WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 22 |

Получается как бы двойной стимул: во-первых, естественное желание развить свои способности, а во-вторых - понимание, что каждый шаг по пути к совершенствованию будет доведен до сведения босса и, пожалуй, даст ему основание для служебного продвижения старательного сотрудника.

Сам процесс психологического обследования и беседы по его результатам дают психологу возможность продемонстрировать свои профессиональные приоритеты: глубокое понимание механизмов развития личности, объективность, такт, конфиденциальность и практическую пользу. В результате хорошо проведенного обследования многие сотрудники фирмы бывают готовы расстаться со своими предубеждениями в отношении психологии как туманной и заумной дисциплины, которой занимаются чудаки, люди не от мира сего. Даже если всего один психолог окажется в глазах ваших клиентов разумным, способным помочь и корректным в своих оценках, доверие к роду его деятельности в целом может создать благоприятный фон для дальнейшего сотрудничества. Нередко бывает так, что именно после первого обследования психолог “собирает урожай” обращений разного уровня: от руководства - по поводу программ дальнейшего изучения организации и от сотрудников - по поводу индивидуальных консультаций.

Оценка кандидата на вакантное место

Один из моих коллег заметил, что, участвуя в отборе претендентов на вакантное место в компании, консультант, словно Бог, творит ее живую плоть. Сказано сильно, но довольно верно. Работа в кадровой службе многими оценивается как основное поле деятельности психолога.

Его задача - установить степень соответствия между качествами кандидата и "психологической нагрузкой" его будущих должностных обязанностей, общей атмосферой в коллективе и стилем руководства менеджера, которому придется подчиняться. Хотя непременным условием обследования остается максимальная конфиденциальность, клиентом в данном случае является все-таки компания-наниматель, а не отдельный кандидат. Однако в большинстве случаев интересы компаний и интересы претендента совпадают по сути: компания и претендент должны друг другу подойти. В отчете по результатам обследования необходимо дать не только ответы на вышеперечисленные вопросы, но и сделать вероятный прогноз карьеры данного лица в случае принятия его на работу.

Обследование сотрудников в случае повышения или перевода

Этот случай сочетает в себе черты обоих рассмотренных вариантов и все же не похож ни на один из них.

Как и в первом случае, проводится разносторонняя оценка внутренних качеств, однако здесь у клиента (сотрудника, желающего получить повышение или перевод) гораздо больше оснований потребовать, чтобы консультант не доводил все результаты до сведения начальства, а если человек согласен на это, то показать их можно лишь менеджерам, непосредственно принимающим решение об изменении служебного статуса. Но ведь не познакомив босса с отчетом о психологическом обследовании, нельзя рассчитывать на исполнение пусть даже самых скромных и обоснованных честолюбивых мечтаний. Я даже усматриваю в подобной ситуации некий принудительный элемент: хочешь сделать карьеру - ничего не скрывай; хочешь сохранить свой внутренний мир в тайне - засохнешь на одном месте.

Положение консультанта в этом случае весьма непростое - попробуй сохрани доверительные отношения, коль скоро твой собеседник понимает, что именно ты вполне можешь оказаться главным могильщиком его устремлений. Заклинания вроде "это для вашего же блага", как я сам убедился, помогают очень редко.

Мой совет всем начинающим психологам: не пытайтесь сразу и волков накормить, и овец сохранить. Либо вы исполняете долг перед фирмой и пишете в отчете только правду, либо стараетесь помочь обратившемуся к вам человеку, и тогда, в крайнем случае, не пишите никакого отчета вообще. Конечно, оба варианта не идеальны, потому что чьи-то интересы обязательно приносятся в жертву. Но другие способы решения проблемы чреваты еще более неприятными последствиями.

Я не раз наблюдал, как хорошие специалисты терпели бесславное фиаско, запутавшись в этой дилемме. Например, консультант, сомневаясь в способностях служащего, все-таки составлял благоприятный отзыв - из личных симпатий, или из-за неумения заглянуть в будущее, или поддавшись на настойчивые уговоры претендента. В итоге подрывалась вера в эффективность психологического обследования и ухудшалось доверие к консультанту как к профессионалу. Я убежден, что лучше пойти на риск навлечь на себя недовольство отдельных лиц, чем поставить на карту всю дальнейшую работу в компании и, в конечном счете, престиж профессии.

Лучшее решение этого рода проблем - заблаговременное проведение психологического обследования, ориентированного на поиск “зоны ближайшего развития” для всех заметных фигур организации. Если возможно, не стоит ждать, пока какое-то место освободится, и попадать в вынужденные обстоятельства, когда придется давать заключение о пригодности того или иного сотрудника. Всегда предпочтительнее увидеть перспективных кандидатов в организации до того, как появится вакансия. В этих обстоятельствах акцент консультирования может быть смещен: главной задачей будет подготовка сотрудника к изменению его (ее) положения в фирме, что может оставаться делом будущего. Организация, идущая по этому пути, также оказывается в лучшем положении. В ней нет “проигравших”, она, скорее, терпеливо выращивает нужных ей сотрудников, чем устраивает между ними “гонки на выживание”. Если у психолога-консультанта есть хотя бы минимальная возможность повлиять на мышление руководства в этом вопросе, следует воспользоваться такой возможностью.

5. ОТЧЕТ О ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ

ОБСЛЕДОВАНИИ И ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Каждый из нас когда-нибудь

приходит к убеждению, что завидовать

глупо, подражать - смешно, и хотя мир

полон возможностей, никакой успех

не будет продолжительным,

если не опирается на фундамент,

который ты создашь для себя сам.

Ральф Уолдо Эмерсон "Положись на себя"

В предыдущей главе мы сравнивали процесс психологического обследования с клинической диагностикой. Но диагностика - процесс односторонний, в то время как в обследовании участие клиента не менее важно, чем самого консультанта. В силу своих профессиональных навыков консультант может увидеть и понять очень многое и должен постараться разъяснить все это как самому собеседнику, так и его боссу. Вот почему отдельную главу я посвящаю составлению отчетов и обратной связи.

Сразу отмечу главное: в отчете следует избегать любых комментариев, которые могут быть поняты как оценочные суждения, хотя добиться этого трудно. Твердая установка на избегание прямых оценок не только способствует пониманию организацией роли консультанта, она также означает признание права личности обладать индивидуальными характеристиками. Индивидуальные различия, уникальные черты каждого человека признаются и в каком-то смысле узакониваются как для самого этого человека, так и для его руководства. Расхожее выражение “все люди разные” приобретает конкретное содержание тогда, когда различия уважаются и учитываются.

Психологический отчет излагается в устной или письменной форме. Устно изложить свои выводы быстрее, эта форма отчета весьма информативная, гибкая, позволяет высветить все неясные детали и смоделировать все возможные последствия. Письменный отчет позволяет сделать более глубокий анализ отдельных черт характера клиента и может быть использован широким кругом лиц.

Однако устный отчет без письменного получается несколько беспорядочным и порой не слишком глубоким и акцентированным. Письменный отчет без устного часто оставляет много неясностей и производит впечатление формального.

Письменный отчет

Составляя отчет о психологическом обследовании, я всегда старался говорить правду, только правду и ничего кроме правды. Как ни парадоксально звучит, неприукрашенная истина легче воспринимается людьми. Хороший консультант это понимает; неграмотный психолог, напротив, склонен заниматься лакировкой действительности, не осознавая, что тем самым не столько пытается вдохнуть в людей уверенность, как он себя часто убеждает, сколько старается защитить собственную персону от неприятностей. Заведомо ложная информация, приводимая в отчете, говорит об отсутствии уважения к клиенту, небрежном отношении к его интересам. Важна не просто правда, а правда в понятной форме, которую клиент сможет принять, даже если эта информация не доставит ему удовольствия. Дело чести консультанта - изложить свои выводы с учетом закономерностей восприятия информации и механизмов психологической защиты. Так, не стоит чрезмерно обобщать, когда речь идет о человеке, склонном к конкретности. Не поняв ваших обобщений, он интерпретирует их как туманность и уклончивость.

Начинать отчет или его раздел всегда лучше с изложения позитивных фактов, сильных сторон личности, успехов - человеку легче узнать о своих слабостях и ограниченных возможностях в таком контексте. Кроме того, достоинства и недостатки всегда связаны, и понимание этого важно как для клиента, так и для его руководства, а умение интегрировать позитивную и негативную информацию о человеке встречается довольно редко и, как правило, нуждается в развитии.

Хороший отчет должен быть сбалансированным. Сначала лучше указать достоинства человека, потом оценить его способность работать над тем, что нуждается в изменении, и уж в последнюю очередь обозначить недостатки как таковые.

Руководитель, прочитав правильно построенный и честно написанный отчет, сможет адекватно оценивать подчиненного, уяснить его способности и потребности, а также создать условия для работы подчиненного над собой.

Не только руководителю, но и подчиненному важно правильно представлять себе истинное положение дел, чтобы принимать своевременные и наименее болезненные решения. Например, служащему, который в процессе психологического обследования правильно выполняет около 75% заданий на формальное мышление, важно знать, что у него неизбежно возникнут трудности с определением понятий, логически правильными выводами, обобщениями и т.д. Если его предполагаемая карьера требует работы на концептуальном уровне, ему придется туго. Возможно, такого рода правда не особенно приятна, однако она редко бывает совсем уж неожиданной. Более того, она может подтолкнуть человека к поиску других возможностей роста - тех, которые требуют менее высокого интеллектуального уровня, но где могут быть использованы другие достоинства этого человека.

Я твердо уверен, что должен составляться один психологический отчет, в котором следует сказать все, и именно на основании этого одного отчета вы беседуете и с тем, кого исследовали, и с его руководителем. Некоторые консультанты поступают иначе. Например, пишется два отчета - “хороший” для испытуемого и “настоящий” для руководства. Другие пишут “настоящий” отчет, но делятся с испытуемым только “безопасной” его частью. Иные консультанты пишут “подчищенный” отчет, а “суровую правду” сообщают руководству устно. Такая практика подрывает доверие и уменьшает ценность отчета для того, кому он посвящен. На мой взгляд, использование подобных уловок отражает неспособность психолога изложить свои данные в конструктивной и безоценочной манере таким образом, чтобы они (данные) могли быть восприняты и руководителем и подчиненным и чтобы результаты обследования можно было открыто обсуждать. Я нахожу непоследовательным, когда консультанты восхваляют открытость как характеристику хорошей организации, но при этом придерживаются двойного стандарта в отношении результатов собственных исследований.

Когда я только начинал заниматься психологией менеджмента, мне случилось присутствовать на семинаре, проводимом Американской ассоциацией психологов. Один из докладчиков, рассказал, как он однажды писал отчет о некоем руководителе среднего звена в крупной корпорации. Тот парень проявлял неплохие способности, но чересчур любил приложиться к бутылке. Докладчик с гордостью заявил, что ни словечком не обмолвился об этом пороке, но указал в заключении, что данное лицо скорее подходит для роли председателя коллегиального органа, чем единственного управляющего, - чтобы остальные члены коллегии могли сдерживать его непродуманные порывы. Похожую философию исповедовал доктор Реллинг из романа Ибсена "Дикая утка", который утверждал: "Отнимите у человека его иллюзии и пристрастия, и вы отнимете у него счастье всей жизни". Но, думаю, столь утонченная маскировка правды недопустима. Ведь если я так сделаю, я лишу самого человека шанса попытаться избавиться от недостатков, к тому же не помогу организации обратить внимание на сотрудника, находящегося в опасном положении.

Когда вы пишете отчет, обращайте внимание на язык. Помните, что вашими читателями будут клерки, менеджеры, юристы, бухгалтеры и прочие люди, далекие от ваших профессиональных тонкостей. Постарайтесь не докучать клиенту сложными таблицами для иллюстрации результатов тестов - ему это неинтересно.

Не увлекайтесь фактами из жизни изучаемого. Вы не биограф. Их стоит приводить лишь для иллюстрации определенных черт характера, которые иначе обрисовать сложно.

Тон отчета должен быть спокойный, прямой, но мягкий. Избегайте жестких определений, не занимайтесь наклеиванием ярлыков. Отрицательные стороны в деятельности сотрудника следует описывать так, чтобы подчеркнуть их преодолимость. Очень полезно предварительно изучить лексикон клиента и вставлять в отчет характерные для него слова и обороты. Когда я сочиняю отчет, я стараюсь представить служащего и его руководителя сидящими передо мной, как если бы я рассказывал о результатах им обоим.

Отчет: интересы развития прежде всего

Психологический отчет, по сути дела, является весьма своеобразной формой психотерапевтического сообщения. Для того чтобы это сообщение было правильно воспринято, психолог-консультант должен соединить в отчете непредвзятость суждений, с одной стороны, и их “наилучшую” подачу, учитывающую особенности восприятия читателя. Более того, при написании отчета следует иметь в виду такую важную характеристику читателя, как готовность услышать, понять и принять то, что сообщает ему консультант, - совсем как в настоящей психотерапии. Идеальный отчет, как и удачный сеанс психотерапии, должен вызывать у клиента ощущение, что все важные идеи только по чистой случайности не пришли в его собственную голову, что выводы логичны и естественны, а желательные изменения - возможны.

Как и в психотерапии, консультанту порой приходится иметь дело с сопротивлением, механизмы которого становятся ему ясны в ходе психологического обследования и должны учитываться при составлении отчета. Очень важно дать понять клиенту, что его тайные опасения уважают, а предполагаемые трудности считают преодолимыми.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.