WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 22 |

Как бы то ни было, вам надо исходить из интересов клиента, независимо от того, является ли коллега вашим сослуживцем, партнером или конкурентом. Важно достичь координации во множестве практических шагов. К ним относятся сами процедуры психологического обследования, форма описания их результатов, определение проблем заказчика и многое другое. Точки зрения двух консультантов и их методы, разумеется, могут не совпадать, но, поскольку интересы клиента являются безусловным приоритетом их работы, им стоит самим позаботиться о том, чтобы эти различия не создали путаницы и хаоса, а напротив, послужили формированию более полной и объемной картины. К сожалению, не все придерживаются этого правила, которое кажется столь простым и очевидным. Иногда дух бессмысленного соперничества заставляет консультантов больше думать, как бы продемонстрировать заказчику собственную компетентность, а то и косвенно принизить достоинства работы “соперника”, чем добиваться настоящей координации действий.

Я не раз наблюдал, как трения возникали даже между специалистами из одной консалтинговой фирмы. Причин бывает множество, и часто в их основе лежит конфликт между разными подразделениями клиентской компании, где работают психологи. Некоторые из них начинают всячески отстаивать “своих”, желая тем самым доказать собственную компетентность. Для предупреждения подобных коллизий, когда руководство фирмы направляет двух или более специалистов к одному заказчику, лучше назначить над ними старшего, призванного распределять задания, разрешать споры и преодолевать влияние местнических тенденций.

Если какая-либо организация является постоянным клиентом консалтинговой фирмы, к ней прикрепляют психолога для регулярного обслуживания. Иногда обстоятельства складываются так, что "старика", успевшего наладить с клиентом эффективные и доверительные отношения, переводят на другую работу и заменяют "новеньким", чему клиент, естественно, радоваться не может. С аналогичными проблемами, кстати, сталкиваются не только консалтинговые фирмы, но и аудиторские и юридические компании, и они уже отработали практику снижения негативных последствий. Во-первых, в штат следует подбирать только профессионалов, приблизительно равных по уровню квалификации. Во-вторых, надо дать понять заказчику, что замена ни в малейшей степени не означает потерю клиентской репутации. В-третьих, сам консультант должен подготовить почву для своего преемника, постараться заочно создать о нем хорошее мнение на месте предстоящей работы. Тогда новичку не придется начинать с нуля или, более того, в атмосфере скрытой неприязни и постоянных замечаний: "Тот, кто был здесь до вас, наверное, сделал бы по-другому...". Последнее обстоятельство, по моему личному опыту, чертовски действует на нервы.

Я не раз указывал моим коллегам, что чувство профессиональной консолидации должно быть у нас развито на уровне инстинкта самосохранения. Кто поверит нам, если мы сами друг другу не верим

Консалтинговые фирмы: взгляд изнутри

Психолог, работающий в специализированной компании, чувствует себя гораздо более защищенным и уверенным в себе, чем "одинокий волк". Консалтинговая фирма занимается поиском клиентов, несет финансовую ответственность, обеспечивает юридическую защиту, короче, берет на себя множество функций, справиться с которыми “одиночке” гораздо труднее. А кроме того, это - место, где наконец можно почувствовать себя среди своих, немного отпустить себя, рассказать истории, похвастаться успехами, пожаловаться на неразрешимые проблемы - и тебя выслушают, ободрят, помогут советом, в худшем случае разделят ответственность за фиаско. Там можно не задумываться, какую роль выбрать и как ее сыграть. В стенах родной фирмы мы перестаем быть стопроцентными профессионалами и становимся обычными людьми, которых тоже мучают сомнения и которым есть чему поучиться. И как забыть про могучий источник информации - коллективный опыт

Кроме того, будучи сам работником компании, консультант яснее представляет себе отношения между личностью и организацией, лучше разбирается в вопросах субординации и подчинения, правомочий и ограничений, инициатив и инструкций, сплоченности и разобщенности, самостоятельной и групповой работы и многого другого. Ему легче "влезть в шкуру" своих клиентов и понять, что у них происходит внутри.

Но не все и не всегда благополучно в консалтинговых фирмах. Некоторые из них предоставляют специалистам только кабинет да визитные карточки с собственным наименованием. В других руководство требует от психологов одного - денег, и ему безразлично, какими средствами обеспечивается поступление прибылей. Естественно, консультанты из таких фирм больше озабочены тем, как бы предъявить клиенту счет побольше, чем оказать реальную помощь людям. В результате они, пожалуй, становятся неплохими бухгалтерами, но перестают развиваться (и даже деградируют) как профессионалы.

Порой это принимает завуалированную форму, когда консультанты получают гонорары в виде процентов с сумм, уплачиваемых фирме клиентом. В коллективе немедленно возникают враждующие группировки "бедных" и "богатых", причем в последней далеко не всегда оказываются самые квалифицированные. Просто коллегам повезло попасть в богатую организацию, они сумели подать себя и выколотить деньги из клиента. Но таких, как правило, меньшинство. Я уже упоминал, что в основном мои коллеги испытывают предубеждение против меркантильной стороны нашей профессии и предпочитают не торговаться. Не скажу, что они вполне правы, но речь сейчас не об этом. Фирма, которая практикует подобную форму вознаграждения своих консультантов, не должна удивляться, если клиенты начинают жаловаться на дороговизну услуг, а в самом коллективе процветает дух нездорового соперничества, зависти, взаимного недоверия. Единственным разумным выходом, на мой взгляд, является система фиксированных окладов с выплатами премий по общим финансовым результатам деятельности компании. Причем каждый консультант должен предоставлять руководству отчет о работе, проделанной с клиентом, и оно уж решит, насколько квалифицирован тот или иной специалист.

Возникает вопрос: кому же принадлежит будущее - крупным фирмам или независимым консультантам По этому поводу уже высказывалось столько точек зрения, их сторонники приводили столько убедительных аргументов, что большинство знатоков давно уже обходят проблему стороной как явно безнадежную и неразрешимую. Но я хотел бы сейчас нарушить молчаливое соглашение и попытаться в двух словах изложить свою точку зрения.

Итак, как показывает статистика, оборот на рынке психологического консалтинга контролируется фирмами и независимыми консультантами примерно поровну. Причем независимые, заметно уступая по охвату клиентов, берут их "качеством": именно “одиночки” главным образом консультируют менеджеров крупнейших корпораций и получают от них самые высокие гонорары. Но если изучить трудовую биографию этих “гордых корифеев”, окажется, что почти все они начинали свою карьеру в штате специализированной фирмы, где набрались опыта, составили себе имя и завели связи в деловых кругах, после чего и смогли пуститься в "одиночное плавание".

Вывод таков: обе формы психологического консалтинга будут существовать параллельно неопределенно долгое время, и ни одной из них, по-видимому, не суждено вытеснить другую.

ЭПИЛОГ

Да, но чем же в конце концов

делает психолог-консультант

Наша работа, безусловно, приносит удовлетворение, однако некоторые из его источников по-настоящему могут быть нами оценены только с течением лет. Именно они “никогда не приедаются”, в то время как азарт решения “трудной головоломки”, вкус победы и другие, так сказать, спортивные радости со временем все же оказываются преходящими.

Во-первых, мне доставляет огромное удовлетворение видеть, как день за днем, медленно, но неуклонно, в организации формируется психологическая культура, как все больше внимания в ней уделяется людям и их внутреннему развитию, как способность понимать коллег и подчиненных постепенно становится естественной потребностью не только высшего руководства, но и каждого служащего; как фирма начинает защищать интересы каждого сотрудника не меньше, чем сотрудники - интересы фирмы. Когда этот процесс “психологизации” пронизывает все уровни системы, он становится необратимым: новые люди, приходящие на работу в такую организацию, воспринимают ее особую атмосферу как часть традиции, которая передается от одного “поколения” сотрудников к другому.

Во-вторых, я испытываю величайшее удовлетворение, когда мне удается помочь человеку "вырасти", преодолеть свои барьеры и получить доступ к собственным ресурсам эффективной работы и здоровых отношений. В жизни такого человека обязательно настает час, когда обстоятельства дают возможность проявиться; степень психологической готовности к этому “звездному часу” растет годами. Часто этот момент бывает связан с испытаниями, через которые приходится пройти организации, и наличие в ее “команде” таких людей может определить ее дальнейшую судьбу.

Случались в моей практике и разочарования. Самым большим стала история разрушения годами созданного. В одной компании, с которой я сотрудничал много лет, появился новый президент, не пожелавший вникать в неуловимые тонкости человеческой “экосистемы" коллектива. При первой же встрече со мной он твердо сказал, что не нуждается в услугах психолога.

- Я ничего не имею против вас лично, - поспешил добавить новый руководитель, - просто я вообще не доверяю консультантам.

В конце концов ему пришлось уйти - но лишь после того, как покинули фирму или были уволены лучшие работники, компания понесла тяжелые потери, поставившие под угрозу само ее существование, а плоды моего трехлетнего труда оказались безвозвратно утерянными. Впрочем, почему же безвозвратно Те, кто были вынуждены удалиться, унесли с собой частичку прежнего настроя своей организации на новые места, куда они впоследствии устроились, и посеянные когда-то семена продолжали давать плоды.

Когда меня прямо спрашивают, чем же все-таки я занимаюсь как психолог, я невольно становлюсь в тупик. Если я опишу, что я делаю, это будет слишком просто. Если я постараюсь объяснить, чего я хочу добиться, это будет чересчур эфемерно. Если я начну приводить примеры, это будет, пожалуй, очень уж приземленно.

В чем заключается моя работа В том, чтобы никогда не торопиться с ответом В том, чтобы выслушивать всех и каждого, стараясь почувствовать уникальность любого из собеседников Так и хочется сказать: "Чтобы понять, чем занимается консультант, надо стать им".

Но теперь, когда я уже могу считать себя хорошим специалистом, я уверенно заявляю: это глубокое заблуждение. Дорогу осиливает идущий, и вовсе не обязательно иметь диплом о специальном образовании, чтобы уметь понимать людей - с ними надо общаться. Специальное образование - лишний повод почувствовать уверенность в своих силах, как страховка на поясе воздушного гимнаста.

И сейчас, когда я пишу последние строки и собираюсь поставить точку, мне не дает покоя вопрос: "Чем же, черт возьми, занимается автор книги"

Приложение 1

ЧТО НУЖНО УЗНАТЬ В ХОДЕ

ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯ

Цель приведенных ниже вопросов - стимулировать размышление о тех характеристиках испытуемого, которые могут вас заинтересовать в ходе психологического обследования.

Этот раздел составлен с использованием неопубликованных материалов доктора Эдварда и доктора Глейзера. Я бесконечно благодарен им за любезное разрешение напечатать выдержки из их трудов и редактировать по своему усмотрению. Многое также заимствовано из наблюдений Уотсона Уилсона и Даниэля Тира.

Интеллектуальные характеристики

Каков в целом уровень интеллекта испытуемого Какова его способность мыслить логически, аналитически, абстрактно, конкретно Есть ли какие-либо виды задач, которые ему решать особенно легко или особенно трудно Наблюдается ли заслуживающая внимания неравномерность в развитии различных сторон интеллектуальной деятельности

Каков словарный запас испытуемого Каковы его характерные особенности построения предложения Есть ли в его речи какие-либо специфические обороты и конструкции (обилие вводных оборотов, частое употребление сослагательного наклонения и т.д.) Свободно ли он (она) владеет речью Как строится рассуждение, описание, повествование Каковы особенности паравербальных характеристик (темп, интонация, рисунок пауз) и каков их психологический смысл Есть ли области (темы), в которых речь испытуемого строится иначе, чем обычно В какой области его лексикон наиболее богат - в технической сфере, в повседневном общении и т.п.

До какой степени эмоциональные факторы влияют на продуктивность умственной деятельности Может ли испытуемый сохранять сосредоточенность, концентрацию в ситуации давления (например, в ситуации дефицита времени) Боится ли он (она) неуспеха при решении интеллектуальных задач Какова его (ее) тактика в ситуации риска неуспеха Как он (она) реагирует на комментарии Использует ли он (она) свой умственный потенциал в полной мере Если нет, то какие резервы остаются незадействованными и почему

Каковы характерные “рисунки” или “стили” решения задач Преобладает ли аналитический или интуитивный подход До какой степени мышление гибко или стандартно Выполняет ли он (она) задания методично, на одном дыхании, ищет ли “хитрые” решения или использует традиционные и т.д. Ближе ли испытуемому оперирование абстрактными понятиями или предпочтения отдаются конкретному уровню Важно ли для него (нее) наглядно представить себе содержание задачи Каковая скорость и другие динамические характеристики умственной деятельности Свойственно ли ему (ей) забегать вперед, перепроверять отдельные шаги решения и т.д.

Отличается ли интеллектуальная деятельность испытуемого достаточной упорядоченностью (выражено ли внимание к деталям, последовательность; структурирован ли процесс) Если да, то перерастает ли это в чрезмерную обстоятельность, “вязкость” или избегание любых нетривиальных ходов Или испытуемый склонен действовать методом проб и ошибок, пока не найдет правильного решения Насколько быстро он (она) теряет интерес к задаче, которую не может решить сразу Способен ли сам у себя найти ошибки Как скоро он (она) обнаруживает признаки неверного решения и какими способами подтверждает свои подозрения; способен ли легко отказаться от не оправдавшей себя гипотезы

Задает ли испытуемый вопросы, ищет ли дополнительных подсказок или предпочитает разобраться самостоятельно Способен ли он (она) резко изменить подход при изменении характера задач Доверяет ли себе в случае, когда задача оказывается неожиданно простой, или перепроверяет исходные данные, ищет подвоха Пытается ли выполнять задания “по аналогии с предыдущим” и как скоро меняет тактику, выяснив, что это невозможно

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.