WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 37 | 38 || 40 |

Направление или «фокус»наблюдения предопределен его мотивацией. Это своегорода угол зрения, под которым человек смотрит на мир и, группируя факты,формирует концепции. Хотя мотивации наблюдения часто бывают далеки от научных,порождаемые ими выводы имеют познавательную ценность в том смысле, что они(возможно, лишь частично и с определенной коррекцией) могут быть включены всистему научного знания. Сказанное не отменяет того, что различные мотивациинаблюдения могут приводить к разным выводам, поскольку продуктом обыденныхнаблюдений в подавляющем большинстве случаев являются не готовые научныеконцепции, а их элементы, типологические случаи, из которых исследователь, какиз «кирпичиков», должен построить собственную концепцию.

Смещение зоны компетентности. Исследователь должен иметь в виду, что зона компетентностиреспондента «мигрирует», повторяя изгибы его биографии. В подавляющембольшинстве случаев зона компетентности отражает лишь ту социальную роль, вкоторой человек находится в данный момент. Компетентное знание, накопленное имна предыдущих ролях, странным образом забывается. Возможно, это знание можетбыть актуализовано путем использования специальных методических приемов, ноэтот вопрос нами не прорабатывался.

Явление забывания своего прошлогосоциального опыта хорошо видно на примере производственных руководителей,начинавших свою трудовую карьеру с должности рабочего. Сказанное может бытьпроиллюстрировано выдержкой из производственного интервью с заместителемначальника цеха крупного предприятия:

«Интересно отметить такой психологическиймомент, который я испытал на себе. Возьмем человека, который стал руководителемпроизводства, пройдя путь с самого «низа», т. е. с рабочего. Такой человекпрекрасно знает свое производство. Тем не менее, став руководителем, онначинает сомневаться даже в той информации, которую приобрел собственнымопытом. Вероятно, так происходит потому, что его информация субъективна, апоступающие со всех сторон данные создают видимость объективности. В результатесоздается ситуация, при которой начальник цеха, зная, что такой-то участокможет пропустить партию пластин за 20 минут, потомучто такое уже бывало, тем не менее сомневается всобственной информации и соглашается с другим вариантом – требуется не менее трех часов. Вэтом он убеждает вышестоящее руководство, с полной убежденностью заявляя, чторезервов у него нет, что цех работает на пределе».

Как уже отмечалось выше, степень осознания и концептуальнойпроработанности представлений в составе зоны компетентности бывает различной. Внекоторых случаях эти представления могут быть в буквальном смысле концепциями,хорошо отрефлексированными и пригодными для непосредственного включения всистему научного знания. Чаще, однако, эти концепции содержатся в сознанииреспондента как бы латентно, воспроизводясь в приводимых им примерах и фактах. В последнемслучае от исследователя требуется дополнительная аналитическая работа попревращению «сырого материала» фактологических сведений в выраженную вотвлеченных понятиях концепцию. Приведем два примера, характеризующих обаописанных случая.

Пример 1. Классической темой отечественнойсоциологии советского периода было исследование причин текучести рабочих кадровна промышленных предприятиях. Упорное изучение этой темы на протяжении трехдесятилетий с использованием практически идентичных методик – хороший пример того, что можноназвать застоем в науке. В связи с этим интересно отметить, что ученые,изучавшие данную проблему, видимо, не считали нужным обсудить ее с самимирабочими. В ходе проведения интервью автор данной книги не раз убеждался, что всознании рабочих могут содержаться достаточно развитые концепции причинтекучести кадров, не имеющие аналогов в научной литературе. В частности, одиниз рабочих сформулировал следующую концепцию. По его мнению, всепроизводственные руководители могут быть разделены на две категории: на тех,кто умеет обеспечивать высокую зарплату своим подчиненным, и тех, кто этогоделать не умеет. У руководителей, умеющих «делать зарплату», формируетсяколлектив с устойчивым кадровым составом. Если же этот руководитель уходит(переходит на другое предприятие, повышается в должности и т. п. ), а на егоместо приходит не умеющий «делать зарплату», сразу начинается текучесть кадрови коллектив распадается. Возможно, данную концепцию не следует принимать какокончательную, но ее новизна, логическая завершенность и научная значимостьявляются несомненными. Во всяком случае, она хорошо согласуется спредставлениями автора данной книги, который на протяжении ряда лет занималсяименно вопросом взаимосвязи текучести кадров и распределения заработной платы.Четкость высказанной рабочим формулировки и ее соответствие реальным механизмамфункционирования советской экономики до сих пор вызывает у автора чувствовосхищения.

Пример 2. В качестве примера интервью,содержащего концепцию не в явном, а в латентном виде, возьмем опубликованныйтекст интервью с заводским снабженцем. Респондент затруднился дать обобщенныйответ на вопрос, как работает заводской снабженец, но зато привел многоконкретных примеров, очевидная общность которых открывает возможность дляприменения классической формы логической индукции.

Значительная часть описываемого интервьюпосвящена тому, какими способами респондент сумел значительно увеличить объемыснабжения завода такими дефицитными материалами, как этиловый спирт,битумированная бумага, льняной шпагат и некоторые другие. Изописанных им примероввыводится общий алгоритм работы снабженца советского предприятия, которыйсводится примерно к следующему.

В теории (т. е. согласно советскимучебникам) механизм материально-технического снабжения выглядел так. Работникотдела снабжения, исходя из плана по производству и установленных плановымиорганами норм расхода материалов, составлял обоснованную заявку. Министерство идругие плановые органы контролировали правильность составления этой заявки, и вслучае отсутствия в ней нарушений, выделяли заводу требуемые материалы. Еслигосударство не располагало возможностью полного удовлетворения заявок, то втеории производственная программа предприятия должна была быть скорректирована,чего на практике, однако, никогда не делалось, потому что реальный механизмраспределения был совершенно иным.

Интервью выявило, что приведение всоответствие потребностей предприятия с возможностями государстваосуществлялось путем нескольких итераций. На первом этапе заводской снабженецориентировочно, с некоторым запасом, оценивал потребности завода по группематериалов, за которые он отвечал, записывал эти полупроизвольные цифры взаявку и отсылал ее. В плановой экономике все материалы, как известно, делилисьна дефицитные и недефицитные. Работники вышестоящих планово-управленческихорганизаций оценивали заявку под этим углом зрения. Если материал недефицитен,они выделяли заводу то количество, которое он просил, и дальнейших споров потаким позициям не возникало. Если материал был дефицитен, они вычеркивализаписанную в заявке цифру и вписывали другую, которая отвечала реальнымвозможностям снабженческой организации. Скорректированная таким образом заявкавозвращались к заводскому снабженцу, который рассматривал ее под своим угломзрения. С одной стороны, он знал, что у планово-управленческих органов естьрезервы. Если очень настаивать и приводить определенные обоснования, то фондпоставок практически по всем скорректированным позициям можно увеличить. Сдругой стороны, ведение таких споров весьма трудоемко и по этой причине всепозиции «отспорить» не удастся. Тогда снабженец старался разделить указанныепозиции на «необязательные» и «обязательные». Необязательные – это те, по которым завод могкак-нибудь обойтись и уменьшенным количеством материала. Обязательные– это те, из-занехватки которых должен был возникнуть крупный скандал и неприятности состороны дирекции (в умении правильно разделить эти позиции и заключался один изаспектов высокой квалификации снабженца). Необязательные позиции снабженецисключал из дальнейшего согласования. Таким образом, после первой же итерациикруг позиций, составлявших предмет спора, резко сужался (с нескольких десятковдо нескольких единиц). По этим оставшимся единицам снабженец составлял протоколразногласий и отправлял его обратно в планово-управленческие органы.Там их рассматривали подуглом зрения количества имеющихся резервов, т. е. цикл начинался сначала, ноуже по уменьшенному кругу позиций. Высокую эффективность описанного механизмаиллюстрирует тот факт, что после трех итераций обычно достигался полныйбаланс.

К проблеме несогласованности высказыванийреспондентов.

Данный параграф посвящен анализу проблемынесогласованности высказываний разных респондентов по одному и тому же предметув пределах зоны ихкомпетентности. Несогласованность (разногласия) такого рода часто встречается впрактике интервьюирования. Проблема возникновения расхождений в мненияхреспондентов, опрашиваемых в пределах «зоны компетентности», может бытьпроиллюстрирована следующим примером. При интервьюировании производственныхруководителей им задавался вопрос: «Иногда говорят, что современные молодыерабочие по сравнению с предыдущими поколениями стали хуже работать. Справедливоли это мнение». Большинство руководителей отделов заводоуправления дали наэтот вопрос утвердительный ответ, однако их мнение следует, по-видимому,рассматривать как некомпетентное, поскольку опыта работы с молодыми рабочимиони не имели. Иными словами, согласие с приведенным выше утверждением отражаетскорее расхожее в этой среде мнение, чем объективный сдвиг в социальныххарактеристиках новых поколений. Значительный интерес представляет тот факт,что мнения работающих в цехах линейных руководителей (мастеров, начальниковучастков, начальников цехов) по данному вопросу разделились. Не менее трети опрошенных(выборка нерепрезентативная) не согласились с утверждением, что современнаямолодежь «плохо работает», причем многие выразили свое несогласие в достаточнорезких и эмоциональных выражениях. «Это глупости. Я с этим не согласен. Незнаю, кто сказал Вам такую глупость. Другое дело, что молодежь сейчасграмотная, она требует к себе иного отношения», – так начал свой ответ заместительначальника цеха одного из заводов в ходе проведения обследования. Вместе с тем,многие другие опрошенные руководители согласились с мнением, что «молодежьплохо работает» и приводили конкретные примеры.

Анализ проблемы несовпадения мненийреспондентов в пределах зоны компетентности представляет значительный интерес,поскольку одинаковые свойства наблюдаемой социальной действительности, казалосьбы, должны были приводить к тождеству их мнений. Априори можно было быпредположить, что компетентные высказывания должны отличаться высокой степеньюсогласованности, а некомпетентные – наоборот. Однако практика интервьюирования показывает, что вдействительности картина вырисовывается совсем иная. О свойствах представлений,образующих зону некомпетентности, речь пойдет ниже. Что же касаетсякомпетентных представлений, то существует много причин, которые вместоожидаемого единогласия часто приводят к появлению «разноголосицы». Эти причиныобразуют как бы несколько слоев, причем элиминирование одного слоя выдвигает напервый план следующий за ним. Вот каковы, на наш взгляд, основные из этихпричин.

1. Обусловленные различными мотивамисознательные искажения респондентами сообщаемых сведений. Существование этихискажений представляет собой серьезную проблему с точки зрения техникиинтервьюирования, но не требует развернутого теоретическогообсуждения.

2. Интервьюер не сумел разграничитькомпетентные и некомпетентные высказывания. Фиксируемые в этом случаерасхождения в мнениях порождаются различным происхождением этих мнений. Вопросыразграничения зоны компетентности и зоны некомпетентности подробно обсужденывыше и в дополнительных комментариях не нуждаются.

3. Различия во мнениях могут бытьобусловлены различиями в ролевых позициях респондентов в рамках одного и тогоже социального объекта. Так, мнения рабочих и руководителей одних и тех жепроизводственных подразделений о причинах производственных неурядиц обычносильно расходятся. Аналогичным образом часто расходятся мнения разведенныхсупругов о причинах развода. Основными причинами таких расхождений следуетсчитать различия в детерминированных социальной ролью «зонах наблюдения» иразличия в обусловленных ролевой позицией мотивациях, детерминирующих«фокусировку» социальных наблюдений.

4. Важно иметь в виду, что формальноетождество ролевых позиций и сходство параметров окружающей действительностичасто бывает кажущимся. К примеру, социальный климат и производственнаяобстановка на предприятиях с хорошей и плохой организацией труда сильноразличаются, и жизненный опыт работников этих предприятий отражает подобныеразличия. Различия в личностных характеристиках брачных партнеров и иныхдетерминантах внутрисемейного климата предопределяют различия в осмыслении иконцептуализации опыта семейной жизни, и т. д. Выявление этих скрывающихся закажущимся тождеством объективных различий окружающей действительности являетсяодной из наиболее важных задач исследователя.

5. Как известно из социальной психологии,свойства и особенности личности в значительной мере формируют свойстваокружающей ее социальной среды. К примеру, жесткий авторитарный руководительбудет совершенно иначе описывать деловые качества подчиненных ему работников,чем руководитель лидерского типа, и несовпадение их точек зрения будет отражатьвполне объективные различия в типах социальных отношений, которые, однако,сформировались под действием субъективных отличий в характеристикахопрашиваемых лиц.

Pages:     | 1 |   ...   | 37 | 38 || 40 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.