WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 30 |

Возможно, инструкцию придется повторить.Условия следует записать на доске. Важно, чтобы участники поняли, чтообязательству 1 соответствует неустойка 3, а обязательству 2 — неустойка 4.

Важно также подчеркнуть, что в случаезаключения контракта каждая команда отвечает за выполнение того обязательства,которое она на себя приняла. Если она не выполнила своего обязательства, товыплачивает свою неустойку другой команде, даже если та команда тоже невыполнила своего обязательства.

Итак, сейчас каждой команде дается 10 минутдля формулирования условий предлагаемого ею контракта. Очень важно, чтобы всеусловия вашего контракта были в принципе выполнимыми и чтобы их можно быловыполнить до истечения срока нашего тренинга.

Через 10 минут тренер предлагает командамогласить свои условия.' Если у команд возникли затруднения с формулированиемусловий, можно подойти и помочь им.

______________

' Можно для оживления игры ввестидополнительные сюжетные элементы. Например, предложить одной команде стать«американцами», а другой — «итальянцами» или «русскими». Однако введение этого элемента можетстать похожим на специально вызванную бурю, в то время как цель игры— показать, какконтракту мешают спонтанно возникающие, а не специально вызванные природныестихии.

В процессе объявления предлагаемых условийтренер должен пресекать любые попытки обсуждения их междукомандами.

Мотивационный тренинг не есть тренингпереговоров. Цель данной игры — не договориться или научиться договариваться, а исследоватьмотивирующую силу контракта: что мотивирует нас принять контракт, изменить илиотклонить его.

Теперь, когда вы узнали предложения другойкоманды, вам дается 5 минут для обсуждения предлагаемого контракта и всех егоусловий.

(Через 5 минут тренер может датьдополнительное время —но не более 5 минут.)

Прошу команды сообщить мне результатысвоего обсуждения.

Важно на этом, третьем, этапе не позволитькомандам вступить в перепалку. Однако что бы ни произошло, тренер долженработать с той реальностью, которая проявится в игре.

После того как контракты заключены (или незаключены), тренер предлагает обсудить главный вопрос игры: что мотивировалопринять условия контракта, изменить их или отклонить.

В процессе такого обсуждения в Москве однойиз участниц была предложена метафора весов, в которых наша неустойка (3)оказывается весомей того, что мы можем получить по обязательству другой команды(2). Соответственно, неустойка другой команды (4) оказывается для нее болеевесомой, чем то, что она может получить от нас по нашему обязательству (1).Оказывается, что для первой команды 3 > 2, а для второй команды 4 >1.

Угроза наказания в случае невыполнениясвоего обязательства оказывается мощным эмоциональным препятствием длязаключения контракта. Слишком большая значимость неустоек создает перемотивацию(см. раздел 4.5).

С другой стороны, собственное обязательствокажется более обременительным, чем обязательство другой стороны. Для первойкоманды, следовательно, 1 > 2, а для второй 2 > I.

Таким образом, суммарная «формулаконтрактных весов» для первой команды будет:

1 + 3 > 2 + 4;

«Формула контрактных весов» для второйкоманды будет:

2+4> 1 +3.

Как мы видим, формулыпротивоположны.

Иными словами, препятствием для заключенияконтракта служит субъективное ощущение несправедливости, неравновесностиобязательств и неустоек. Каждая из сторон испытывает ощущение, что условияконтракта являются несправедливыми по отношению к ней, что ее обязательство иее неустойка больше. Это субъективное взаимное ощущение препятствует заключениюконтракта и принятию отдельных его условий. Заключение неравного контрактаоскорбляет чувство территоризма.

Кроме того, заключению контрактапрепятствует лимит-таксис. Контракт — это установление определенныхсроков, условий, ограничений. Идея контракта является отталкивающей уже потому,что она подразумевает определенное ограничение нашей свободы, даже еслиограничения равны для обоих партнеров.

Что же мотивирует нас к заключениюконтракта В используемом нами контексте это может быть таксис-инкогнито(стремление избежать неопределенности), мат-таксис, харизма-таксис.

Необходимо в сроки, оговоренныезаключенными контрактами, проверить выполнение командами своих обязательств.Если они выполнены, тренер должен поздравить участников с выполнениемконтракта. Если какое-либо условие не выполнено, соответствующая команда должна«выплатить» предусмотренную контрактом неустойку.

4.1.2. Ролевые игры по гипотетическомусценарию участников.

Игра по гипотетическому сценарию участников— это игра, в которойодна команда участников разрабатывает сюжет ролевого взаимодействия, в которомбудет участвовать, помимо них самих, другая команда или вся остальная группа,но участвовать спонтанно, без предварительного обсуждения условии и способовдействия.

В такой игре реакция другой команды иливсей остальной группы командой-автором игры может лишь предположительнопланироваться или прогнозироваться. Задача игры состоит в том, чтобы успонтанных участников игры были вызваны именно те мотивационные эффекты, накоторые нацелена команда-автор.

Например, перед командой может бытьпоставлена задача вызвать у другой команды эффект Зейгарник или реакциюавтономизации мотива, и т. п.

Методическое предназначение таких игрсостоит в том, чтобы позволить участникам пережить опыт собственногоэффективного использования изучаемых мотивационных механизмов. Такая игралогически является следующим этапом после ролевой игры по гипотетическомусценарию тренера: сначала тренер демонстрирует возможность эффективногоиспользования мотивационных механизмов, как, например, в игре «Два племени», азатем участники делают это сами.

Игры этого рода могут проводиться не толькопо типу омнибуса. Если в игру вовлекаются, например, только две команды изчетырех или пяти, то остальные команды остаются наблюдателями. Однако,поскольку задание есть у каждой команды, уровень активизации участников, какправило, не снижается. Важно лишь следить за тем, чтобы другие командынаблюдали работу своих коллег, вместо того чтобы продолжать обсуждениесобственных сценариев во время чужих демонстраций.

4.1.2а. Игра «Территориям вдействии».

Цель — использование силы территоризмадля повышения рабочей мотивации (направленности на цель и нарезультат).

Команды формируются по принципу «судьбы»:тренер по очереди назначает каждому участнику один из четырехцветов:

зеленый, синий, желтый и оранжевый. Цветадолжны быть по возможности нейтральными, не вызывающими вполне определенныхассоциаций (например, «красными» и «белыми» лучше никого неназначать).

Инструкция

Разработайте план создания или усилениярабочей мотивации у сотрудника, используя силы территоризма. Сотрудником будетпредставитель другой команды, которого вы сами выберете. У команды синих этобудет кто-то из команды зеленых, у зеленых — кто-то из команды желтых, у желтых— кто-то из командызеленых, у зеленых —кто-то из команды синих. На разработку плана вам дается 10 минут. После этоговы должны будете реализовать ваш план.

Тренер дает 10 минут на подготовкусценариев. Это —гипотетические сценарии, поскольку участники лишь с определенной долейвероятности могут предсказывать истинную реакцию представителя другой командына их сценарий. Действенность их работы будет определяться по меньшей меретремя факторами:

1) выбором адресата;

2) точностью и изощренностьюсценария;

3) точностью и артистизмомисполнения.

По истечении 10 минут тренер объединяеткоманды в общий круг, но так, чтобы участники одной команды сиделирядом.

Теперь начинаем мотивирующие воздействия.Пожалуйста, команда синих. Вы работаете с одним из участников команды зеленых.Кто это будет, кого вы выбрали в качестве адресата (Команда называет своегоадресата.) Хорошо. Вы можете расположиться в пространстве так, как считаетенужным. (Команда организует пространство.) Пожалуйста, начинайте!

Не стоит заранее оговаривать, сколько минутможет или должно продлиться действие. Это первый опыт команд в совершениисамостоятельного мотивирующего действия, поэтому не стоит требовать строгогособлюдения временных ограничений — они могут нарушить живой процесс творчества.

В табл. 4.1 приведены некоторые найденные вгруппах формулы использования сил территоризма и антитерриторизма с описаниемтого отклика, который они вызвали у адресатов.

Таблица 4. 1.

Территоризм

Антитерриторизм

1. Использование силыдома:

«Если выполнишь задание, будешь работатьближе к дому». Результат: сотрудница испыты­вает желание взяться за этот проекти выполнить его хорошо

1. Арест части территории:

«Как только восстановите 15% продаж, вернувам машину» Результат: сотруднику хочется немедленно восстано­вить и перевыполнить план продаж,чтобы в дальнейшем не забрали машину

2. Распределение территории в соответствиисо статусом:

начальнику — угловой кабинет, лучшая территория— тем, кто старше постатусу, но даже самому мелкому клерку выделяется его собственный участок.Результат: каждый, кому вы­делили его территорию, чувствует себя более сильным, повышаетсяощущение безопасности, усили­вается концентрация на задании

2. Объединениетерритории:

начальник переезжает в комнату подчиненных,отказываясь от своей собственной территории. Результат: сотрудники, которые доэтого занимались по большей части своими собственными делам и, начи­нают испытывать стремление работатьболее старательно

Улучшение иобогащение пространства: рабочее место сотрудника оснащается новойоргтехникой

Результат: сотрудник испыты­вает воодушевление и желаниеработать

3. Перераспределение обязан­ностей: «Поскольку план работне выполняется уже вторую неделю, я предлагаю перераспределить обязанности внашей команде». Результат: каждый испыты­вает стремление работать лучше,чтобы не лишиться части своей символической территории (своих прав, полномочийи др.)

При обсуждении результатов работы каждойкоманды важно помнить о тонкой грани между организацией рабочей среды ипсихологической манипуляцией. Эта опасность особенно актуальна дляантитерритористических методов, подразумевающих сознательное препятствованиетерритористическим стремлениям других людей.

4.1.26. Ролевая игра «Автономизациямотива».

Цель — спроектировать и реализоватьситуацию, в которой у других людей происходила бы автономизациимотива.

Автономизация мотива — это превращение средствареализации первоначального мотива в самостоятельный мотив. Впервые этотмеханизм описал Гордон Виллард Оллпорт в 1937 году (см. раздел4.7.2).

Пример Оллпорта: молодой человекотправляется в море, чтобы накопить денег на дом. Однако море постепенновытесняет мечту о доме. Море становится ему необходимым, он тоскует без него итолько в море чувствует себя счастливым.

Современный пример: начальнику отделапродаж предложили пройти психологический тренинг для того, чтобы научитьсямотивировать своих подчиненных. Он настолько увлекся психологией, что перешелна работу в психологический центр, в котором проходил тренинг. Или: торговомупредставителю предложили освоить работу в Интернете, и Интернет стал для неговажнее работы торгового представителя.

Инструкция.

Сейчас мы объединимся в следующие команды(объединение в команды здесь производится таким образом, чтобы они оказалисьуравновешенными по мотивирующим возможностям участников; тренер определяетсостав команд заранее, а потом объявляет их по своим записям).

Команда 1 должна будет вызватьавтономизацию мотива у команды 2, команда 2 — у команды 3, команда 3— у команды 4, акоманда 4 — у команды1.

Ваша задача — добиться того, чтобыкоманда-адресат настолько увлеклась работой, чтобы забыла о первоначальной еецели.

Часто бывает важно, чтобы сотрудникиработали увлеченно и в процессе работы находили нечто новое: ранее несуществующие способы решения задач, оригинальные подходы, нестандартныеприемы.

Иными словами, бывает важно, чтобысотрудники не столько стремились к поставленной цели, сколько находили новыецели, созидали их. Творчество же требует увлеченности самим процессом.Парателическая направленность в таких случаях оказывается важнеетелической.

Добейтесь того, чтобы команда-адресатувлеклась процессом, забыв обо всем остальном. Добейтесь того, чтобы ониоказались в парателическом состоянии, чтобы у них активизировалась внутренняямотивация, наградой для которой является сам процесс деятельности.

В первом мотивационном тренинге настоящейудачей оказалась работа команды, которая предложила следующеезадание:

«Создайте рекламу мотивационного тренингабез слов. Вы будете сидеть спиной к доске. Один из вас, крайний справа, выйдетк доске и нарисует на ней какой-нибудь элемент этой рекламы. После того как онвернется на место, следующий за ним участник встанет, подойдет к доске инарисует там следующий элемент. После того как он вернется на место, встанеттретий и добавит свой элемент.

И все это нужно делать молча! Остальныеучастники группы могут наблюдать, но не должны высказывать вслух своикомментарии».

Команда, которая должна была выполнять этозадание, оказалась очень творческой (характерно, что одной из ее участниц былаНина Юрьевна Хрящева). По мере того как на доске появлялись элементы рекламы,хохот зрителей становился все безудержнее. И все были настолько увлеченыпроцессом, что забыли о времени, о том, где они находятся и зачем ониздесь.

Полученная реклама представлена на рис.4.1.

Рис. 4.1. Эскиз плаката для рекламымотивационного тренинга

В процессе обсуждения игры, в полномсоответствии с концепцией Г. В. Оллпорта, участники пришли к выводу, чтомеханизм автономизации мотива:

— недействует в случае простой задачи и простого навыка;

— менееэффективен в отношении людей с телической направленностью (ориентацией нацель);

— тем болееэффективен, чем больше творчества допускает задача и чем менее предсказуемрезультат деятельности.

4.1.3. Инсценировки.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 30 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.