WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 17 |

И в то же время, у клиента всегда должна быть возможность обратиться за помощью. Это еще одна способность, которая должна появиться в ходе общения клиента с социальным работником. Понять проблему, принять, осознать неспособность справиться с ней самостоятельно и обратиться за помощью к специалисту – это лучшая страховка от повторения кризисной ситуации. Завершая работу с семьей, социальный работник должен еще раз передать всю информацию о возможностях различной помощи (организации, учреждения, специалисты), которая, по его мнению, может понадобиться этой семье.

Отдаление социального работника происходит постепенно и естественно. По мере преодоления трудностей и восстановления отношений, потребность в присутствии социального работника уменьшается. Он начинает просто время от времени заходить гости. Имеет смысл заранее определить день посещения, удобный и для семьи, и для сотрудника. Сначала это может быть раз в неделю, далее – реже (до раза в месяц). Имеет смысл поддерживать отношения со всеми семьями, с которыми была проведена работа. Дети из этих семей приглашаются на праздники, в походы, на другие мероприятия, организуемые социальными работниками.

Полезно было бы организовать родительский клуб, в который могли бы ходить не только родители, преодолевшие трудную семейную ситуацию, но и те, кто только находится в процессе её преодоления. Это было бы полезно и интересно и для тех, и для других.

Глава 5. Организация социальной службы.

Результат деятельности социальной службы во многом зависит от эффективной организации ее деятельности. Это и документация, и отчетность, график работы и многое другое. Но любые формы организации потеряют свой смысл, если не будут опираться на хорошие кадры и атмосферу доверия и сотрудничества внутри службы. И если кадровая проблема во многом может быть решена в период набора специалистов, то атмосфера службы должна поддерживаться в ходе всей ее будничной деятельности, и это чуть ли не главная задача руководителей службы, психологов, и самих социальных работников. Формально-деловая атмосфера, когда сотрудник не чувствует причастности, может «испортить» любые, даже самые профессиональные, кадры. И еще одно обстоятельство придает важность атмосфере службы: для работы в ней нужны хорошие, энергичные, профессиональные люди. Такие люди почти всегда могут найти более оплачиваемую работу. Но преимущества, которые они могут получить в социальной службе – это интересная (но тяжелая) работа, ощущение своей полезности и теплая, поддерживающая атмосфера, коллектив коллег, готовый поддержать и ободрить в трудную минуту, оказать профессиональную поддержку.

Кадры.

Первые 5 социальных работников РБФ «НАН», вышедшие на улицы Москвы в 1997 году, имели уже достаточный опыт работы с детьми, в том числе и с «трудными». Трое из них работали в приюте для беспризорных детей, двое других – заканчивали психологический факультет социального университета, и прошли «боевое крещение» в летнем лагере для «трудных подростков».

Расширение социальной службой поставило нас перед необходимостью набора новых кадров. Сложность задачи состояла в неопределенности критериев, по которым отбор производить.

Набор кадров включал следующие этапы:

  1. Информационно-рекламная кампания. Объявления о наборе сотрудников помещались в газетах, развешивались на гуманитарных факультетах различных вузов (в основном – педагогических, психологических, социальных). Подавались заявки в центры труда и занятости, агентства по трудоустройству.
  2. Кандидаты приглашались на собеседование, при этом им предлагалось принести резюме, особо отметив опыт работы (общения) с детьми и подростками.
  3. Далее следовало короткое обучение, организованное силами «первых» социальных работников.
  4. Кандидаты проходили испытательный срок (или это была неоплачиваемая работа в течении 2 недель, или работа с минимальной оплатой по месячному контракту).

Основными критериями отбора были возраст кандидатов (20-30 лет), опыт работы с детьми и подростками, специальность, связанная с детьми. Не менее важным фактором было впечатление, которое производил кандидат, стиль его общения, манера держаться. Понимая субъективность такого критерия, мы старались проводить собеседование вдвоем или втроем, иногда переходя к совместному обсуждению тем, имеющих отношение к работе с детьми.

В ходе практической деятельности работа с кадрами приобрела более развернутый характер, хотя в основе этапы остались прежними. Мы столкнулись с проблемой высокой текучести кадров (далее она будет подробно рассмотрена). Более четко определились критерии кадрового отбора.

  1. Информационно-рекламная кампания. В общих чертах данная ситуация не претерпела изменений. Главное замечание – она должна происходить практически постоянно. Учитывая текучесть кадров (до 100% в год) социальная служба должна всегда иметь кандидатов, готовых к работе. При этом мы стремились избежать ситуации жесткой конкуренции с уже принятыми специалистами, т.к. это подрывает доверие внутри коллектива. Заявки кандидатов принимаются в банк данных, сообщается о возможных вакансиях, берутся координаты. Возможно привлечение волонтеров из числа кандидатов к организации разовых акций и мероприятий, к деятельности приюта, клуба, других программ. Мы с большой осторожностью подходили к привлечению волонтеров к «полевой» социальной работе, т.к. работа с клиентом, будь то ребенок, или его рсемья, требует специальных знаний и навыков, а главное – определенной профессиональной позиции и ответственности за свои действия. От волонтеров это требовать весьма сложно.

Еще один источник кандидатов – участие в обучении студентов. ВУЗы с удовольствием направляли на практику в Социальную службу студентов старших курсов.

  1. Собеседование. Предварительное знакомство с резюме кандидата значительно облегчает работу. Знакомство с кандидатом до личной встречи позволяет в ходе собеседования акцентировать внимание на определенных моментах. В настоящее время мы разрабатываем анкету, которую кандидату предлагается заполнить до начала собеседования. Анкета включает вопросы на прояснение мотивации выбора социальной работы, отношение к клиентам (в первую очередь – к детям), терпимость, психологическую устойчивость и т.д. По итогам ознакомления с резюме и анкетой кандидата, проводится структурированное интервью (собеседование), в ходе которого задаются вопросы, позволяющие уточнить позиции кандидата по тем или иным проблемам.
  2. Обучение оказалось чуть ли не самой значимой частью работы с кадрами. Даже в специализированных ВУЗах дают крайне мало знаний по практике социальной работы (а, порой, и по ее теории). Таким образом, готовность кандидата к обучению, изменению стереотипов, стала одним из важнейших качеств будущего социального работника. Раз в год необходимо проведение интенсивного двухнедельного обучающего семинара для социальной службы (при возможности – с выездом за город). Но также следует предусмотреть возможность обучения кандидатов, приходящих в процессе деятельности социальной службы. Это издание учебных материалов, возможность получения консультаций у руководителя социальной службы, социальных работников, психологов. Для каждого такого кандидата выделяется социальный работник, способный провести индивидуальное обучение по основным вопросам социальной работы. При возможности, данная деятельность оплачивается дополнительно и не должна мешать основной работе специалиста.
  3. Испытательный срок («полевая» практика) становиться периодом наиболее интенсивного обучения. На этом этапе происходит, скоре, не отбор, а «отсев» кандидата, т.к. сталкиваясь с реальностью социальной работы, некоторые из них понимают, что не готовы к этому. Критерием прохождения данного этапа является способность найти контакт с клиентами, готовность учиться, гибкость в общении, психологическая устойчивость.

Оценка эффективности работы различных социальных работников со стороны руководителей социальной службы и психологов, работавших с ее сотрудниками, позволила выделить качества эффективного социального работника, которые могут быть положены в основу кадрового отбора.

Социальный работник РУ должен обладать следующими качествами:

  • коммуникативными способностями – умением говорить простым языком о сложных вещах, открытым и искренним при общении, уметь слушать собеседника;
  • терпимостью к мнениям, взглядам и поведению, отличным от собственных, даже неприемлемым, хотя это не означает их полного принятия (социальный работник должен уметь найти контакт с каждым подростком);
  • активной жизненной, социальной позицией, иметь широкий круг интересов;
  • достаточно богатым личным опытом – возможно, и дисфункциональным (семейное неблагополучие, принадлежность к асоциальным группам, зависимость от ПАВ и т.д.), в случае его позитивной проработки, разрешении;
  • способностью принимать решения в критических ситуациях и готовность нести за них ответственность.

Социальный работник РД должен обладать следующими качествами.

  • коммуникативными способностями – умением разговорить и выслушать собеседника, вовремя задать нужный вопрос, четко выражать свои мысли, быть ведущим в беседе;
  • умением анализировать ситуацию, поступающую информацию
  • уважением, терпимостью к клиентам, отношением к ним не как к неблагополучным семьям, а как к семьям, испытывающим временные трудности и имеющим ресурс для их преодоления;
  • способностью безоценочно относиться к людям, не «навешивать» ярлыков;
  • терпением – нужно понимать, что не возможно решить все проблемы сразу, быть настойчивым и последовательным;
  • активной жизненной, социальной позицией, иметь широкий круг интересов;
  • достаточно богатым личным опытом – возможно, и дисфункциональным (семейное неблагополучие, принадлежность к асоциальным группам, зависимость от ПАВ и т.д.), в случае его позитивной проработки, разрешении;
  • способностью принимать решение в критических ситуациях и готовность нести за них ответственность;
  • всеобъемлющей информацией о ресурсах территории и способностью их использовать, превращать в средства реабилитации;
  • умением наладить контакт и способностью сохранять свою профессиональную позицию, как с семьей, так и с представителями государственных структур и общественных организаций;

Качества социальных работников двух подразделений во многом пересекаясь, в тоже время имеют существенную специфику.

На одном из тренингов социальной службы социальным работникам РД было предложено выписать качества необходимые в работе. После совместного обсуждения были выделены следующие качества:

  1. Коммуникативная лабильность (гибкость в общении);
  2. Ответственность;
  3. Наблюдательность;
  4. Эмпатия;
  5. Дистантность (умение разделять личное и профессиональное);
  6. Профессиональная этичность (близко к общечеловеческой порядочности);
  7. Последовательное мышление (умение различить причины и следствия, построить этапы достижения цели);
  8. Рефлексивность (способность к осмыслению собственной деятельности);
  9. Эмоциональная устойчивость;
  10. Целеустремленность;
  11. Адекватность и стабильность самооценки;
  12. Стремление к саморазвитию.

Эти качества были сформулированы сотрудниками, работавшими в службе около года. На наш взгляд, они не только помогают понять требования к личности кандидата, но и дают направление развития личности социального работника, составляя в совокупности профессиональную позицию.

Отдельного рассмотрения требуют такие критерии отбора как возраст и наличие собственного дисфункционального опыта.

Возраст социальных работников.

При отборе кадров важным фактором является возраст сотрудников. Социальная работа с социально дезадаптированными несовершеннолетними и их семьями, предъявляет повышенные требования к личности специалиста, ее цельности, сформированности, иерархии мотивов. Согласно существующим представлениям, первая фаза периода зрелости приходится приблизительно на возраст 20-30 лет. В ней можно выделить 2 периода: с 20 до 25 лет, в который происходит профессиональное самоопределение, поиск смысла жизни. Продолжаются трудности связанные с взрослением и вхождением в самостоятельную жизнь. Между 25 и 30 годами эти трудности преодолеваются, собственная жизнь кажется максимально осмысленной и наполненной. [Кон И.С. В поисках себя. М.: Политиздат, 1984]. К 30 годам человек подводит профессиональные итоги предыдущего периода, появляется потребность в дальнейшем профессиональном росте.

В приложении к отбору социальных работников это означает, что наиболее предпочтительный возраст начала профессиональной деятельности в этой сфере 25-30 лет. Это связанно с необходимостью наличия определенного социального и профессионального опыта и позволяет с большей степенью вероятности полагать продуманность выбора данной сферы профессиональной деятельности. Начало деятельности в новой, достаточно специфичной сфере, после 30 лет, может означать предшествующие неудачи в других сферах и выбор профессии социального работника по компенсаторному принципу. Конечно, указанные возрастные рамки весьма относительны, но претендент, чей возраст выходит за них в ту или иную сторону, должен пройти дополнительный профессиональный отбор, связанный с мотивацией профессионального выбора. Для более младшего возраста – это повышенное внимание к стабильности структуры личности, базовое образование, наличие социального опыта. В возрасте старше 30 лет важна предшествующая профессиональная деятельность, причины ее изменения, успешность в ней, самооценка, а также стабильность личностной структуры.

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 17 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.