WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 34 |

Несмотря на то, что система управлениячеловеческими ресур­сами, заменившая в США рыночную систему, имела в своейосно­ве техническуюнаправленность, ее внедрение ознаменовалось еще большим обострениемпротиворечий между различными социальны­ми группами. В концедевятнадцатого века прошла волна массо­вых забастовок в угольной исталелитейной промышленности. Не­которые писатели привлекали внимание общественности к крайнетяжелым условиям труда в этих отраслях. Беспокойство в высших кругахобщества нарастало по мере укрепления позиций Социа­листической партии ирадикального Международного Союза Ра­бочих. С ростом числа забастовокнасилие в обществе становилось явлением все более частым и жестоким.Например, в 1916 году группа Международного Союза Рабочих направилась из Сиетлав Эверетт для того, чтобы поддержать забастовку лесорубов, и была встреченаотрядом сил безопасности, который открыл огонь. Трид­цать шесть рабочих и двадцать одинбоец отряда были убиты или серьезно ранены. Подобные событиятребовали резкого измене­ния ситуации. Лидеры рабочих ируководители промышленности начали осознавать необходимость поиска взаимныхкомпромиссе. Первым шагом в этом направлении явилось создание в 1900 годуНациональной Гражданской Федерации. Деньги для этой цели были выделены Морганоми Комперсом, лидером американской Феде­рации Труда. Комперс вместе сМарком Ханном присоединился к группе крупных промышленных руководителей с цельюпопы­таться разрешитьконфликтные вопросы за столом переговоров.

Параллельно с изменениями социальных условийпроисходили значительные перемены в области техники и экономики, которые ипривели в конечном итоге к повсеместному внедрению новой технической системыуправления человеческими ресурсами. Про­гресс транспорта и развитиеинфраструктуры /автомобильные и железные дороги, телефонные линии междугородами и т. д./ резко усилили конкуренцию в различных отрасляхпромышленно­сти ипредопределили переход от региональной конкуренции к конкуренции вобщенациональном масштабе. Создание электро­двигателя открыло новыевозможности в оснащении промышленных предприятий. Мощный импульс развитиюпромышленности дали идеи Тейлора в области повышения производительноститруда.

Однако окончательному формированиютехнической системы управления человеческими ресурсами способствовало внедрениев 1914 году Генри Фордом конвейерной системы производства на своем крупнейшемзаводе в Дерборне. Гениальность идеи Форда заключалась в соединенииспециализированного характера труда с автоматической линией для подачи готовыхдеталей и высокими ставками заработной платы — знаменитыми пятью долларами вдень. До этого нововведения текучесть кадров на заводах Форда составляла до400% в год, а в декабре месяце 1912 года достигла рекордной величины 48%. Свнедрением новых методов произ­водства текучесть кадров значительно сократилась, стоимостьеди­ницы продукцииуменьшилась, объем производства увеличился и возросли доходы. Метод Фордабыстро распространился в дру­гих отраслях промышленности, что и означало повсеместноеут­верждение новойсистемы управления ЧР.

Попробуем дать общую характеристикутехнической системы управления. Основная черта этой системы — зависимость от раз­деления труда и примененияконвейера — оказываетвлияние на любой аспект управленческой деятельности на фирме. Этокаса­ется организациитруда, системы оплаты, продвижения кадров и участия рабочих в принятии решений.Мастеру больше нет необхо­димости выполнять обязанности погонщика. Эта роль перешла кконвейерной системе организации труда. Темп работы задавался конвейером, оплататруда — почасовая,предпринимателям и ра­бочим нет необходимости дискутировать по поводу распределениядоходов. Руководители смогли себе позволить мягкое отношение к рабочим, строгособлюдающим дисциплину машинного произ­водства. Улучшение оплаты трудаснизило текучесть кадров, а ре­цидивы этого явления уже не так дорого обходилисьпредпринима­телям,поскольку разделение труда и узкая специализация рабо­чих позволили быстрее осуществлятьпроцесс обучения персона­ла, расходуя на это значительно меньше средств. В зависимости отположения дел, рабочего могли оставить на работе или уволить, причем вовнимание принималось лишь мнение мастера. Рабочие стали в определенной степенивзаимозаменяемым материалом. В рамках этой системы управления не наблюдалосьтенденций, направленных на расширение прав рабочих. Такое положениеве­щей сохранялосьвплоть до 30-х годов, когда началось повсемест­ное создание профессиональныхсоюзов и объединений рабочих.

В конце Первой Мировой войны рабочие союзынаправляли свои усилия на организацию труда в сталелитейной,автомобиль­ной,резиновой, химической и электротехнической промышленно­сти, то есть в отраслях,являвшихся лидерами в распространении технической системы управлениячеловеческими ресурсами. Для борьбы с профессиональными союзами предпринимателиисполь­зовали самыеразнообразные средства, вплоть до запугивания на­селения "красной угрозой". Втечение определенного историчес­кого периода, поддерживаемые государством и силами охраны порядка,они успешно блокировали деятельность уже существую­щих и процесс образования новыхсоюзов. В 20-е годы, впервые в истории, экономический подъем не привел кувеличению численно­сти профессиональных союзов. Наоборот, в первое десятилетие послеПервой Мировой войны число организованных в союзы ра­бочих сократилось с 20 до 10% отобщего количества работающих. В борьбе с профессиональными союзами многиепредпринима­телииспользовали теорию "капитализма всеобщего благосостоя­ния". Многие крупные фирмы началиинтенсивную разработку и внедрение программ по улучшению организации трударабочих и "белых воротничков". В соответствии с новыми программамиде­ятельности фирмыначали создавать специальные фонды для вып­латы компенсаций при несчастныхслучаях, выплачивать медицинс­кую страховку, разрабатывать планы пенсионного обеспечения, атакже создавать фонды для выплаты пособий по безработице. В целях разработкипрограмм социального обеспечения на фирмах стали создавать специальные отделы.И хотя по современным стан­дартам эти программы были крайне ограниченными, рабочиесо­юзы началиутрачивать популярность среди работников.

Кроме того, в послевоенные годы большоеколичество фирм Добровольно утвердило предложенные рабочими планы созданиявнутрифирменных профсоюзов. Это движение нашло прави­тельственную поддержку еще вовремя первой Мировой войны. В конце 20-х годов подобные организации насчитывалидо 1,5 мил­лионоврабочих. Вдохновителем и организатором этого движения являлся сам ДжонРокфеллер. Все рабочие, работавшие на его предприятиях, являлись членамивнутрифирменного профсоюза. Чарльз Шраб старейший руководитель компанииБетлехем Стил, говорил по этому поводу: "Наша непосредственная обязанность -варить сталь, однако это может быть выполнено в рамках хорошо отлаженнойсистемы. Если эта система не дает возможности человеку повышать свой жизненныйуровень, если она не дает возможности реализовывать другие разумные желания, тоочевидно, что подобная система потерпит крах".

Шраб не был одинок в своих оптимистическихвоззрениях. Экономист Герберт Физ отмечал, что многие бизнесмены рассматривалибудущее с позиций "согласия и дове­рия". По мнению Физа, их оптимизм основывался на возможностидостижения согласия между предпринимателями и работниками. Согласие исотрудничество могло быть достигнуто в результате признания прав работников, ихнужд и желаний. Великая депрессия разрушила иллюзии на этот счет. В первые двагода депрессии ведущие компании делали все возможное, чтобы сохранитьуро­вень заработнойплаты для своих работников и не допустить сокра­щения числа работающих. Однако воктябре 1931 года экономи­ческая ситуация настолько ухудшилась, что руководителисталели­тейнойпромышленности вынуждены были урезать заработную плату на своихпредприятиях. Как сказал тот же Шраб: "Никто из нас не в силах нарушить законрентабельности". В период депрес­сии треть американских рабочих остались без работы. Тяжелыевоспоминания о трудностях того периода отодвигают на второй план такой важныйфакт, что Конгресс Производственных Профсо­юзов образовался именно в средине30-х годов. Это знаменова­ло собой начало оживления экономической деятельности. Вдаль­нейшем быстростало осуществляться восстановление всех важ­нейших отраслей промышленности истановление связей между различными независимыми союзами рабочих. Так началформи­роватьсямеханизм, обеспечивающий защиту прав и интересов рабочих в условиях техническойсистемы управления человеческими ресурсами.

Рассматривая техническую систему управленияЧР с современ­ныхпозиций, мы должны отметить наличие у нее двух сильных сторон и трех серьезныхнедостатков

Основной сильной стороной являетсявозможность осуществлять производство стандартизованных изделий с низкойсебестоимостью. Кроме того, в условиях обострения противоре­чий во взаимоотношениях междуработниками и предпринимате­лями техническая система управления позволяла значительноумень­шить накалстрастей. Система коллективных договоров не только снижала вероятностьбессмысленных конфликтов, но и обеспечи­вала более справедливоераспределение материальных благ по сравнению с рыночной системой.

Недостатки технической системы управления ЧРсегодня пред­ставляются вполне очевидными. Она содержит внутри себя многожестких структур, что затрудняет следование за постоянно меняю­щимися потребностями рынкатоваров. С течением времени ра­ботники стали приходить к выводу, что система договоров спред­принимателями— слишком высокаяплата за монотонную работу без возможностей будущего развития. Кроме того,тайные согла­шения,ставшие распространенным явлением в промышленности, часто увеличивали стоимостьрабочей силы, делая эти предприятия и отрасли промышленности крайне уязвимымидля зарубежных конкурентов. Техническая систем начала давать сбои и постепенноуступать свои позиции, по мере того, как на экономическую арену стала выходитьновая система управления человеческими ресурса­ми.

Карьерная система управления человеческимиресурсами

Карьерная система управления ЧР возникла набазе бурно раз­вивающейся электронной промышленности. Руководители новой отраслихотели по возможности препятствовать объединению ра­бочих в союзы и одновременнопридать гибкость управленческим структурам. Однако широкое распространение этойсистемы за­висело нестолько от желания конкретных людей, сколько от вне­шних обстоятельств. Карьернаясистема управления человечески­ми ресурсами утвердилась в США в период после ВторойМиро­вой войны, когдаамериканская промышленность быстрыми темпа­ми начала проникать намеждународные рынки. Развитие новых технологий, появление реактивных самолетов,спутниковой связи и компьютеров всячески стимулировали развитие этого процесса.Общий экономический подъем открыл беспрецедентные возможности для продвиженияпо службе в американских фирмах. Эти возможности совпадали с желанием многихработников, имевших за плечами хотя бы колледж, сделать карьеру. Абсолютноеболь­шинство новыхрабочих мест по своему характеру соответствова­ло понятию "белые воротнички" итребовало знания нескольких специальностей. И если Форд и его автомобильнаяпромышлен­ность могутсчитаться крестными технической системы управления ЧР, то компания ИБМ икомпьютерная промышленность по праву считаются основателями новой, карьернойсистемы управления человеческими ресурсами.

Отличительной чертой карьерной системыявляется политика продвижения кадров. Люди назначаются на должности с четкооговоренными обязанностями в соответствии с возможностями кандидатов. Каждаядолжность является перспективной, у работни­ка имеются хорошие шансы напродвижение по службе. Таким образом, фирма предоставляет работнику не простоместо рабо­ты, но ивозможность карьеры. Подразумевается, что работник нанимается на длительныйсрок, а его увольнение является крайней мерой. И если увольнений никак нельзяизбежать, то преимуще­ственно остаются те, у кого больше стаж работы и серьезнеезас­луги передфирмой.

В рамках карьерной системы управления ЧРперсонал обычно получает жалование. Существует специальная тарифная система, всоответствии с которой жалование возрастает по мере накопления опыта работы,стажа и заслуг. За исключением различных обще­ственных организаций, работникиобычно не входят в трудовые со­юзы, хотя за каждым из них сохраняется право дважды и даже триждыобжаловать принятое по его делу решение. Процесс орга­низации труда в рамках карьернойсистемы вполне традиционен. Наиболее часто встречающийся вариант структуры— это группа близкихпо техническому профилю работников, возглавляемых однимруководителем.

В рамках карьерной системы создаетсягомогенная культура производства на фирме и тем самым снимаются конфликтымеж­ду различнымигруппами персонала предприятия. Достигается воз­можность сглаживания противоречиймежду работниками и руко­водством. Повышается гибкость производственных структур.Ка­рьерная системауправления человеческими ресурсами имеет большие преимущества по сравнению стехнической и для фирмы, и для работника, ориентированного наслужебную карьеру.

Возможно, что основные недостатки карьернойсистемы пока не проявились, хотя два обстоятельства уже начинают затемнятьгоризонт. Недавний экономический спад вынудил большое коли­чество фирм, применявших карьернуюсистему управления ЧР, при­бегнуть к увольнению многих специалистов и техническихработни­ков. Явится лиэта ситуация новым толчком к созданию професси­ональных союзов Это вполнереально, поскольку в дело включил­ся механизм, не гарантирующий работникам возможностьприни­мать решения,стабильность и соблюдение их основных прав. Уси­ливающаяся конкуренция со стороныиностранных фирм, в осо­бенности японских, поднимает еще один вопрос: может ликарьер­ная система совсеми своими преимуществами обеспечить лидер­ство в мировой конкурентнойборьбе Если ставить вопрос более точно, то может ли американская карьернаясистема управления ЧР победить японскую в борьбе за эффективность иноваторство Осознание подобных проблем, а также всеобщее признаниесла­бости все ещесохраняющейся технической системы породили целую волну экспериментов в решениипроблемы управления че­ловеческими ресурсами. Опираясь на концепцию, предложеннуюРичардом Велтоном, можно с большей степенью достоверности назвать новый подходк проблеме управления договорным.

Необходимость внедрения договорной системыуправления человеческими ресурсами

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 34 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.