WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 34 |

Система управления человеческими ресурсами вамериканс­койпромышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним,так и внутренним воздействиям, сегодня на­ходится в состоянии значительныхизменений. Техническое пере­вооружение промышленности и широкое применениемикропро­цессорнойтехники привели к серьезным переменам в структуре занятости на предприятиях, ажесткая конкурентная борьба оказа­ла сильное влияние на величину ставок заработной платы,произво­дительностьтруда, реализацию инновационных программ и каче­ство продукции. Также следуетотметить, что повышение качества подготовки сотрудников открывает новыевозможности и перспек­тивы, связанные с более полным использованием труда персонала.Сегодня все шире практикуется заключение коллективных догово­ров, ставящих целью повышениегибкости и эффективности раз­личных производственных процессов и совершенствованиерабо­ты конторскихслужащих. Поэтому есть все основания полагать, что ознакомление с историей развития управлениячеловеческими ресурсами в США может быть полезным с точки зрения оценкиперспектив развития этого процесса.

Исторически сложившееся в американскойпромышленности противоречие между интересами руководящих работников инуж­даминепосредственных исполнителей постепенно уступает иници­ативу четкой тенденции к сближениюих интересов и установле­нию взаимопонимания. Но во взаимоотношениях между рабочими ипредпринимателями неизбежно параллельное сосуществование двухтенденций:

—общность интересов, связанных с увеличением масштабов производства;

—противоположность интересов в вопросах распределения при­были.

История показывает, что в различные периодыдоминирующей может оказаться как одна, так и другая тенденции. По мнениюУ.Деминга, внесшего значительный вклад в успешное развитие япон­ской экономики, низкаяпроизводительность труда в американской промышленности на восемьдесят пятьпроцентов связана с пробле­мами управления и отсутствием условий, при которых рабочие самибудут заинтересованы в повышении производительности труда.

В американской литературе нет единства вописании истории управления ЧР. Однако можно с достаточной степеньюдостовер­ностипредложить классификацию, состоящую из пяти этапов раз­вития системы управления(управленческих подсистем):

•ремесленная;

•рыночная;

•техническая;

•карьерная;

•договорная.

У каждой подсистемы есть специфическиетехнологические и социально-экономические предпосылки и следствия. Ниже мырассмотрим взаимодействие выделенных этапов управления пер­соналом с основными направлениямиполитики управления ЧР, в той или иной форме существующими в любойорганизации:

• организация труда — подбор людей длясоответствующего их возможностям рода деятельности и принятиярешений;

• поощрения — моральное иденежное;

• перемещения — политика и механизмкомплектования рабочих мест, подготовки персонала, продвижения по службе,уволь­нения и выводана пенсию;

• участиеработников в делах фирмы — как в процессе его конкретной деятельности, так и в решенииглобальных стратеги­ческих задач.

Оценка действенности каждого из этихнаправлений на опре­деленном этапе становления системы управления ЧР позволитвыя­вить тенденцииизменения соотношений между общностью и про­тивоположностью интересов рабочихи предпринимателей, дать оценку конкретным историческим фактам и сделатьправильные выводы на будущее.

Ремесленный этапуправленческой системы

Общее знакомство американцев с жизнью БенаФранклина и Пола Ривера дает несколько юмористическое пониманиеремес­ленной системыуправления человеческими ресурсами. Однако эта система являлась доминирующей вамериканской промышлен­ности на протяжении 200 лет вплоть до 1820 года. Декларация ОНезависимости и Конституция США базировались на философии и практикефункционирования ремесленной системы, и даже сегод­ня элементы этой системы находятвоплощение в развитой индуст­риальной деятельности.

Производство промышленных товаров и услуг вколониальной Америке осуществлялось большей частью в маленькихмастерс­ких,организованных таким образом, чтобы удовлетворить потреби­тельский спрос по основнымнаправлениям на местном рынке. Вла­дельцем мастерской обычно являлся мастер-ремесленник,кото­рому помогалинесколько учеников и, зачастую, несколько квали­фицированных наемных работников.Функции мастера и помощ­ников были четко разграничены. Каждый, кто становился учеником,мог рассчитывать на то, что это ремесло превратится для него в дело жизни; чтоон, повышая квалификацию, со временем станет квалифицированным работником идаже мастером. Вся работа в мастерской выполнялась единым коллективом подруководством хозяина. Право мастера увольнять работников и учениковрегули­ровалосьтрадициями и законом. Они же регламентировали фор­мы поощрения учеников и мастеров,подписавших контракт с владельцем мастерской. В контракте были предусмотрены нетолько взаимные обязанности, но и размеры заработной платы. Споры обычноразрешались в самой мастерской, а в случае разногласия стороны имели правообратиться в суд. Благотворительные и пра­возащитные объединенияколониального периода представляли собой ассоциации мастеров иквалифицированных работников. Они явились зачатками современныхпрофессиональных союзов. В ред­ких случаях группы квалифицированных работников отказывалисьработать — возниклазабастовка как механизм разрешения воз­никших противоречий.

С ростом городов и развитием техники итехнологии в колони­альный период начали возникать более крупные мастерские. В такихмастерских уже работало до двадцати пяти работников, ко­торые подразделялись на несколькоколлективов, имевших соб­ственных руководителей. В качестве инструментов в основномис­пользовалисьразличные ручные приспособления и несложные ма­шины, приводимые в действиемускульной силой человека.

Весь период становления американскойпромышленности про­шелпод знаком ремесленной системы управления человеческими ресурсами. Система эта,защищенная законом и общественными санкциями, признается большинствомсовременных историков дос­таточно гармоничной. Квалифицированный труд встречалсясрав­нительно редко.Уровень доходов мастеров, будучи зависимым от состояния рынка, устанавливалсяна основе сложившихся традиций и обычно гарантировал достаточно высокий уровеньжизни. Нару­шениезаконов, бойкоты и забастовки были явлением крайне ред­ким. Совпадение интересовмастеров, квалифицированных работ­ников и учеников на протяжении длительного периода продоминировалонад противоречиями между ними. Такая система пред­ставляла собой хорошосбалансированный механизм взаимоотно­шений между работниками иработодателями. Однако, в 20-е годы Х1Х века ремесленная система быстроутратила свое ведущее положение на американской индустриальной арене, и затемсо­хранялась лишь наограниченном количестве малых предприятий.

Рыночный этап развития системыуправления

человеческими ресурсами

Переход от ремесленной к рыночной системеуправления че­ловеческими ресурсами был вызван двумя основнымитенденция­ми.Во-первых, развитие транспорта и коммуникационных систем дало возможностьосуществлять транспортировку товаров между городами и из городов в отдаленныерайоны. В связи с этим воз­росла конкурентная борьба, превратившись из локальногопроцес­са в явлениемежрегиональное.

Второй фактор имеет несколько юмористическийподтекст. В интересах своих работников мастера старались стабилизироватьпроцесс занятости. В периоды вынужденных простоев они орга­низовывали производство товаровдля рыночной торговли. Факти­чески же продажа товаров партиями независимым торговцампо­ложила началооптовой торговле. Поскольку мастера-ремеслен­ники не были достаточноподготовлены к решению дополнитель­ных задач, связанных с перевозкой больших партий товаровмеж­ду городами,пролонгированием кредитов и прогнозированием спро­са, большие возможности открылисьдля возникшего класса торго­вых капиталистов. С начала Х1Х века торговые капиталисты сталииграть важную роль в американской экономике наравне с владель­цами мастерских. Постепеннопроизводители переходили в зави­симость от поступающих им оптовых заказов, что дало возможностьторговцам занять доминирующее положение в экономике. С появ­лением внешнего давлениявзаимоотношения внутри мастерских стали драматически меняться, что знаменовалособой переход от ремесленной к рыночной системе управления ЧР,доминировав­шей в СШАна протяжении целого столетия. Даже сегодня с по­мощью этой системы можноохарактеризовать взаимосвязи меж­ду служащими, которые составляют почти треть от всех занятых вСША.

Если в начале века уровень иммиграции былсравнительно низ­ким,дополнительное количество наемных рабочих быстро находи­ло для себя занятие и потребностьв квалифицированных работни­ках и учениках превышала предложение, то картина изменилась сбыстрым увеличением темпов иммиграции в девятнадцатом столе­тии. Труд перестал быть предметомдефицита. Давление на владельцев мастерских со стороны торгового капитала сцелью сни­жения цензаставило производителей искать пути сокращения оп­латы труда. По словами Рейбека,они начали нанимать неквалифи­цированных работников, женщин и детей; стравливаликвалифици­рованных инеквалифицированных работников друг с другом; вся­чески повышали интенсивность трудаи понижали заработную пла­ту. Такая практика существовала в периоды промышленныхподъе­мов напротяжении всего девятнадцатого века. С формированием рыночной системыуправления человеческими ресурсами квали­фицированный и неквалифицированныйтруд стал рассматривать­ся как переменная стоимость, которая возрастала и уменьшалась втакт подъемам и спадам экономики.

В начале 1800-х годов сформировался первыйпостоянный ра­бочийсоюз, в который вошли представители различных ремесел — сапожники, печатники, столяры,изготовители ковров, медники и портные. Началась совместная борьба, включавшаяв себя забас­товки,пикетирование и бойкоты. Работники вместе боролись про­тив локаутов, черных списков,штрейкбрехеров.

Но в целом отсутствие развитого профсоюзногодвижения и строгого трудового законодательства вынуждало каждогорабо­тающегосамостоятельно разрешать все возникающие проблемы со своим мастером.Практически не существовало инстанции, спо­собной проконтролироватьсправедливость решения хозяина об увольнении работника. Постепенно группыквалифицированных сотрудников, работавших вместе с мастером, стали уступатьместо группам неквалифицированных работников, работающих на масте­ра. Такой сдвиг в организациитруда произошел с переходом от небольших мастерских к крупным фабрикам, отручных инстру­ментов кмощным машинам, от ремесленного характера труда к высокоспециализированнойработе с менее квалифицированным содержанием. Система оплаты труда сталаограничивать заработ­ную плату величиной, устанавливаемой с помощью механизмасво­бодного рынкапутем сопоставления внешних контрактных цен с внутренними ценами. Значения ценпостоянно подвергались серь­езным изменениям, в основе которых лежала возможностьзаме­ны одного видатруда другим.

Итак, в девятнадцатом веке баланс вовзаимоотношениях меж­ду работниками и работодателями стал изменяться в пользупоследних. Волны иммиграции, поощряемые предпринимателями, пе­ренасытили рынок рабочей силы.Хроническая безработица лишь укрепляла позиции работодателей. Даже в случаяхобращения работников в суд или другие государственные инстанцииофици­альная идеологиябыла на стороне предпринимателей. И хотя ра­бочие имели преимущество в ходеизбирательных компаний, но социальные теории Джона Лока и Адама Смита, позднеедопол­ненные теориейсоциального дарвинизма, позволяли предприни­мателям эффективно удерживать своипозиции.

Тем не менее, конфликт между рабочими ипредпринимателя­мипринимал все более всеобъемлющий характер. Каждое суще­ственное изменение в экономическомукладе сопровождалось за­бастовкой, независимо от того, приводило ли оно к спаду илиподъему в хозяйственной деятельности. Конфликты в масштабах всегооб­ществасопровождались локальными столкновениями между ра­ботниками и руководствомконкретного предприятия, которые в основном были связаны с условиями работы иуровнем производи­тельности труда. Для укрепления своих позиций рабочие старалисьподдерживать неформальные связи друг с другом в рамках пред­приятия, а по возможности иобъединялись в союзы. Практически жизнеспособными оказывались объединенияквалифицированных работников-ремесленников; и хотя количество этих союзовсокра­щалось, толькошесть процентов рабочей силы не было к концу века объединено профсоюзами. Втечение двух последних деся­тилетий девятнадцатого века "Рыцари Труда" предпринялибезус­пешную попыткуорганизовать в союз всех рабочих, независимо от профессии и квалификации. Двекрупнейшие забастовки, органи­зованные в то время на заводах Карнеги Стил и Пульман,закончи­лисьпоражением забастовщиков. Острые противоречия между рабочими ипредпринимателями стали предоминирующим факто­ром в их взаимоотношениях. И хотяследует отметить, что некото­рые предприниматели сравнительно мягко относились к своимра­бочим (к этойкатегории относились кстати и Карнеги с Пульма­ном). Но исследователи, изучавшиеосновные причины стачки на заводах Пульмана с удивлением обнаружили, чтоконфликт был вызван как недовольством авторитаризмом руководителей, так инизким уровнем заработной платы, большой продолжительностью рабочегодня.

Технический этап развития системыуправления

человеческими ресурсами

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 34 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.