WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 23 | 24 || 26 | 27 |   ...   | 34 |

Таким образом, большое значение имеет общаяконцепция оп­латытруда и поощрений, разработанная компанией. Многие веду­щие компании, имеющие такуюконцепцию, успешно применяют на практике систему оплаты труда, построенную наокладах.

Кроме того, различия в системах материальногостимулирова­ния могутбыть вызваны стремлением сократить величину налогооб­лагаемого дохода, получаемоговысокооплачиваемыми категори­ями работников.

Вопросы внутреннего и внешнего паритета вматериальном •стимулировании

Для того, чтобы поддерживать состояниеудовлетворения опла­той труда у работника, фирма должна установить примерныйпа­ритет в оплатеразличных групп работников с сопоставимыми ус­ловиями труда.

Последствия оплаты труда по расценкам нижесредних могут оказаться для компании плачевными, поскольку талантливыеспе­циалисты будутпредпочитать работу в других компаниях с более высокими ставками заработнойплаты. Но и затраты на поддержа­ние равенства в зарплате также достаточно высоки.Удовлетворе­ние всехтребований, предъявляемых конкурентной борьбой к за­работной плате и системе поощренийсотрудников, рассматрива­ется высшими управленческими звеньями, как крайняя мерапод­держания внешнегопаритета в этой области, что само по себе яв­ляется делом достаточно сложным. Кпримеру, выплата руководя­щим и другим талантливым работникам компенсаций в форме,на­поминающей"свободную оплату" в спорте, приводит к самоори­ентации специалистов только накарьеру и повышение собствен­ной зарплаты.

Некоторые компании, как например IВМ, придаютбольшое зна­чениесистеме компенсаций. Однако большой объем общих ком­пенсационных выплат не гарантируетзакрепления на фирме луч­ших работников. Для того, чтобы удержать их на предприятии, имследует платить больше, чем тем, кто работает хуже; и это различие в оплатедолжно быть значительным.

В то же время, среди возможных последствийнеравенства во внутренней системе оплаты труда можно назвать разочарованиеработников, снижение эффективности их труда, а также потерю доверия к самойсистеме. Неравенство оплаты внутри организа­ции может привести ко внутреннимконфликтам, которые будут от­нимать массу времени и энергии у руководителейорганизации.

Таким образом, руководство компании всегдадолжно выбирать золотую середину в вопросах эффективности материальногости­мулирования кактакового и поддержания внутреннего и внешнего паритета в оплате труда своихсотрудников. Возможно, что линей­ные руководители готовы пожертвовать внешним и внутреннимпа­ритетом фирмы ввопросах оплаты труда с тем, чтобы привлечь в свои подразделения наиболееталантливых работников. Однако конкуренция достаточно дорого обходитсякомпаниям. Руководи­тели, ответственные за управление ЧР в рамках организации,ока­зываются вположении, которое обязывает их противодействовать усилиям линейныхруководителей; чтобы иметь возможность конт­ролировать стратегическую линиюразвития компании. Они настаи­вают на разумном сочетании морального и материальногостиму­лирования лучшихработников, чтобы избежать длительных и доро­гостоящих конфликтов, которые, поих мнению, могут возникнуть в случае постоянного повышения зарплаты одним и темже работни­кам. Однакона сегодняшний день не существует полного решения этой проблемы. Ни одна изновых систем не исключает возможно­го возникновения конфликтной ситуации. Поэтому необходимопостоянно контролировать ситуацию.

Системы оплатытруда

Разработка и внедрение новых систем оплатытруда в большей степени должны следовать, а не опережать развитие другихсис­тем, связанных суправлением ЧР. Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудныхзадач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикойуправления ЧР.

Доли переменных и стабильных выплат должныменяться и за­висетьот производительности и прибыльности. Компании и проф­союзы должны стараться неиспользовать при определении вели­чины доходов, получаемых персоналом, внешние по отношению к фирмефакторы (стоимость жизни, ситуация в отрасли и т.д.). Кро­ме того, система оплаты трудадолжна формироваться таким об­разом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщениеработни­ков в рамкахфирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфлик­ты между работниками.

В странах с развитой рыночной экономикойшироко применя­ютсяразнообразные системы материального поощрения работников и стимулирования ихэффективной деятельности. В конечном итоге все основные элементы системы оплатытруда служат для реализации стимулирующей функции заработной платы.

Система должностныхокладов

Для определения границ заработной платыконкретной долж­ности(так называемой "вилки" — нижней и верхней границы оп­латы), содержащейся в штатномрасписании организаций в США используется следующий подход:

• Профессии описываются и классифицируются вконтексте, применительном только к данной организации.

• Производится оценка на основании целого рядапараметров: условия работы, необходимый уровень технических знаний,необходимая управленческая квалификация, а также важность для организациирезультатов работы на конкретном месте. Рейтинг каждого фактора определяется постандартной шкале, а общий показатель может быть использован для уточненияместа данного вида деятельности в иерархическойструктуре организации.

• Оплата труда осуществляется на основаниисопоставления с заработной платой работников, осуществляющих аналогичныефункции в других организациях.

• Система оплатыформируется с учетом требований законодательства,состояния рынка труда, а также имеющихся у организациивозможностей.

Заработная плата конкретного работника врамках существую­щей вштатном расписании "вилки" определяется также на основа­нии ряда факторов: стаж напредприятии, опыт, уровень образова­ния и др.; или же на основании комбинации этих и другихпарамет­ров.

Подобные методы используются в американскихкомпаниях более 50 лет. Они зарекомендовали себя как хороший механизм дляподдержания внутреннего и внешнего паритета.

Однако эта система не может решить проблемыкомпрессии заработной платы при найме новых работников или же припро­движениисотрудников по службе. Для того, чтобы успешно осу­ществлять набор новых работниковна рынке труда, фирмы долж­ны иметь возможность предложить им заработную плату более высокую,чем конкуренты; а это подразумевает возможное воз­никновение неравенства в оплатетруда по сравнению с работни­ками, которые уже некоторое время работают на данной фирме. Этопроисходит потому, что корпорации обычно не склонны повы­шать оклады должностным лицамавтоматически, когда обзор со­стояния системы оплаты труда указывает на повышение ставокза­работной платы.Увеличение заработной платы может оказаться слишком накладным, а отказ от этогодает возможность фирме со­хранить уровень оплаты труда ранее нанятых работников нижесред­нерыночного, безучета их опыта и заслуг.

Особенно серьезна проблема компрессии, сточки зрения на­рушения паритета заработной платы, для работников с низкойэф­фективностью труда.К этой категории чаще всего относят низко­квалифицированных рабочих.Некоторые считают, что компании должны решать проблему нарушения паритета врезультате комп­рессиипутем регулярного повышения зарплаты каждому (когда обзор системы оплаты трудаукажет на необходимость этого дей­ствия).

Некоторые компании просят своих менеджероврегулировать величину заработной платы своих подчиненных в рамкахсоответ­ствующей"вилки" заработной платы в соответствии с эффектив­ностью их работы, чтобы иметьвозможность стабильно повышать заработную плату в течении ряда лет хорошимработникам до тех пор, пока она не достигнет верхней границы "вилки"; азаработную плату низкоквалифицированных работников повышать оченьмед­ленно или жесовсем не повышать, удерживая ее на уровне нижней границы. Данная системапредполагает приоритет эффективности расхода фонда оплаты труда надрегулированием паритета зара­ботной платы, поскольку хорошие работники могут рассчитывать напоощрение, а плохие —наказываются.

Но конфликтные ситуации, возникающие на почверазочарова­ниянеравенством в системеоплаты, не являются порождением си­стемы оценки должностных обязанностей.

А. Система оплаты труда взависимости

от квалификации работника

Этот принцип оплаты ставит уровень заработнойплаты в зависи­мостьтолько от возможностей индивидуума. Использование его обусловленосуществованием ряда проблем, связанных со струк­турой системы оплаты труда,созданной на основе оценки различ­ных должностей. "Вилка" оклада, соответствующая должности,ог­раничиваетвозможность увеличения заработной платы индивидуу­ма. Следовательно, изменениестатуса и величины оплаты труда возможно только с продвижением по службе. Этоприводит к стрем­лениютехнических специалистов занимать посты руководителей, хотя их квалификация иинтересы соответствуют конкретной техни­ческой деятельности. Еслипродвижение невозможно, то работни­ки, испытывающие потребность в профессиональном росте,оказы­ваютсянеудовлетворенными. Кроме того, следует отметить, что система оценки должностейснижает гибкость в перемещении со­трудников внутри организации. Если такое перемещение связано спереводом на должность с более низким рейтингом, то страх перед понижениемзарплаты и потерей статуса становится серьез­ным препятствием для перевода.Пока сохраняются границы в оп­лате труда в рамках конкретной должности, то боязнь уменьшениязаработной платы будет делать переводы работников с одной дол­жности на другую практическиневозможными.

Система оплаты труда в зависимости отквалификации работни­ка является ступенчатой — от наиболее низкого уровняквалифика­ции кнаиболее высокому. Работники принимаются в компанию на низший уровень ипостепенно с ростом мастерства продвигаются вверх, при условии, что онидемонстрируют соответствующие дан­ному уровню возможности. Такая система гарантирует болеевы­сокую оплатунаиболее квалифицированным работникам, а также стимулирует приобретение болеевысокой квалификации.

Системы оплаты труда на основе квалификациииндивидуума обеспечивают большую гибкость политики управления ЧР припере­воде сотрудниковс одной должности на другую, при внедрении новых технологических процессов.Меняет мировоззрение менед­жеров. Вместо того, чтобы ограничивать продвижение по службе,менеджер должен сосредотачивать свои усилия на максимально эффективномиспользовании возможностей своих подчиненных, поскольку каждый работникполучает зарплату в зависимости от уровня своей квалификации.

Более того, наибольшее преимущество этойсистемы оплаты заключается в том, что она способствует развитию личности.Квалификационная система оплаты заставляет и менеджера повышать степень своейкомпетентности, в результате чего происходит рост его благосостояния иповышается эффективность функционирова­ния компании.

Такая система оплаты труда была испробованана техническом персонале в научно-исследовательских организациях и получиланаименование "технической лестницы": Она с успехом применяет­ся и для организации оплаты трудау других видов работников, например юристов, торговых работников и др. Системаоплаты труда в зависимости от квалификации работника может быть ис­пользована и в организацииматериального стимулирования произ­водственных работников. Целый ряд компаний разработал планы еевнедрения на своих передовых заводах. Преимущества новой системы оплаты трудабыли по достоинству оценены как рабочи­ми, так ируководителями.

Оплата по квалификации способствует тому, чтохорошие ра­ботникиостаются на своих должностях и стремятся повышать свою компетенцию, а не ищутвозможностей заняться руководящей де­ятельностью. Таким образом удаетсяизбежать потерь хороших спе­циалистов, которые могут стать плохими руководителями.

Но и в рамках данной системы существует рядпроблем, требу­ющихвнимания. С одной стороны, достаточно большое количе­ство работников может черезнесколько лет достичь высшего уров­ня квалификации и обнаружить, что их возможности исчерпаны. В этомслучае необходим механизм, позволяющий таким сотрудни­кам продолжать поиск путейповышения эффективности компании, а с ней и уровня своих доходов.

С другой стороны, программы повышенияквалификации ра­ботников стоят достаточно дорого. Кроме того, болееквалифици­рованномуработнику выплачивается более высокая заработная плата, что и стимулирует его кдальнейшему повышению уровня квалификации.

Очевидно, что, экономическая эффективностьсистемы матери­альногостимулирования в организациях, где не требуется постоян­ный рост квалификации сотрудников,сомнительна.

В рамках данной системы трудно достичьвнешнего паритета в оплате труда. Каждая компания имеет свою собственнуюструкту­ру,собственный рейтинг должностей и систему оценки квалификации работников, иищущие работу имеют возможность сравни­вать и выбирать организацию, гдеони могут получить более высо­кую зарплату, имея тот же уровень квалификации. Возможнотак­же, что работникипридут к мысли, что уровень их квалификации заслуживает более высокой оплаты,чем это возможно в рамках системы. И если не будет эффективной возможностисопоставле­ния уровнейквалификации и заработной платы, то аппетиты работ­ников будут бесконтрольнорасти.

Но самой серьезной проблемой при внедрениисистемы опла­ты трудав зависимости от квалификации остается администриро­вание. Для нормальногофункционирования этой системы необхо­димо уделять внимание ростуквалификации всех и каждого, а так же разработать методы определенияколичественных и качествен­ных характеристик специальностей, потребностей в работниках тойили иной квалификации, а также пути определения действительного соответствияконкретного работника данному уровню квалифика­ции. Последний вопрос, касающийсясоответствия уровня квалифи­кации занимаемой должности, достаточно просто решается науров­не низшихзвеньев, но довольно сложен — для высшего руководя­щего состава.

Pages:     | 1 |   ...   | 23 | 24 || 26 | 27 |   ...   | 34 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.