WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 34 |

По сложившимся в американской промышленностипредстав­лениям,разработка мероприятий по повышению уровня произво­дительности труда — обязанность руководства. В новыхусловиях обеспечение роста эффективности организации станет постоянной заботойкаждого работника; первостепенное значение приобретут вопросы совершенствованияметодов труда и повышения его эффективности на каждом рабочем месте. Многиекомпании, по­нимаяэто, уже разрабатывают долгосрочные планы обучения и повышения квалификацииперсонала.

6. Изменения в характере труда иуправления формируют и новые тенденции в оплате труда. Объектом стимулированияста­новится уровеньквалификации, опыт и мастерство, а не объем выра­ботки. Практика, однако,показывает, что такие системы оплаты сложны, нуждаются в тщательной разработкеи пока малоэффек­тивны.

7. На предприятияхбудущего организационная структура будет формироваться не вокруг функциональныхподразделений, а на основе управленческих решений. Технологический цикл вавтома­тизированномпроизводстве исходит из наличия общего источника информации для всехпроизводственных звеньев.

Существующие организационные структурыориентированы на определенную продукцию или технологический процесс. Вусло­виях постоянногообновления продукции организационная структу­ра должна статьмногофункциональной, опирающейся на времен­но формируемые рабочиегруппы.

8. Развитие современных производственныхсистем —длитель­ный процесс,характеризующийся поэтапным внедрением новой техники, расширением и сменойассортимента продукции, постоян­ным ее совершенствованием, частой заменой материалов иповы­шением требованийк качеству. Не менее длительным и сложным будет процесс перестройки управления.Попытки механистическо­го переноса новых методов управления в сложившиеся структуры, какправило, не приносят успеха.

Выделим три основных проблемы развитияпрактики в области управления ЧР в США:

• Управление человеческими ресурсами должноувязываться со стратегическими решениями организации.

• Количественная оценка финансового вкладафункции управления человеческими ресурсами; сопоставление усилий и издержек поработе с персоналом с ее пользой для организации.

•Необходимость решения вопроса об отборе и подготовке к профессиональнойдеятельности представителей различных культур, а также о формировании пакетакомпенсаций для того, чтобы эффективно работать на интернациональномрынке

Европейскиестраны..ФРГ

Организация работы поуправлению человеческими ресурсами

Службы по управлению ЧР занимают одно изведущих мест в руководящем аппарате государственных организаций и частных фирм.Их деятельность направлена на выполнение следующих функций:

• обеспечение всех участков производстванеобходимыми работниками;

• разработка мероприятий по стимулированиюдеятельности работников; нацеленности их на высокопроизводительный иэффективный труд;

• обеспечение непрерывного обучения и повышенияквалификации всех работников.

Структура служб управления ЧР определяетсявыполнением вышеперечисленных функций. В общей структуре службы особовыделяется подразделение, обеспечивающее комплектование ру­ководящих кадров. Оно имеетнепосредственное подчинение од­ному из статс-секретарей в министерствах и ведомствах илипре­зиденту частнойфирмы.

Отмечается достаточно высокая численностьспециалистов под­разделений, занимающихся вопросами ЧР, в государственныхорга­низациях посравнению с частными. Так, если при общей численно­сти персонала 16 тыс.чел. на фирме"Рейнбраун" кадровой рабо­той занимаются 30 работников, то в Министерстве экономики итехники ФРГ, в аппарате которого всего 1650 чел., в службе по управлению ЧРработает 35 специалистов.

В крупных фирмах ФРГ работа по общемууправлению персо­наломпроводится специальными службами, численность которых зависит от числа занятых:на 130-150 работников — один сотруд­ник. В подавляющем большинстве фирм службы по управлению ЧРзанимаются не только кадровыми вопросами: на них возложены также и некоторыеэкономические функции, например расчет за­работной платы. В последнее времянаметилась тенденция к росту численности аппарата служб управления кадрами напредприяти­ях.

Практика по управлению человеческимиресурсами.

Работа в области управления ЧР зависит отситуации ее осуще­ствления. Факторами этой ситуации являются такие переменные, какгосударственное регулирование, рыночные условия, техноло­гия, отношения с профсоюзами, целии стратегии организации, ее структура, используемые принципы управления,характеристики привлеченного персонала и др. Недопустимо осуществлениеаб­страктнойдеятельности по управлению ЧР.

Так, на фирме "Рейнбраун" выработаныследующие принципы управления:

• необходимость предоставлять сотрудникамсамостоятельность в тех областях, где они имеют опыт и знания;

• общие проблемы изадачи могут быть решены толькоколлективно;

• руководитель должен не только ожидать отсотрудников работы, но и помогать им работать в соответствии свозможностями;

• знания и способности работников должнысоответствовать задачам, поставленным перед ними;

• руководитель должен учитыватьожидания и потребности сотрудников, которые хотят быть информированными,получить одобрение и удовлетворить свои потребности;

• оценки сотрудника должны быть справедливыми,отражать его сильные и слабые стороны, прояснять способности. Подобные принципытребуют уделять особое внимание работе

с руководящим составом организации, ведьименно на них лежит основной груз реализации этих принципов. Это влечетопределение в качестве одной из основных целей в работе службы: подбор накаждом уровне руководителей, которые могли бы совершенно самостоятельно и сполной ответственностью выполнять свои обязанности.

Для обеспечения эффективной работысотрудников руководителю необходимо:

• своевременно и регулярно информироватьсотрудников обо всем, что непосредственно или косвенно связано с их работой илис ними лично;

• сообщать сотрудникам в каких направлениях имследует повышать квалификацию;

• способствовать росту профессиональнойквалификации сотрудников.

При подборе специалистов на руководящиедолжности немец­киеорганизации руководствуются правилом выбирать их из своих рядов. Но иногда,чтобы исключить семейственность, руководите­лей подбирают со стороны. Одним изглавных факторов при под­боре руководителей является умение работать с людьми иразби­раться вних.

Несмотря на специфику управления ЧР, всегдасуществующую в каждой конкретной фирме, во всех крупных организациях ФРГсуществует примерно одинаковые системы работы с кадрами и системы оплаты трударабочих и управленческого персонала.

Деятельность по управлению персоналомсчитается одной из главных функций руководства организации, которую, какправило, курирует один из членов правления или сам председательправле­ния.

В ФРГ чрезвычайно большое внимание уделяетсяпланирова­нию расходовна человеческие ресурсы, которое предполагает учет количественных икачественных ситуационных факторов.

Расходы на персонал делятся на основные идополнительные. К основным расходам относится оплата труда. Дополнительныевло­жения в ЧРвключают целый комплекс расходов, охватывающих всю социальную сферу (жилье,пособия, медицинское обслужива­ние и др.) и вопросы кадрового управления (отбор персонала,оцен­ка, повышениеквалификации и т.д.).

Существуют возможности регулировки расходовна человеческие ресурсы:

• управление числом персонала;

• управление рабочими выплатами ( замораживаниевыплат сверх тарифов, перерасчет повышения тарифов на внетарифные выплаты,корректировка внутренних фондов социального обеспечения);

• управление рабочими задачами;

• повышение эффективности деятельностиперсонала.

В очень крупных организациях, к числу которыхможно отнести концерн "Маннесман" (общая численность персонала 123 тыс. чел.),работа по управлению ЧР имеет дополнительные особенности. Так, в секторе,занятом проблематикой ЧР, в концерне "Маннесман" работает более 600специалистов, чьи усилия направлены на реше­ние следующих задач:

• проведение социальной политики;

• обеспечение охраны труда;

• обучение персонала;

• повышение квалификации;

• заключение коллективного договора;

• организация труда;

• работа с рацпредложениями;

• определение норм труда;

• изучение опытадругих концернов и подготовкарекомендаций;

• постоянный анализ состояния трудовогоколлектива для предотвращения каких либо инцидентов;

• пенсионное обеспечение.

При подобных масштабах работы она становитсядецентрали­зованной,ведется в каждом подразделении отдельно, включая ру­ководящую группу, хотя по общимвопросам политики в области управления ЧР иногда принимаются решения для всегоконцерна или одной фирмы (на уровне холдинга). Это относится к общим условиямтруда, доплатам по старости, вопросам о льготах.

Важнейшим условием реализации задачпланирования челове­ческими ресурсами в промышленности ФРГ считаетсяэффектив­ная работаслужбы управления человеческими ресурсами.

Подготовка персонала. Заслуживает внимание то значение,которое придается в ФРГ вопросам подготовки персонала. Так, в 1988 г. вконцерне "Маннесман" на подготовку кадров было из­расходовано 127 млн. марок (около20 тыс. марок на одного обучающегося). Вопросами подготовки в концернезанимаются 335 человек.

В концерне "Тиссен" проводится ротацияруководящих работ­ников по компаниям, но при условии сохранения стабильностиза­работной платы. Этоделается для повышения квалификации, улуч­шения контакта междуруководителями и создания условий, воспи­тывающих в каждом работникечувство единства концерна.

Аттестация работников. Оценка в концерне "Шлеман-Зимар"производится непосредственным руководителем по 8-ми по­казателям за прошедший год. Воценочных листах, содержащих вопросы, касающиеся квалификации работника и егоотношения к труду, руководителем выставляется оценка, после чего в личнойбеседе с работником эта оценка обсуждается. В большинстве слу­чаев руководитель и работникприходят к общему согласию в оцен­ках. В случае несогласия с полученной оценкой работникобраща­ется квышестоящему руководителю. Существует дополнительная возможность обращения впроизводственный совет.

Оценочные листы за все годы работы в концернехранятся в личном деле каждого работника и их содержание являетсятайной.

Оплата труда.В основе оплаты труда производственногопер­сонала лежатединые тарифные соглашения, определяющие опла­ту по тарифу и различные видыдополнительных оплат с учетом конкретных условий труда, продолжительностьотпуска, надбавки к тарифу, сроки расторжения договоров, режим работы(продолжи­тельностьрабочей недели, сменность, работа в субботние и вос­кресные дни). Отклонения втарифном соглашении от требований закона "О тарифных соглашениях" возможнытолько в лучшую сторону.

В тарифных соглашениях также оговаривается,что работник не имеет права сообщать сведения о своей заработной плате любомудругому лицу в организации.

Участие рядовых работников вуправлении осуществля­ется через наблюдательный совет. Кроме того, на предприятияхимеются производственные советы, которые избираются трудовы­ми коллективами и представляютинтересы трудящихся перед ад­министрацией. Производственный совет не является профсоюзнойорганизацией. Он представляет интересы именно работников дан­ного предприятия.

Немецкое общество по управлениюЧР

В ФРГ существует специальная ассоциация,объединяющая ра­ботников служб управления ЧР более 1000 фирм. БюджетОбще­ства формируетсяза счет взносов его членов, величина которых зависит от объема оборота фирм. Ваппарате Общества насчиты­вается 30 человек, в числе которых 10 преподавателей.

Деятельность Общества развивается последующим направле­ниям:

—осуществление обмена опытом;

—ведение информационного банка по вопросам, возникающим при работе по управлениюЧР;

—выпуск журнала "Управление кадрами" и публикация других специальныхматериалов.

Отмечается значительный интерес членовОбщества к работе групп обмена опытом. Так, в 1988 г. общее число их участниковсоставило 3526 специалиста по ЧР.

Члены Общества обладают возможностьюпользоваться инфор­мационной системой, содержащей сведения по следующимнаправ­лениям:

— новыепубликации по вопросамуправления ЧР;

—обеспечение сравнительногоанализа тарифов и квалификационныхфункций по различным фирмам;

—ведение статистики трудоемкости выполнения функций по управлению ЧР, в томчисле, образовательных и социальных функций;

—данные о заработной плате молодых специалистов и некоторых других категорийработников в организациях.

Общество проводит регулярные семинары, накоторых подвер­гаютсярассмотрению вопросы, касающиеся трудового права, та­рифной политики, видов трудовыхдоговоров, рабочих тарифов, вопросы командирования за границу, гибкогоиспользования труда и планирования штатного расписания, а также структурыпредпри­ятия иэффективности использования ЧР.

Немецкое общество по управлению ЧР ежегоднопроводит тра­диционныйопрос представителей различных фирм по проблемам, связанным с деятельностьюслужб управления ЧР на предприяти­ях. В ходе одного из таких опросов представители лишь двухпред­приятий (числозанятых 107 и 318 человек) признали ее отличной, удовлетворительной сочлиработники большинства фирм (числен­ность персонала до 2 тыс. человек), пять представителей наиболеекрупных предприятий отозвались критически о деятельности своих служб управленияперсоналом.

В опросах предлагалось также определитьзначимость каждого из направлений совершенствования управления ЧР:

• прием на работу;

• политика в области оплаты труда;

• задачи управления;

• обучение;

• повышение квалификации;

• формирование штатного расписания;

• оценка персонала;

• анализ эффективности расходов на содержаниеперсонала;

• система информирования работников;

• текущее планирование численностиперсонала;

• развитие рационализаторскойдеятельности;

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 34 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.