WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 34 |

Вся история управления человеческимиресурсами представля­ется нам путем к самостоятельному статусу этого аспектауправ­ления. Ведьдолгое время среди других форм управленческой де­ятельности, будь то сферапроизводства или сбытовая деятельность, управление человеческими ресурсамирассматривалось лишь как неизбежное зло, которое в некоторой степени можетсодейство­вать общимрезультатам организации.

По мнению У. Френча: "1912 год считаетсяпримерным време­немпоявления современного отдела кадров". Но на отдельных предприятиях, вродеBaltimore and Ohio Railroad, отдел кадров был создан значительно раньше (1880г.). Г. Круден и А. Шерман пи­шут: "Хотя он (отдел кадров) существовал раньше в формеотде­ла найма илиотдела благосостояния, 1912 год считается приблизи­тельной датой, когда отдел кадроввпервые возник в современном смысле слова. В 1915 г. школой Тиск в Дортмундскомколледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для уп­равляющих наймом, а в 1919 г. покрайней мере 12 колледжей предлагали программы обучения по управлению кадрами.К нача­лу 20-х годовэта сфера управления получила ясный статус в виде отдела кадров в большинствекрупных компаний и правительствен­ных учреждений".

В начале XX века происходит распространениеаналитических методов управления персоналом. Необходимость научногоисполь­зованияорганизационно-экономических методов диктовалась об­щим повышением уровня развитиямассового производства. На предприятиях в обрабатывающей и электротехническойпромыш­ленности, втранспортном машиностроении осуществлялись меры по рациональному использованиютруда, анализу приемов и мето­дов работы с установлением их оптимального сочетания,тщатель­ному контролюиздержек производства, применению систем оп­латы, ориентированных на лучших повыработке исполнителей.

Передовые методы организации и стимулированияпереноси­лись наработу служащих контор и банков, а также на персонал научно-исследовательскихподразделений корпораций. Заметим, что в 1913 году подразделения НИОКР в СШАимели по крайней мере 50 корпораций.

Содержание поисков менеджмента в передовыхкомпаниях наиболее отчетливо отразилось в работах исследователей,тради­ционнопричисляемых к теоретической школе тейлоризма, "науч­ного управления". Логическоезавершение "научная организация труда" получает в "фордизме" — на предприятиях массовогокон­вейерногопроизводства — когдаза счет рациональной организа­ции труда, централизации руководства были достигнуты высокиерезультаты в повышении выработки и интенсификации трудовогопроцесса.

В 30-е годы активизировалось профсоюзноедвижение, возрос­ловмешательство государства в деятельность корпораций, измени­лось восприятие проблематикиуправления (как результат возник­новения доктрины "человеческих отношений"), менеджментпред­принял активныедействия в области трудовых отношений. Внима­ние предпринимателей привлеклирекомендации промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров былапереориен­тирована наразбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общийконтроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Этопривело к его переимено­ванию в отдел производственных взаимоотношений.

В 30-40-х годах активно принимались законы,существенно кор­ректирующие практику управления человеческими ресурсами. Примерамиэтому могут служить в США Акт о социальном страхо­вании в 1935 г., Акт Уолш— Хили 1936 г. дляработающих по государственным контрактам и Акт о справедливости трудовыхстан­дартов 1938 г.,которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочныхчасов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслейпромышленности. Стоит отметить влияние профсоюзного движения на внутрифирменноеуправле­ние. Так в1945 г. численность членов профсоюзов в США превы­сила третьзанятых (без учета аграрного сектора экономики). Принятые в 30-е годызаконодательные акты осуждали отказ пред­принимателей от заключенияколлективных договоров, а также дис­криминацию членов профсоюзов. Важными вехами в переходе отконфронтации к сотрудничеству стало признание руководством корпорации "ДженералМоторс" профсоюза работников автомо­бильной промышленности, а "Ю.С. стил" — профсоюза работни­ков сталелитейнойпромышленности.

В ходе становления особых служб управления ЧРвозникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию,управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по техни­ке безопасности, интервьюер,специалист по обучению и трудовым отношениям и др.

Управление человеческимиресурсами в послевоенный период

Экономическое развитие индустриально развитыхстран в пос­левоенныйпериод было связано с повышением роли научно-техни­ческих факторов, глубокойтехнологической модернизацией про­изводства. В 50-60-е годы быстрыми темпами развивались новыеотрасли, предопределяющие научно-технический прогресс: элект­ротехническая, радиотехническая,химическая, аэрокосмическая, атомная. Была осуществлена коренная реконструкция"старых" отраслей производства, на предприятиях внедрялись новыетехно­логическиепроцессы, средства механизации и автоматизации. Все это предполагало дальнейшееразвитие кооперации на производ­стве и научно-технической деятельности, требовало привлеченияспециалистов и ученых, объединения их знаний и усилий. Новации в трудовыепроцессы привносило распространение электронно-вы­числительной техники вкорпорациях. Трудовые ресурсы, реагируя на эти изменения, обретали новыекачества: все больше появля­лось грамотных работников с иным отношением к участию в труде, кусловиям и организации трудового процесса.

Однако руководители большинства крупныхкорпораций в эти годы исходили в основном из незыблемости сложившейся системытехнократического управления, при необходимости осуществляя лишь отдельные еемодификации. На волне абсолютизации массового производства, экстенсивныхметодов хозяйствования, "конгломе­ратного бума" развитию методологии управления человеческимиресурсами должного внимания не уделялось. Кроме того, ориен­тация на получение краткосрочныхприбылей, господство полити­ческих и финансовых ориентиров в управлении не позволялиме­неджерампереключиться на совершенствование качественных ха­рактеристик персонала организацийи его долговременное разви­тие. Все эти проблемы усугублялись бюрократизациейадминистративных механизмов в крупных корпорациях. Как писал один изруководителей "Дженерал Моторс": "безотказно действующий механизмувековечивания порочной системы управления закрывал практически все каналы длядоступа свежих идей извне". Основ­ные усилия менеджмента в области управления человеческимиресурсами в тот период были сосредоточены вокруг юридическо­го обеспечения системы трудовыхотношений в корпорациях, раз­работки многочисленных внутрифирменных стандартов инорма­тивов,регламентирующих организацию и оплату труда.

Преодоление кризиса технократической системыуправления человеческими ресурсами

Постепенно бюрократическое управление ЧРвступило в серь­езноепротиворечие с интенсивным развитием научно-техническо­го прогресса. Одним из проявленийэтого было усиление отчуж­денности персонала в капиталистическом производстве. К началу 70-хгодов в большинстве развитых стран отмечалось заметное падениеудовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсенте­изм. Например, в 1972 г. текучестьна заводах "Форда" достигала 27%, абсентеизм на предприятиях шведского концерна"Вольво" в 1971-1973 гг. — 30%. В докладе правительственных экспертов США в те годыуказывалось на то, что американские рабочие в своем большинстве "недовольныкачеством жизни", у них выявлено "чувство безысходности", "чувствонеполноценности". Причины виделись в отчуждении рабочих, в высокойинтенсификации труда, пренебрежении элементарными нормами техники безопасности,чрезмерном использовании сверхурочных работ и т.д.

Негативные тенденции в первую очередь ощутиликорпорации, стратегически ориентированные на ускорениенаучно-техническо­гопрогресса. Их контрмерами стали эксперименты в области орга­низации и стимулированияпроизводства. Как отмечали американ­ские специалисты К. Блек и Д. Уилсон, "в 60-е годы определенноечисло компаний внедрило экспериментальные системы организа­ции труда, которые были направленына сглаживание негативных последствий отчуждения работников, выраженных впассивном по­ведениилибо в протесте против существующих условий трудовой деятельности". В этотпериод внедрение методов "обогащения труда", "расширения трудовых функций","ротации работ" несло преимущественно социально-психологическую нагрузку("гумани­зация труда")и ориентировалось на отдельного работника. Напри­мер, программы обогащения трудапредполагали:

— наделениерабочих дополнительными полномочиями по при­нятию решений, касающихся вопросових текущей деятельности;

— устранениежестких форм контроля и повышение роли са­моконтроля, рост ответственностиза выполненную работу;

— введениеболее разнообразных и сложных рабочих заданий, повышающих интерес кработе;

—обеспечение каждого работника хорошей "обратной свя­зью" со своимруководством;

— созданиенаиболее благоприятной обстановки для внедрения необходимых перемен ворганизации.

В целом, в результате пресловутой "революциименеджмента" 50 - 60-х годов было развернуто движение, направленное наповы­шениеэффективности управления в целом и управления персона­лом в том числе. Но большинствоуправленческих экспериментов в то время не отрывалось еще от технократическихкорней. В них не ставились задачи непосредственной увязки "гуманизации труда" стехнической модернизацией производства, расширения коопера­ции труда на качественно новойоснове, стратегического развития человеческих ресурсов. Хотя отдельныекомпании, пошедшие в своем экспериментировании значительно дальше, по сутистолкну­лись снеобходимостью коренного пересмотра принципиальных основ традиционногоуправления. Изменения коснулись в первую очередь форм кооперации труда, системыматериально стимули­рования, организации рабочего времени, подходов к "участию вуправлении" корпорациями.

К 50-м годам относятся "прорывы" примененияколлективных форм организации труда. Именно тогда в рабочих бригадаханг­лийской добывающейпромышленности и в "группах бездефект­ного производства" (с коллективнойответственностью за сниже­ние брака) в американской обрабатывающей промышленности возниклипрообразы будущих автономных бригад, "кружков каче­ства". Пионерами экспериментов сбригадной организацией тру­да в 60-е годы выступили концерны "Вольво", "СЛАБ", "Оливетти","Филипс", "ИБМ" и ряд других.

Поиски менеджмента затронули важныесоставляющие систе­мыматериального стимулирования. В частности, в передовых ком­паниях учитывались негативныепоследствия для повышения произ­водительности от использования форм оплаты труда, основанных натрадиционной аналитической оценке работ и жестком нормирова­нии. Соответствующие нововведенияпредполагали отход от диф­ференцированных тарифных сеток, усиление зависимостиразме­роввознаграждения от конечных результатов работы сотрудника и деятельностикомпании в целом. В этот период управляющие с повышенным интересом относятся кразличным формам исчисления "участия в прибылях" (например, планы Скэнлона,Раккера, "Импрошейр" и другие).

Конец 60-х годов ознаменовался революционнымипо суще­ству попыткамиперешагнуть жесткие рамки традиционной орга­низации рабочего времени. До этоготиповые режимы труда не менялись десятилетиями, консервируя технократическиепринципы и стиль руководства. Они стали терять свою эффективность в рядеотраслей производства и сферы услуг, мешать деятельности от­дельных категорий персонала.Менеджмент занялся перестройкой регламентированных режимов работы ("сжатаярабочая неделя", "сдвинутые графики работ" и др.), а также искал возможностивнедрения новых форм организации труда, предполагавших значи­тельную самостоятельностьисполнителя в установлении времен­ных границ своей трудовой деятельности (дневнаяпродолжитель­ность,начало и окончание работы, перерывы для отдыха и др.). Ярким примером этогоможет служить "гибкое рабочее время", методика которого в течение семи летотрабатывалась на предпри­ятиях концерна "Мессершмитт-Бельков-Блом". Только в ФРГ в начале70-х годов эту методику использовали около трех тысяч фирм с числом занятыхмиллион человек.

Отдельно следует выделить интерес,проявленный в то время к проблеме участия работников в управлении. Ростзначимости дан­нойпроблемы был связан с двумя важными обстоятельствами:

Во-первых, произошло смещение сил наполитической арене в пользу демократии.

Во-вторых, не только требования широких массотносительно демократизации управления, но и все более заметныеэкономи­ческиепреимущества использования организаторского, творческого и интеллектуальногопотенциала рабочих и служащих стимулировали поиски менеджмента на данномнаправлении.

Участие персонала в управлении организацией,как правило, осматривалось с точки зрения его практических организационныхформ. В США и Японии вопросы труда и производства согласовывалисьадминистрацией и персоналом через развитую систе­му коллективных договоров. Вомногих западноевропейских странах были созданы советы предприятий:

• в ФРГ действовали "производственныесоветы" (на пред­приятиях с числом занятых от 4 человек) и "советыдоверен­ных лицпредприятия", избираемые от профсоюзов;

• во Франции — "советы предприятий" (в фирмах счислом занятых более 50 человек);

• в Италии — "внутренние фабрично-заводскиекомиссии";

• в Бельгии — "советы предприятий" (ворганизациях с числом работников более 100 человек);

• в Швеции — "производственные комитеты" (напредприяти­ях с более50 работниками);

• в Великобритании — "комитеты совместныхконсультаций" и "фабрично-заводские комитеты", объединяющие цеховыхстарост.

На уровне компаний в ряде стран (ФРГ,Норвегия, Швеция, Австрия, Люксембург и др.) работники нередко получалипредставительство в наблюдательных или исполнительных советах.

В целом, механизм участия персонала впринятии хозяйственных решений в ведущих корпорациях имел следующиечерты:

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 34 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.