WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 34 |

1. Проведение анализа проблем труда,организации труда и оценки потенциальных возможностей работников;осуществление подбора, найма персоналаи создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководствотрудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение,продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечениевозможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации иуправления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантоввыполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4. Прогнозированиеизменений в области труда, реализация программ попереподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественныхизменений в системе управления трудом.

"Для того, чтобы управление было эффективным,необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему" — отме­чал Шейн. Тем самым, комплексностьрассматривается как важ­нейшее условие эффективности системы управления трудом.Дру­гие исследователи(Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее так­же указывали на интегративныйхарактер решений по вопросам управления человеческими ресурсами, на взаимосвязькак со стра­тегиейорганизации, так и с ее различными функциональными со­ставляющими.

Основополагающей сутью современной концепциичеловечес­ких ресурсовявляется признание экономической целесообразно­сти капиталовложений в привлечениеперсонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации,создание условий для более полного выявления возможностей испособнос­тей,заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурсапроизводства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве,освоение которого не тре­бует денежных средств и организационных усилий со стороныработодателя, является основной теоретической посылкой концеп­ции. Человеческие ресурсы способнысоздавать доход работода­теля, величина которого зависит от производительности труда, егопродолжительности и эффективности.

"Ценность" работника для фирмы определяетсядоходом, ко­торый егоработа приносит фирме. Этот подход к определению "инвентарной" стоимостиперсонала более отвечает требованиям практике, чем, используемый теорией"человеческого капитала". Характеристикой последней является излишняя, в ущербреальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условияхкоторых теория "че­ловеческих ресурсов" доказывает свою обоснованность:

• использование экономических критериев приопределение подхода к каждому человеку на производстве иуправлении;

• расширение возможностей работников влиять нарезультаты хозяйственной деятельностипосредством роста их индивидуальныхполномочий;

• повышение уровня ответственности;

• осознание ограниченности источниковопределенных категорий персонала(высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих);конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории" дарового"ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;

• постоянный рост требований к ЧР,обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональнуюподготовку, систематическое повышение квалификации и своевременнуюпереподготовку.

История развития идей опредпринимательском,

инновационномуправлении

Поскольку в настоящее время большое вниманиев исследова­ниях поуправлению ЧР и по управлению в целом уделяется практи­ке предпринимательства,предлагается коротко ознакомиться с истоками этих знаний.

Одним из факторов, а по мнению И. Шумпетера иН. Д. Конд­ратьева,основным фактором, являющемся движущей силой эволюциисоциально-экономических процессов, является осуществле­ние изобретений и новых открытий.В своих трудах, Йозеф Алоиз Шумпетер (1883 — 1950 гг.) такие причиныдинамического разви­тия экономики назвал "новыми комбинациями", которые в ихсо­временном пониманииявляются ничем иным, как техническими и управленческими нововведениями. Ихосновные направления, рас­сматриваемые в работах Шумпетера, это:

1. Изготовление нового, то есть ещенеизвестного потребителям блага, или создание нового качества того или иногоблага.

2. Внедрение еще практическинеизвестного метода (способа) производства или коммерческого использованиятовара.

3. Освоение нового рынка сбыта, независимо оттого, существо­вал лиэтот рынок сбыта прежде.

4. Получение и использование новогоисточника сырья или по­луфабрикатов, независимо от того, существовали ли онопрежде.

5. Проведение реорганизации структурыили формы управле­ния.

Исходя из этого, И. Шумпетер сделал особыеопределения по­нятийпредприятие и предприниматель: "Под предприятием мы понимаем осуществлениеновых комбинаций, а также то, в чем эти комбинации воплощаются: заводы и т.п.Предпринимателями же мы называем хозяйственных субъектов, функцией которыхявляет­ся как разосуществление новых комбинаций и которые выступают как его активный элемент...Право собственности на промышлен­ное предприятие или вообще на любое "имущество" не является длянас существенным признаком предпринимателя".

Именно в реализация потенциальнойэкономической эффек­тивности нововведения на основе активной инновационнойполити­ки следуетискать сущность предпринимательства.

Некой противоположностью предпринимателявыступает, так называемый, статический руководитель:"... мы устанавливаемтвер­до, что понятиепредпринимателя мы не хотим применять к нашему статическому руководителю.Статический руководитель, в отли­чие от предпринимателя, пассивно приспособляется к условиям Среды,то есть избегает противоречий, обусловленных реализацией стра­тегических установок, вытекающихиз мотивов достижения пре­имущественного положения своей организации на рынке товаров илиуслуг. Его вполне удовлетворяет положение, когда результатом его деятельностиявляется возможность покрывать свои произ­водственные издержки и получатьстабильную заработную плату и в лучшем случае получать случайнуюприбыль".

Внедрение нововведений статичнымруководителем носит ста­тичный и пассивный характер, так как она продиктована, посуще­ству внешнимвоздействием. Причем, практика показывает, что при таком подходе, крайне редконаблюдается заметное повышение эффективности производства. Идея "процессаразвития" и идея "процесса распространения" часто противоположны и дажевраж­дебны другдругу.

Развитие понималось И. Шумпетером, какэволюции от некого общего для данных социально-политических условий уровняпро­изводственно-хозяйственной деятельности к качественному егосовершенствованию на основе предпринимательской активности по внедрению "новыхкомбинаций". Распространение "новых ком­бинаций", вследствие их высокойэффективности, образует волну экономического подъема и обуславливает развитиеэкономичес­койсистемы.

В современных условиях происходитсосредоточение исследо­вательских интересов в области управления человеческимиресур­сами вокругпроблемы предпринимательства и нововведений. "Предпринимательство, — пишет П. Друкер — предполагает уп­равление, отличное отсуществующего. Но также, как существую­щее, оно должно основываться насистематической, организован­ной, целенаправленной деятельности".

Исследования Н.Тичи и М.Деванныразграничивают два подхо­да к совершенствованию управления в организации:эволюцион­ный(возможен при стабильности ситуационных факторов) и рево­люционный, предпринимательский(предполагающий качественные изменения всех сторон организации, включаяорганизационную культуру фирмы). На руководителей с передовым хозяйственныммышлением ложатся задачи осознания необходимости коренной перестройкиорганизации, создания нового "видения" среди пер­сонала фирмы и проведение в жизньинституциональных измене­ний. При этом перестройка рассматривается не как единичное разовоемероприятие, а как постоянно возобновляемый инноваци­онный процесс, как форма поведенияорганизации и хозяйствен­ного мышления ее членов. "Осуществление лидерства, — пишут Н.Тичи и М.Деванна,— связано сперестройкой жизнедеятельнос­ти корпорации, с переходом от традиционного делопроизводства косуществлению перестроек. Первое хорошо подходило для пред­шествовавшей эры с расширяющимисярынками и незначительной конкуренцией. Оно предполагало вознаграждение заисполнитель­ность.Сами менеджеры при достижении целей менялись мало. Они управляли тем, чтоимелось под руками.. Руководство пере­стройками касается уже другого:изменений, нововведений, пред­принимательства". Тем самым делается очень важный вывод о том, чтоэтот новый тип управления есть "процесс поведения, подлежа­щий изучению и целенаправленномуруководству".

ГЛАВА 5

Особенности управлениячеловеческими

ресурсами в различных странах

Сегодня в развитии экономики боль­шинства стран наиболеезначительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. Вразных культурах, странах существуют значитель­ные различия в подходах куправлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческихметодов.

Наиболее ярко они проявились между практикойуправления в Советском Союзе и на Западе. В свою очередь, западная практикауправления также не может быть признана однородной. Суще­ствуют принципиальные различиямежду тем, как управляют в США и Японии; срединное положение между этимикрайностями зани­маетЕвропейское управление.

"На фоне растущей интернационализации бизнесаусиливалось взаимодействие и взаимовлияние двух моделей менеджмента— западной (США) ивосточной (Япония) —и к началу 80-х годов сформировались следующие основные составляющие современ­ного универсального подхода куправлению персоналом:

• Долговременные связи работников со своейфирмой. С ростом длительности этих связейувеличиваются возможности оптимизации системы управленияперсоналом. В Японии это реализуется в рамкахпожизненного найма, а в ведущих корпорациях США иЗападной Европы (Таких, например, как ИБМ, "Дженерал Электрик", "Истмен Кодак","Хьюлетт Пакард", "Ролле Ройс", Сименс") долговременные связистимулируются соответствующими материальными и моральными методами.

• Комплексное, всестороннее и постоянноевоздействие на персонал. Это воздействие не ограничивается производственнойсферой, а должно постоянно охватывать все стороны жизни работников предприятия(семья, быт, культура, медицина, образование, отдых и т.д.), идентифицироватьработника с организационной системой фирмы, и, соответственно, повышатьэффективность управления персоналом... Постоянное и всеобщее обучение ивоспитание персонала. Высокие темпы научно-технического прогресса обуславливаютвсе возрастающую скорость "амортизации" знаний. Поэтому необходимо постоянноевнутрифирменное обучение, подготовка и переподготовка на всех уровнях. Широкоераспространение в мире получила концепция "универсальной подготовки", в рамкахкоторой работники осваивают большое число смежных специальностей. Универсальнаяподготовка способствует обогащению труда, повышению мотивации, существеннорасширяет возможности использования рабочей силы. Целью социального воспитанияработников является вовлечение их в "заводскую семью", приобщение к "философиикомпании", развитие фирменного патриотизма, т.е. созданиесоциально-психологических мотиваторов труда.

Широкое участие занятых всех уровней вуправлении. Это участие имеет различные формы: от делегирования работников ввысшие органы управления до самоуправления на рабочих местах. Коротко суть"революции на рабочем месте" (этот термин — "какумэй секуба" — появился на рубеже 60-х— 70-х годов в Япониии в настоящее время широко распространен во всем мире) можно определить какполное, активное и подлинное самоуправление, вовлечение исполнителей на всехуровнях в процесс управления. Привлечение трудящихся к работе в высших органахуправления корпорациями — советы директоров или наблюдательные советы — нашло наибольшее распространениев странах Западной Европы. Самоуправление проявляется в том, что исполнителю налюбом рабочем месте предоставляется право самостоятельно осуществлятьпланирование, организацию, контроль и регулирование производственного процесса.Он может самостоятельно (в рамках своей компетенции) принимать и реализовыватьрешения с целью оптимизации своего труда. Хорошо зарекомендовавшей себя формойсамоуправления стали кружки качества, которые возникли в начале 60-х годов вЯпонии, а в настоящее время успешно работают во многих странах мира"./А.Курицин/

При всем многообразии существующих в миреподходов к уп­равлениючеловеческими ресурсами, радикальных отличиях в ре­шении этих проблем, имеются итенденции, носящие общий харак­тер: формализация процедур отбора человеческих ресурсов,ана­лиз потребностей вних, системная увязка хозяйственных решений и политики в области управлениячеловеческими ресурсами.

Проблема соперничествамежду Японией и Америкой

Если сопоставить практики Японского иАмериканского хозяй­ствования, то может показаться, что их "создатели" придерживалисьпринципа "сделай наоборот", т.к. любой элемент хозяйственной практикидемонстрирует противоположность подходов.

В отношении цели функционированияпредприятия: "погоня за прибылью" в США, выражаемая в установлении целей наоснове показателей прибыли на акционерный капитал, и продолжение су­ществования организации в Япониипосредством завоевания рынка и осуществления внутреннегонакопления.

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 34 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.