WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 34 |

В определенной степени "теория X"представляет собой анало­гию с экстенсивными методами развития экономики в том смысле, чтометоды управления ЧР, основанные на принципах "теории X", также как иэкстенсивные методы имеют ограниченный потенциал эффективности и адаптации кизменяющимся условиям среды; а возможности их развития и совершенствованиясопряжены с про­грессивным увеличением затрат, при стабильной тенденцииумень­шения ихрентабельности. В связи с этим эволюция методов управ­ления имеет характерпоступательного перехода к концепциям "те­ории У", которая позволяетобеспечить рост производительности и активизировать творческий потенциалперсонала эффективно и надолго.

Мотивационный механизм "теории У"ориентирован на побуж­дение персонала к реализации высших потребностейсамоактуа­лизации,имеющих в то же время рациональную материальную основу. Политика управлениячеловеческими ресурсами, основан­ная на "теории У", предполагает не "встраивание" работника вже­сткуюорганизационную систему, а его интеграцию в организа­цию. Последнее означает применениетаких методов управления и создание таких условий деятельности, при которыхкаждый работ­ник можетдостичь своих личных целей только при наиболее ус­пешной работе предприятия. Методыуправления человеческими ресурсами призваны при этом создать такуюуправленческую си­туацию, при которой реализация интересов личного успехакаждо­го работникасопряжена с необходимостью и достаточностью полного применения своих сил итворческих способностей ради достижения целей организации. При этом совершенноестественно происходит трансформация внешнего контроля в самоконтроль исамодисциплину, а организационные принципы и требования (на­пример, в отношении обслуживаниятехники) приобретают значе­ние неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающихуро­вень культурыпроизводства.

Идеи, по своему содержанию очень близкие"теории Х-У", на­шлисвоеобразную форму выражения в четырех системах управ­ления человеческими ресурсамиРенсиса Лайкерта:

Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимуловнегативного характера (угроз и принужде­ния) и, только в частных случаях—вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в Системе 1, нонегативные стимулы в виде угроз и наказаний опре­деляют скорее норму.Информационные потоки нисходят от выс­ших уровней управленческойиерархии и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровнямуправления.

Система 3. Персоналимеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегированияполномочий, но все значи­мые решения принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимногодоверия управленческого и производственного персонала с использованием самогоширокого обмена информа­цией. Принятие решений осуществляется на всех уровняхоргани­зации, попреимуществу на объектах возникновения вопросов и критическихситуаций.

В ходе многочисленных исследований,сравнительного анализа положения дел в организациях, придерживающихся той илииной системы управления в рамках разработанной им классификации, Ренсис Лайкертопределил, что именно в условиях управления Сис­темы 4, в которой персоналиспытывает большую профессиональ­ную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровеньпроизводительности в длительной перспективе.

Современные концепции управления

человеческими ресурсами

В последние годы "теория V" получила развитиев виде "теории Z", выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи наоснове изучения японского опыта управления ЧР. Вообще, с начала 70г-x годов всебольший интерес во всем мире начинает вызывать японская модель управления.Складывалась она в 20-е годы XX столетия, но имеет глубочайшие корни, уходящиев тради­ционнуюяпонскую культуру. Ее характерная черта — знамени­тый "пожизненный найм", прикотором занятый, поступив после окончания учебного заведения в организацию, непокидает ее в те­чениевсей трудовой жизни. Данному принципу подчинена вся си­стема управления ЧР, например,система оплаты труда строится таким образом, что значительная часть доходаработника зависит от стажа работы в компании и ежегодно возрастает наопределен­нуюдолю.

"Японское предприятие — это не столькотехнико-экономичес­каясистема, в которой работники объединяются для совместного труда, сколькосистема социальная, сообщество единомышленни­ков, связанных взаимнымиобязательствами в единую "производ­ственную семью". "Фирменная семья" — один из самых распро­страненных лозунгов японскогоменеджмента, который на практи­ке реализуется следующим образом. Занятые — "дети" — долж­ны постоянно демонстрировать своюпреданность и "всего себя отдавать родной семье", упорно трудиться и ставитьблагосостоя­ние своейфирмы на первое место. За это, благодаря заботам "отцов" администраторов, онибудут обеспечены работой, хоро­шими условиями жизни и постоянно возрастающим доходом.

Не забывая о материальной основе такойсистемы, обратим вни­мание на социально-психологическую. Система трудовоймотива­циипереориентируется, на первое место выходят моральные фак­торы: ты не можешь плохо работатьна свою семью (а значит и на самого себя), не можешь не выполнить своихобязательств и не оправдать ожиданий и доверия членов семьи. Если преобладаюттакие мотиваторы труда, то необходимость в жесткой регламента­ции и контроле отпадает. Болеетого, исполнителю в значительной степени можно передать функциисовершенствования, рационализации и повышения эффективности выполняемых имэлементов трудового процесса. Таким образом, возникают необходимыеус­ловия для широкогоиспользования самоуправления на рабочем месте"./А. Курицин/

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрениятехнократической формы организации, как некой "абсолютной" формы. Всеотчет­ливее проступаламысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, огуманистической направленности его уст­ремлений, о позитивной ролисоциального управления в эпоху на­учно-технической революции. Иными словами происходилапере­оценка движущихсил экономики — напервый план выдвигался человеческий фактор.

Теория "человеческого капитала" основываласьна попытке при­равнятьрабочую силу к капиталу. К примеру, "капитализирова­лись" затраты на образование.Однако сложность определения "инвентарной" стоимости отдельного работника непозволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории"чело­веческогокапитала", как этапа эволюции теоретического познания управления ЧР,определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценностичеловеческих ресурсов организации.

Существует острая необходимость отслеживатьзатраты на реа­лизациюпрограмм по управлению человеческими ресурсами и их эффект. Это позволяетпредоставить "оправдание" этим затратам. В прошлом это было почти невозможным,и хотя формы оценки эффективности при осуществлении программ управлениячелове­ческимиресурсами обсуждались еще в 50-е годы, они не часто применялись напрактике.

Полезная может быть работа по распространениюметодологи­ческихпринципов системного подхода на управление ЧР, так назы­ваемая "системная аналитика".Подобная работа предполагает от­каз от поиска единственного универсального способа управления ЧР,свойственного школам управления. Считается, что применяемая методология общегоуправления и управления ЧР должна соответ­ствовать ситуационным факторам,являющимся характеристиками системы.

Примером системной модели может служить"четырехмерная структура", предложенная исследователями Гарвардской школы бизнеса (М.Бир иБ.Спектор). В качестве системообразующего фактора выделяется механизмвоздействия руководителей на под­чиненных. Главные составляющие его:

• поток рабочей силы (воспроизводство рабочейсилы)

• организация труда и системывознаграждения.

Модель, по замыслу авторов, должна явитьсясредством "диаг­ностики практики управления человеческим ресурсом" и"пере­оценки задачруководства работниками". Подобных' работ в на­стоящее время много. Они, какправило, основаны на построении статичной модели.

На основе системного анализа, ситуационного иповеденческо­гоподхода к организации производства базируется теория"орга­низационногоразвития". В ее рамках наемный работникрас­сматривается ужене как личность, а как составная часть системы. "Организационное развитие"представляет собой систему непре­рывной работы по совершенствованию управления, повышениюэффективности функционирования организации в целом, а не от­дельных групп и подразделений. Этаработа должна носить комп­лексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине"человечес­кихотношений" конституирующим принципом "организационного развития" являетсяинтеграция личных потребностей наемных ра­ботников с целями и задачамикорпорации.

Наряду с системно-аналитическим подходом, впоследнее вре­мязавоевывает популярность школа "системной эмпирики",осно­ванная на результатах обследования передовых организаций,ус­пешноинтегрирующихся в современных условиях ведения бизне­са. Примером работы этой школыможет служить принципы сис­темной модели "7-С", разработанной консультационной фирмой "Маккинзи": стратегия, стильруководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры исистемы.

Гелбрейт и Натансон относятся к первымтеоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовыватьмеж­ду собой стратегииуправления человеческими ресурсами и стра­тегии предпринимательства в целом.При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управлениячелове­ческимиресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаг­раждение и развитие персонала. Этиосновные положения пере­няли многие авторы.

В последние годы ряд ученых (Баярд,Лендник-Хэл) доказывают, что связь между стратегиями необходима, когдаорганизацион­наястратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна. Кроме того,Баярд говорит о необходимости как внеш­ней, так и внутренней настройкистратегии управления человечес­кими ресурсами. Под "внешней настройкой" понимаетсяприведе­ние всоответствие стратегии управления и уровня развития органи­зации. "Внутренняя настройка" приэтом есть выравнивание различ­ных компонентов стратегии управления человеческими ресурсами наоснове их взаимной поддержки. Однако этот подход подвергнут критике ввиду егоизлишней механистичности.

Цедек и Кабсио стали рассматриватьпроблематику менедж­мента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Онивыдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретическиудовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационныхсвязей.

Посредством применения теории открытых системосуществля­етсяинтеграция того и другого типа стратегий. Райт и Снелл описы­вают открытые модели-системычеловеческих ресурсов и разви­вают на основе этого перспективы стратегии человеческихресур­сов. Вход этойсистемы состоит из знаний, навыков, способностей, других признаков индивидуумовв организации, в целом называется компетенцией. Конечное применение этойсистемы видится в спо­собе поведения индивидуума в организации. Различаются двавы­хода системы, иначеговоря, результата системы управления чело­веческими ресурсами: ощущениеперсонала внутри системы и достижение результатов (продуктов или услуг,произведенных орга­низацией).

Внутри этой модели различаются двеосновополагающие зада­чи системы человеческих ресурсов: менеджмент системной ком­петенции и менеджмент поведения(отношений). Внутреннее содержание этих задачпредставляется в стратегиях. В стратегии менеджмента компетенции, к примеру,компетенция в наборе пер­сонала означает его набор в соответствии с требованиями системыпутем селекции и тренинга, а также использование компетенции.

Стратегия менеджмента отношений охватываетуправление от­ношениями, что означает как усиление определенных способовповедения (способов отношения) членов организации через оцен­ку результатов, так и координациюотношений, поведения членов организации с целью обеспечения эффективныхрезультатов на основе группового вознаграждения, техники и развитияорганиза­ции.

Несмотря на недостатки этих стратегий, онисмогут способство­ватьпреодолению механистических тенденций в организации уп­равления человеческихресурсов.

Большое значение в настоящее время придаетсяаналитической обоснованности решений в сфере использования ЧР. С этимсвяза­но расширениепрактики привлечения ведущих теоретиков к при­кладным разработкам. В целомнаблюдается усиление влияния ре­комендаций внешних консультантов на процессвнутрифирменно­гоуправления ЧР.

К настоящему времени на Западе по существуоформилась школа "управления человеческимиресурсами". Построение моделей управления этой школыосновывается на системном под­ходе. Делаются попытки синтезировать новые современныетре­бования куправлению человеческими ресурсами и выделить клю­чевые стратегические установки егодальнейшего совершенство­вания. В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Ханти др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ре­сурсах под воздействиемнаучно-технической революции и вне­шних по отношению к трудовой деятельности условий. Длядости­женияорганизационной эффективности на первый план следует поставить требованиекомплексности в управлении и ориентацию на максимальное использованиечеловеческих ресурсов и отла­женное функционирование системы управления этимиресурса­ми. При этомвнимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давлениегосударства и профсоюзов, рыноч­ные условия) и внутренним (философия управления, взгляды иожи­дания работников,технология).

Концепция "человеческих ресурсов" явиласьтеоретическим от­ражением ситуации, при которой решающим факторомконкурент­носпособности во многих технологически насыщенных отраслях сталиобеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации,организационные формы и другие факторы, определя­ющие эффективность использованияперсонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР,основанный на "мини­мизации затрат", оказался несостоятельным. Один из авторитетныхспециалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал наследующие функции "системного управле­ния человеческимресурсом":

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 34 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.