WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 34 |

В связи с этим в среде промышленников СШАначалась пере­оценкавзглядов на производственные системы, ведущие элемен­ты этих систем и способы ихцелевой активизации. Уже тогда по­лучили практическое подтверждение идеи о ведущей роличело­веческого факторапроизводства, его социальной подсистемы. Опыт работы ряда ведущих промышленныхфирм давал материал для осознания того факта, что реализация потенциальныхвозможнос­тейтехнической подсистемы производства в значительной мере предопределяетсяквалификацией обслуживающего персонала, его заинтересованностью в достижениитех или иных производствен­но-экономических результатов, стилем руководства организацией ипсихологическим климатом на производстве.

Теория "человеческих отношений".

Психологический бум в США начался послеосуществления Эл­тономМайо "хоторнского эксперимента" — серии социально-пси­хологических работ, в результате которых через 2,5 года бездо­полнительных затратпроизводительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%,резко упала текучесть. Ос­новным теоретическим результатом эксперимента стало осознаниезависимости производительности труда работающего от внимания изаинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивацииработника.

Хоторнские эксперименты служат отправнойточкой дальней­шейэволюции управления человеческими ресурсами, знаменую­щей переход от классическогоподхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальномстимулирова­нии, кдоктрине "человеческих отношений" с иными основными характеристиками.Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результатымноголетних независимых исследо­ваний по проблемам совершенствования методов управления ЧР.Примером таких исследований являются теоретические и практи­ческие разработки Честера И.Бернарда. Исследователь более 20 лет (1927 — 1948 гг.) занимал постпрезидента компании "Нью-Джери Белл Телефон", что позволило ему испытать напрактике свои научные идеи.

С позиций системного подхода он оценилперспективы распро­странения малых групп на производстве. При определенныхусло­виях малые группыукрепляют социальную структуру организации и повышают производительность наоснове использования возмож­ностей взаимодействия персонала в процессе работы, т.е.потен­циаласплоченности. Представления Честера И. Бернарда о лидерстве нашли свое развитиеи подтверждение в ряде ведущих со­временных методов управления и сейчас считаютсяклассически­ми.Бернард, вероятно, первым выделил формальные и нефор­мальные организации в социальной структуре производства,пони­мая под последнимсоциальные взаимодействия, которые не имеют сознательно координируемой общейцели. При этом он особо подчеркивал, что наличие неформальных организаций,взаимодей­ствий,связей в коллективе является необходимым условием для нормальной работыформальных структур, эффективного сотруд­ничества и взаимодействияуправленческого и производственного персонала.

Кроме того, результаты хоторнскихэкспериментов дали прак­тические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, котораяв своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему вли­яния благоприятногопроизводственного климата в коллективе на рост эффективности.

К числу специалистов, которые последовательноотстаивали идеи управления ЧР путем сотрудничества и нематериальногостимули­рованияперсонала, следует отнести Б.С Раунтри. В периоды весь­ма болезненных для обществарецидивов послевоенной депрес­сии 1924-1925 годов он реализовал ряд важных социальныхме­роприятий,получивших в дальнейшем самое широкое распростра­нение. Эти мероприятия включалисоздание столовых для рабочих, выдачу пособий по безработице, организациювечерних и обще­образовательных школ для получения среднего образования без отрываот производства и даже введение пятидневной рабочей недели.

Хоторнские эксперименты явилисьсоциально-экономическим обоснованием внедрения методов управления ЧР,основанных на теории "человеческих отношений". Они показали наличие стойкойпричинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышениемэффективности работы персонала. В связи с этим рекомендовалось заменитьиндивидуальное стимулирование на групповое, а административное и экономическоевоздействие уси­литьсоциально-психологическими методами, обеспечивающими повышениеудовлетворенности трудом и распространение практи­ки демократического стиляруководства.

Элтона Майо считают основоположником школы"человеческих отношений". Теоретики данной школы обосновалипсихологичес­киеприемы повышения производительности, улучшения социаль­ной атмосферы на предприятиях,сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией. Работникаперестали рас­сматривать просто как "часть производственной линии", а сталипри­нимать во вниманието, что он является личностью. Это привело к широкому использованию методовморального стимулирования. Значительные усилия и средства были направлены насоздание оптимальных условий труда и быта работников (развивалисьэрго­номика,прикладные науки: индустриальная психология и социоло­гия). Иными словами, менеджментприобрел новую ориентацию — социально-психологическую.

Итак, в 20 — 30-е годы в США произошелпереход от безличных бюрократических отношений на производстве к попыткамсотруд­ничества междурабочими и предпринимателями. Воззрения шко­лы "человеческих отношений"явились реализацией стремления ме­неджмента рассматривать каждую промышленную организацию какопределенную "социальную систему", подчиняющуюся не только экономическим, но исоциальным законам, а людей не только как производственный фактор, но и какчленов социальной системы. Неформальные отношения в процессе производства былипризна­ны весомойорганизационной силой, способной либо бойкотировать распоряжения менеджмента,либо содействовать проведению его установок в жизнь. Поэтому функциируководителя стали подраз­деляться на экономические (максимизация прибыли) и социальные(создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп).Исследования человеческих отношений внесли много изме­нений в прежние концепциименеджмента, в частности:

• увеличение внимания к социальным, групповымпотребностям человекам;

• стремление к обогащению рабочихмест;

• "приземленность управления", "менеджментучастия";

• повышение роли неформальных отношений вколлективе;

• развитие средстви методик изучения взаимодействияформальных и неформальных организаций.

Концепция управления с позиций психологии ичеловеческих отношений впервые определила менеджмент как "Обеспечениевыполнения работы с помощью других людей".

Школа "поведенческих наук".

Школа "человеческих отношений" примерно сконца 50-х гг. переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Еслипервая в основном сосредотачивалась на методах налажива­ния межличностных отношений, тообъектом исследования второй в большей степени была методология повышенияэффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителямиэто­го направленияявляются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фре­дерик Герцберг, изучавшие проблемысоциального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационнойструктуры, ком­муникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитиеименно этих подходов привело к созданию в современных органи­зациях особой управленческойфункции, названной "управление персоналом". Ее целью стало повышениеблагосостояния работ­ников и максимизация на этой основе личных вкладов вэффектив­ную работуфирм.

В соответствии с пониманием школы"поведенческих наук", важ­нейшими мотиваторами могут и должны стать характер исодер­жание труда,объективная оценка и признание достижений работ­ника, возможность творческойсамореализации и, наконец, возмож­ность управлять своим трудом. Парадоксальное утверждение Ф.Герцберга: "лучшим мотиватором является сам труд", в современ­ных условиях приобретает реальноесодержание. Это происходит в условиях изменения "качества" ЧР: роста уровнякультуры, обра­зования, квалификации; усложнения и повышения потребностей иценностных ориентации. Характер труда в современных органи­зациях, определяемый высокимуровнем автоматизации, роботиза­ции и компьютеризации, обуславливает необходимостьтворческо­го начала висполнителе и расширение границ самоуправления.

Наибольшее практическое распространение иизвестность сре­диподходов, относящихся к концепции "человеческих отношений", получил метод"обогащения труда". Этот метод позволил суще­ственно повысить эффективностьработ, связанных с локальным утом­лением и высоким нервно-психическим напряжением при строгихтребованиях к качеству выполнения производственных заданий. Метод "обогащениятруда" имеет свою вполне оригинальную "Те­орию двух факторов" ФредерикаГерцберга. В 50-х годах американский психолог провел представительныйэксперимент с це­льювыяснения, какие условия работы вызывают особенно хорошее или особенно плохоеотношение к выполняемой работе. Получен­ная им информация позволиласделать вывод о том, что существуют две группы факторов, которые оказываютособое и очень специ­фичное влияние на отношение к труду:

1. Поддерживающие или гигиеническиефакторы, связанные прежде всего с условиями труда и социальной средой на местеработы.

2. Мотивирующие факторы, которые собственно иопределяют отношение к труду работника.

Причем, если первая группа факторов (стильуправления, меж­личностные отношения, заработная плата, гарантии занятости,усло­вия труда,профессиональный статус) не удовлетворяют нормаль­ным требованиям, то возникаетэффект отсутствия заинтересован­ности в работе, что делает невозможным или крайне затрудняет длясистемы управления активизацию трудового потенциала человека. Однакообеспечение системой управления поддерживающих фак­торов является лишь необходимым,но не достаточным условием творческого отношения к труду. Для активизациитворческого по­тенциала требуется задействовать мотивирующие факторы, в томчисле: личный успех, признание, продвижение, обогащение труда ("работа сама посебе"), возможность профессионального роста, ответственность.

Активизация мотивирующих факторов способнаобеспечить максимально возможное участие персонала в делах фирмы: от принятиясамостоятельных и ответственных решений на своем ра­бочем месте до соучастия винновационных программах компа­нии. По мнению Герцберга, 69% причин, определяющихразочаро­ванностьперсонала в своей работе, относится к группе гигиеничес­ких факторов, в то время как 81 %условий, влияющих на удовлетво­ренность работой, непосредственно связаны с содержанием трудаработников. Кроме того, Герцберг делал предположение о нали­чии сильной корреляции междуудовлетворением от работы и про­изводительностью труда.

На практике программы "обогащения труда"обычно реализу­ютсяпутем повышения содержательности труда на основе увели­чения числа выполненных трудовыхопераций (функциональных обязанностей), чередования видов работ, ротациирабочих мест. Разумеется состав гигиенических факторов может отличаться идействительно отличается с изменением уровня жизни, притязаний работников, чтосамо по себе требует специальных исследований на каждом предприятии. Что жекасается вопросов реализации мотивирующих факторов, то здесь решающее значениеприобре­тает стильруководства.

Особенно важное значение для развитияуправления ЧР как на­уки имела теория "Х-У" МакГрегора, в соответствии с которой потеории "X" человек имеет врожденную антипатию к труду, пытает­ся улизнуть от него, нуждается впринуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нестиответственность и пред­почитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и большевсего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противопо­ложность этому, в соответствии стеорией "У", отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. Впринципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность иреали­зовыватьпоставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле иразвивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующиеусловия.

На основе этих противоположных воззрений,касающихся отно­шениячеловека к труду, существуют два диаметрально противопо­ложных метода, которые можноиспользовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционноеуправле­ние базируетсяна автократическом стиле руководства и отражает концепцию "теории X".Демократический стиль руководства отра­жает теория "У". Ее содержаниесоставляют следующие идеи:

1. Работа также естественна какигра.

2. Надзор и угроза наказания далеко неединственные сред­ствавоздействия на персонал и объединения усилий для достиже­ния целей организации.

3. Для реализации целей, которые приобрелидля человека лич­ностную актуальность, он подвергает себя в полной мересамодис­циплине исамоконтролю.

4. Личная приверженность целям организациизависит от вознаг­раждения, которое более всего связано судовлетворением выс­ших потребностейчеловека.

5. Бегство от ответственности, недостаточноечестолюбие и сильное стремление к безопасности являются не врожденнымикаче­ствами человека,а следствием горького опыта и разочарований, вызванных плохимруководством.

6. Задатки к творчеству встречаются у людейчасто, но редко используются в современном индустриальном обществе.

Было бы неверно полгать, что методыуправления человечески­ми ресурсами в рамках "теории X" лишены своих преимуществ. КуртЛевин в своем знаменитом исследовании психологического воздействия стилейруководства на результаты деятельности (1938-1939 гг.) обнаружил, чтоавторитарное управление добивалось вы­полнения большего объема работы,чем демократическое. Однако при этом наблюдались: меньшая оригинальность,меньшее друже­любие исотрудничество в группах, отсутствие группового мышле­ния; большая агрессивность,проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; большаяподавляемая тревога и одно­временно — более зависимое и покорное поведение.

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 34 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.