WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 34 |

Русский Гуманитарный ИнтернетУниверситет

Библиотека

Учебной и научной литературы

WWW.I-U.RU

Министерство общего и профессиональногообразования Российской Федерации

Российская экономическая академия

имени Г.В. Плеханова

П.В.Журавлев

М.Н.Кулапов

С.А.Сухарев

Мировой опыт в управленииперсоналом

Обзор зарубежных источников

Издательство Российской Деловая книга

экономической академии Екатеринбург

им. Г.В.Плеханова 1998

Москва 1998

УДК 65.01

ББК 65.529.0-21

Ж911

Рецензент:

доктор экономических наук, профессорЕ.В.ЕГОРОВ

Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А.Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежныхисточников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург:Де­ловая книга,1998. 232 С.

ISBN 5-73070-204-3 (Изд-во Рос. экон. акад.)

ISBN 5-88687-009-1 (Деловая книга)

В монографии рассмотрены основные моментыпрактики управления человеческими ресурсами в различных странах мира.Излагаются исторические и технические аспекты, а так же исто­рия развития науки об управлениичеловеческими ресурсами. Обзор составлен на основе зарубежныхисточников.

Для студентов экономических специальностей,менеджеров по персоналу, управляющих среднего звена.

Книга выпущена при участии ЗАО «Академия– Центр»

5-7307-0204-3(Изд-во Рос. экон.акад.) ©Рос. экон. акад., 1998

5-88687-009-1 (Деловая книга) ©Деловая книга, 1998

Содержание

Глава 1. Историяпрактической деятельности в области управления ЧР

Глава 2. Историяуправления человеческими ресурсами на примере США

Глава 3. Типология отношения к человеческимресурсам

Глава 4. История развития науки "управлениячеловеческими ресурсами"

Глава 5. Особенности управления человеческимиресурсами в различных странах

Глава 6. Методология управления человеческимиресурсами

ГЛАВА 1

история практической деятельности в областиуправления ЧР.

"Управление любой сферойдеятельнос­тихозяйственной организации (НИОКР, производство, финансы, сбыт, качество и т.д.)— есть прежде всегоуправление людь­ми:индивидами и коллективами. Поэтому во всем мире управление персоналом сталоглавной функцией внутрифирменного менед­жмента.. В западном мире сейчаспроисхо­дит подлиннаяреволюция в области как те­оретических концепций, так и конкретных методов управленияперсоналом ".

/А.Курицин/

Определение содержанияиспользуемых понятий

Поскольку настоящая работа рассматриваетпроблематику уп­равления достаточно широко, нам представляется необходимым"договориться о терминах". Попытаемся развести понятия "рабо­чая сила", "трудовые ресурсы","кадры", "персонал", "человеческие ресурсы".

В принципе эти понятия обозначают один и тотже объект. Ис­пользование разных наименований определяется тем аспектомвос­приятия, тойточкой зрения на объект, которые имели исследователи этой проблематики. Одниавторы и школы используют термин "персонал", другие — "человеческиересурсы".

Для название отделов (подразделений), термин"персонал" чаще используют небольшие фирмы (менее 100 человек). Термин"человеческие ресурсы" предпочитают использовать представители крупныхорганизаций с численностью занятых более 2500 человек. Практики в областиуправления в своем большинстве используют понятие "человеческиересурсы".

Причиной использования разных понятий можетвыступать и характер деятельности по управлению персоналом. Стратегическийаспект этой деятельности более связан с понятием человеческих ресурсов. Врамках этого аспекта осуществляется планирование человеческих ресурсов,развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации, планированиезатрат на персонал, т.е. решение глобальных, долговременных, принципиальноновых за­дач.

Оперативная деятельность, решениеповседневных проблем, требующих административного вмешательства, имеет большуюсвязь с термином "управление персоналом". Это подбор и расстановка кадров,управление трудовой мотивацией, контроль за состоянием техникибезопасности.

В данной работе используется понятие "человеческие ресур­сы"(далее ЧР), как более широкое. Кроме того, это отражает отношение к людям, какк основному достоянию любой организа­ции.

Необходимо также уточнить позицию авторовотносительно тер­минов"управление" и "управление ЧР". Одной из посылок данной работы являетсянераздельность этих понятий: управление ЧР пред­ставляется основной, определяющейчастью управления в целом. В настоящее время эти понятия имеют существенныеразличия, обус­ловленные сведением понятия "управления ЧР" к перечнюфункци­ональных задачслужбы управления персоналом. В результате подобного сужения возникаютсложности по интеграции работы в области управления ЧР в стратегическоеуправление организацией, по увязки затрат на ЧР с экономической эффективностьюоргани­зации.

Истокипроблематики

История развития подразделений, занимающихсявыполнением тех или иных функций в области управления людьми, теряется вглубине веков. Еще Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраныдля строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до Р.Х.) и расположенных рядомс ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решенияпроблем заня­тости,распределения работ, рабочего времени, довольствия и оп­латы труда, санкций за проступки ит.д., то есть тех вопросов в области управления ЧР, которые актуальны и по сейдень.

Современные западные учебники начинают отсчетистории уп­равленияперсоналом с английского средневековья. Ремесленники там объединялись вгильдии, которые использовали для улучшения условий труда, совершенствованиявзаимоотношений хозяев и ра­ботников, разрешения внутренних конфликтов. Эти гильдии сталипредвестниками профсоюзов. Однако, на наш взгляд, хотя подоб­ные функции и можно прямосопоставить с задачами, решаемыми современными службами управления ЧР, ноделать заключение о начальной точке развитии лишь на основании такогосоответствия не следует. Более целесообразным видится поход кобнаруже­нию истоковуправления ЧР в примерах решения проблемы эф­фективного задействованиятрудового потенциала, которые суще­ствовали в далеком прошлом. И не стоит обращать особоговнима­ния на формурешения этой проблемы. Здесь важно наличие по­добной проблематики, являющейсясущностью управления ЧР и в прошлом, и сейчас.

Подтверждением вышесказанного может служитьтакой истори­ческийпамятник, как "Книга правителя области Шан" — один из наиболее значительныхобразцов общественно — политической мысли древнего Китая. В нем излагается учение ШанЯна (IV в. до н.э.) —основателя школы легистов, отстаивающих деспотическую форму правления. Трактатоказал большое влияние на формиро­вание бюрократической системы управления в Китае,профунк­ционировавшейбез каких-либо существенных изменений до начала XX века. Особое внимание втрактате уделяется эффективной, с точки зрения стоящих перед правителем целей,практике управле­нияЧР (в нашем современном понимании).

Знаменательными фактами история подтверждает,что пробле­матикауправления людьми если и не стара как мир, то, как мини­мум, возникает приблизительно водно и тоже время с организаци­ей, как социальным феноменом.

Тысячи лет принципы управления передавалиськак ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующихдинастиях. Так было в древнейших обществах — Шумере, Египте, Вавилоне,Древней Греции и Древнем Риме. Известно, что жрецы занимались не толькорелигиозной практикой, но также заведовали сбором налогов, управлялигосударственной казной, принимали активное участие в регулировании бюджета. Врезультате среди служителей культа сформировался определенный слой,ко­торыйпрофессионально занимался экономическими и управлен­ческими процедурами:планированием, контролем и учетом. Так, например, в Шумере была учрежденасложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу.

И по сей день многие считают управлениеискусством, дости­жение вершин которого доступно единицам. Распространениезна­ний, рост уровняобразования позволяют более широкому слою людей успешно осваиватьуправленческие навыки. Однако в древ­нем мире, с его преимущественнорелигиозным образованием, воз­можности глубокого постижения принципов управленческойдея­тельности былиограничены. Связь религии и управления придавала последнему особый оттенокмагического, священного действия; искусства, пути религиозного продвижения кистине.

Сооружение пирамид в Древнем Египте далосильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и вуправле­ниичеловеческими ресурсами. Достаточно сказать, что блоки, из которых строилисьпирамиды, весили по две с половиной тонны каждый. Причем изготовлялись онидалеко от места строительства, их перевозка и установка требовали детальногопланирования. Да и само управление сотней тысяч рабов, занятых настроительстве, длившемся более двадцати лет, требовало массыусилий.

Известно также, что при строительстве храмаСоломона в Иеру­салимев начале первого тысячелетия до нашей эры применялась организация труда,аналогичная вахтенному методу, имеющему сейчас довольно широкое распространениев добывающей про­мышленности. Семьдесят тысяч подносчиков и восемьдесят тысячкаменщиков, труд которых контролировался тремя тысячами над­смотрщиков, после месяца труда настроительстве храма заменя­лись и на два месяца распускались по домам.

Большой вклад в развитие управленческойпрактики был сделан в Вавилоне. Прежде всего это относится к Кодексу Хаммурали,в котором 4000 лет тому назад были юридически оформлены мно­гие вопросы оплаты труда, в томчисле вопросы минимальной за­работной платы, контроля и ответственности. Спустя полторыты­сячи лет натекстильных фабриках этой страны стала применяться прогрессивная системазаработной платы, а также система контроля за движением сырья и материалов,напоминающая современ­ные способы кодирования.

Большое значение для развития современнойнауки управления имело философское наследие Древней Греции. В Афинах мына­ходим истокидемократии, а в Спарте — тоталитаризм и способы управления, основанные на жесткойдисциплине, подчинении и сис­тематическомтерроре.

В Спарте, как известно, существовало трисословия: спартиаты, пириеки и илоты. Спартиаты были потомками завоевателей— дорян; пириеки иилоты — завоеванныхахейцев. Спариаты прави­ли и воевали, пириеки занимались ремеслами, илоты — сельским хозяйством. Покоренныенародности платили спартиатам дань и страшно их ненавидели. Спартиатов былодевять тысяч семейств, илотов — в десять раз больше. Все земельные угодия Лаконии были разделеныдля спартиатов на девять тысяч равных наделов. Никаких иллюзий относительносвоей безопасности они не питали и практически не расставались с оружием. Всестатуи в Спарте были вооружены, даже статуя богини красотыАфродиты.

Постоянная опасность заставляла спартиатовискать эффектив­ныеформы организации (прежде всего военной). Именно спар­тиаты изобрели и отработализнаменитую фалангу —специаль­ный боевойстрой, с помощью которого Александр Македонский впоследствии завоевал мощныегосударства и территории, несо­измеримые с Македонией. Фаланга давала колоссальный эффект вколлективных боевых действиях.

Соблюдение дисциплины и порядка было в Спартевысшим эти­ческим иправовым требованием. Покинуть место в строю, чтобы броситься на врага илибежать, считалось одинаковым преступлением. Спартанец Леоним в бою занес мечнад врагом, но услышал отбой и отдернул меч: "Лучше оставить в живых врага, чемослу­шаться команды".Мальчик Исад убежал на войну и храбро бился — ему дали венок за храбрость ивысекли розами за нарушение дисциплины.

В соответствии с принципами "ликургова строя"все полноп­равныеграждане Спарты официально именовались "равными". Все спартиаты, независимо отпроисхождения и общественного поло­жения, жили в совершенно одинаковых условиях, как солдаты вказармах, носили одинаковую простую одежду и ели пищу за общим столом.Практически все пути к накоплению богатства для граждан этого государства былизакрыты. В такой атмосфере постепенно заглохли, а затем и исчезли поэзия,философия, наука. Экономика вернулась к стадии натурального хозяйства ипродол­жиладеградировать, Спарта превратилась в реакционное и крайне агрессивноегосударство.

Стандарты высокой организации получили своепродолжение в Древнем Риме. Много проявлений этого можно найти и наВосто­ке. Сильнаяорганизация и дисциплина были основой побед извес­тных восточных полководцевЧингисхана и Тимура.

Все образцы управленческой мысли, включаязнаменитую сис­темутерриториального управления Диоклехтиана в Древнем Риме и административнуюорганизацию Римской католической церкви, использовавшую принципы функционализмауже во втором столе­тии, существенно обогащали практику управления, но разделялисьмежду собой огромными, в масштабе человеческой жизни, про­межутками времени. Терялись важныедетали в осуществлении тех или иных управленческих процедур, менялись условия,каза­лось, что прежнийопыт уже не имеет никакой ценности. Однако огромное значение управления ипрежде всего управления людь­ми осознавалось высшими слоями общества во всевремена.

Начало специализации в области управлениячеловеческими ресурсами

Многие авторы склонны отождествлятьзарождение служб уп­равления ЧР с зарождением профсоюзного движения. Другиеис­следователипризнают исходной точкой истории управления ЧР начало специализации в областиуправления. Как пишут в своей книге "Кадровое управление" Г. Круден и А.Шерман: "Хотя, кадровое управление не было сферой специализации вплоть допервой мировой войны, однако развитие этой сферы можно на­блюдать начиная со средних вековдо промышленной революции".

Современные службы управления ЧР представляютсобой круп­ныефункциональные подразделения в организационной структу­ре организации. Хотя, как отмечаютупомянутые выше авторы: "На рубеже 1900-х годов функции управления кадрами,которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом использованиярабочего времени, возглавлялись самим руководителем и явля­лись частью его основнойработы".

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 34 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.