WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 |

Мартин Греллер
Университет Вайоминга, США

СТАРЕНИЕ И РАБОТА:
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ

 Мартин М. Греллер (Martin Greller) получил степень PhD в Йельском университете (США) за работу по организационной психологии. В настоящее время — доцент (Associate Professor) Университета при Колледже бизнеса в Вайоминге. До этого работал в Нью-Йоркском университете, Университете Ратджерс и Городском университете Нью-Йорка. Также являлся директором по планированию и развитию человеческих ресурсов компании Нью-Йорк Таймс. Научные интересы включают такие темы, как влияние демографических изменений на рабочие места, отношения между служащими и оценка работы.

Резюме

● Исследуется роль работы и карьеры в старении. Обсуждается вопрос, почему несмотря на человеческие и финансовые издержки, так много людей покидает работу в возрасте, когда они еще способны трудиться. Утверждается, что этот факт обусловлен в большей мере социальным старением, чем генетическими или возрастными процессами. Практика организаций и даже сами геронтологические исследования подтверждают нормы, навязывающие определенную роль работникам старше 55 лет, что создает положение, подталкивающее уход рабочей силы.

Большое внимание в обществе уделяется тому, чтобы помогать росту молодых людей и руководить этим процессом по мере того, как они достигают зрелости, для получения хороших рабочих мест. Несомненно, это важно. Помощь в получении продуктивных, ценимых обществом позиций, важна для психологического благополучия молодежи и для экономического здоровья страны. Поэтому мы работаем над правильной расстановкой, обучением и профессиональным продвижением новых служащих. К сожалению, изучение карьеры заканчивается на середине жизни работника, в той точке, когда выбор профессии и продвижение в ней кажутся стабилизировавшимися.

Дальше академические исследователи и консультанты-практики обращаются к проблемам старения и угасания в пенсионном возрасте, традиционному предмету геронтологии.

Однако между серединой жизни и моментом ухода с работы лежит примерно двадцатилетний период, четверть жизни.

Большая часть этого времени заполнена работой. В связи с большим количеством людей этой возрастной группы экономика зависит от их продуктивного использования. Люди проводят так много времени на работе, что неспособность предложить им осмысленную работу или успешную смену рабочих позиций наносит ущерб качеству жизни нации.

● Работа и пожилые люди

Люди заинтересованы в продолжении
работы

Работа помогает ощущать осмысленность жизни. Существуют свидетельства, что если пожилые люди продолжают работать, это повышает оценку ими своего здоровья, интеллектуальных функций и удовлетворенности жизнью (APS, 1993; Schaie, 1993). То, в какой степени это так и каким образом проявляется, несомненно, зависит от культуры. Однако некоторые стороны работы, вероятно, оказывают положительное влияние во всех культурах. Примерами такого положительного влияния являются использование высоко ценимых навыков, совершенствование мастерства, влияние рабочей позиции на идентичность человека, опыт, связанный с профессиональным ростом, и возможность сравнивать себя с другими (Eichar, et al., 1991; Turner & Lawrence, 1965). Все это предполагает, что работа сама по себе имеет смысл для человека. Хотя работа может нравиться в разной степени, к середине жизни человек получает возможность некоторого выбора, поэтому возрастает надежда на то, что работа будет удовлетворять человека.

К удовлетворению, получаемому от работы самой по себе, добавляются вторичные выгоды. Работа задает образец привычной деятельности и в этом смысле является источником стабильности. Рабочее место и профессия создают основу для взаимодействий с другими людьми. Со временем между сослуживцами устанавливаются связи, которые сами по себе становятся источником смысла в жизни человека. Эти потенциально положительные последствия входят в число причин, по которым для человека желательно продолжать работу (Hardy, 1991).

Экономические выгоды работы тоже могут быть важными для пожилых людей. Многие из них, имея право выйти на пенсию, обнаруживают, что не могут себе этого позволить по финансовым основаниям. Они должны работать, чтобы поддерживать тот уровень жизни, к которому привыкли (Haber, 1993). Для самооценки некоторых людей может быть важен сам факт, что они зарабатывают деньги.

● Общество заинтересовано в работе
пожилых людей

Если раньше выход на пенсию был способом пристроить относительно небольшое количество людей, в которых экономика не нуждалась, то теперь положение изменилось. Весь индустриальный мир переживает демографические изменения (Greller & Nee, 1989; Johnston & Packer, 1987; Torrey & Kingkade, 1990). Доля населения старше 55 лет увеличивается, а доля возрастной группы от 18 до 25 лет уменьшается. Таким образом, людей в возрасте, когда обычно уходят с работы, больше, чем начинающих трудовую жизнь. В результате иммиграции количество молодежи в трудовом резерве страны может увеличиться, но при этом наиболее вероятно перемещение популяции из неиндустриальных стран в индустриальные.

Конечно, новых иммигрантов можно обучить видам работы, необходимым индустриальному обществу, но поначалу их навыки не позволяют им заменить большинство пожилых работников, прекращающих трудиться. Для сохранения навыков в трудовом резерве желательно замедлить уход пожилых работников (Greller, 1990).

Меняющийся демографический баланс влияет на способность страны субсидировать выплату пенсий, которые являются одной из сил, поощряющих пожилых людей покидать свою работу. Однако процент пожилых людей в популяции увеличивается, а их ожидания относительно уровня жизни растут. Поэтому расходы на пенсии становятся чрезмерными по сравнению со способностью общества их платить. Во всем мире системы пенсионного обеспечения (“социальной защиты”) испытывают затруднения с выполнением своих обязательств перед пенсионерами. В результате ограничивается рост пенсий, а возраст, с которого начинает выплачиваться пенсия, увеличивается. Если будет удаваться поощрять пожилых людей дольше оставаться на работе, это будет выгодно правительству, которое в противном случае должно будет выплачивать им пенсии.

Существует также социальный договор с работником (Lucero & Allen, в печати). В прошлом подчеркивалась желательность выхода на пенсию; обещалось личное благополучие и часто предполагалось, что человек делал что-то хорошее для других: уступал дорогу более молодым работникам, или посвящал себя заботе о близких, если его здоровье это позволяло (Daatland, 1980). Если такие обещания не удается выполнить, выходу на пенсию суждено вызывать чувство неудовлетворенности. Сейчас пока финансирование пенсий основано на том, что более молодые работники отдают часть своего дохода в пенсионный фонд. Нарушение договора с пожилыми людьми в настоящее время приведет к тому, что молодые работники будут меньше доверять обещанию будущих пенсий и, следовательно, в меньшей степени будут готовы жертвовать своими доходами.

Существует много практических причин, по которым правительство, работодатели и сами люди должны хотеть продлить трудовую жизнь граждан. Однако существуют и обстоятельства, заставляющие работников прекращать трудиться.

● Давление возраста

Существует совокупность обстоятельств, которые подталкивают работника к принятию решения об уходе с работы. В этой совокупности есть три аспекта: (1) меняющиеся потребности, интересы и способности человека, (2) социальные ожидания и (3) объективные возможности, предлагаемые организациями.

Меняются ли люди с возрастом Если говорить о карьере, главные изменения касаются личности (т.е. потребностей и интересов) и способностей (т.е. сохранения способности выполнять работу). Относительно первого существуют свидетельства, что основные личностные особенности сохраняются до преклонного возраста (Covey, 1981; McCrae & Costa, 1984). Многие способности, связанные с работой, сохраняются в период от 55 до 70 лет (Eichar et al., 1990; Schaie, 1993).

“Стадиальные модели” развития карьеры показывают, что потребности человека меняются. Холл и Наугейм (Hall & Nougaim, 1968) считают, что это можно связать с более фундаментальными теориями человеческого развития.

Некоторые исследователи старения описывают адаптацию как возрастающее принятие конца жизни, выражающееся в снижении активности (Cummings, 1975; Cummings & Henry, 1961). Это может быть способом для подготовки к приближающейся смерти, однако вряд ли это наилучшая метафора для описания опыта людей в возрасте от 55 до 70 лет. В этой возрастной группе нет заметного упадка физических и умственных способностей (McEvoy & Cascio, 1989), а то, что кажется снижением, зависит от широкого спектра индивидуальных различий (Schaie, 1993).

Однако люди старше 55 могут думать, что они не так трудоспособны, как прежде. Они начинают считать, что средства, вкладываемые в их личное развитие (это необходимо для продолжения успешной деятельности в технологически изменяющейся рабочей среде), не окупятся (Goldstein & Goldstein, 1990). Они беспокоятся, что их товарищи по работе будут к ним хуже относиться и меньше интересоваться их идеями. Это в свою очередь может привести к тому, что человек становится менее склонен выдвигать новые идеи и вносить свой вклад в работу группы. Однако работник, испытывающий неуверенность в себе, когда требуется научиться новым навыкам, и не преданный работе группы, вероятно, будет неуспешным независимо от возраста. Таким образом, изменения в сознании пожилого человека вызываются действиями (происходящими или ожидаемыми) окружающих людей.

В культуре вырабатываются явные оценочные определения того, каким нужно быть человеку и как себя вести в разных возрастах (Aries, 1962; Cole, 1992). Однако никто на самом деле толком не знает, каким следует быть в том или ином возрасте. (Например, когда американской феминистке Глории Стейнем исполнилось 40 лет, кто-то сказал, что она не выглядит на сорок. Стейнем ответила: “Именно так сорокалетние и выглядят”.) В большинстве неоднозначных ситуаций мы смотрим на то, как ведут себя люди, чтобы понять, что является ожидаемым и социально безопасным (Asch, 1956). Что касается старения, то мы оцениваем его в соответствии с социальным влиянием, так как существует слишком мало объективных данных, каким нужно быть в определенном возрасте.

Это особенно верно по отношению к работе. Мы слышим рассказы про девяностолетних, начинающих новую карьеру, и про тридцатилетних, уходящих с работы. Существует значительное разнообразие в том, что люди реально могут делать по мере старения. Однако общество накладывает ограничения. Окружающие спрашивают пожилого работника, собирается ли он выходить на пенсию (Daatland, 1980; Hwalek, Freestone, & Hoffman, 1989). В Соединенных Штатах таких людей начинают донимать работающие с пенсионерами продавцы собственности и специалисты по финансовому планированию. В организациях существуют четко формулируемые нормы деятельности (Lawrence, 1988; Zenger & Lawrence, 1989). Эти нормы влияют на оценку труда людей и степени их соответствия занимаемой должности. Эти нормы выражаются в политике и практике по отношению к людям пенсионного возраста и связанными с этим последствиями в таких разных обществах, как Япония, Малайзия, Россия, Швеция, Соединенные Штаты.

Таким образом, большинство 55-летних работников рассматривают свою карьеру как завершающуюся во многом благодаря социальному определению их роли. Они отказываются от возможности обучаться, потому что, как и все вокруг, считают, что не успеют окупить затраты (деньги или усилия) в оставшийся, предположительно ограниченный, срок. В пятидесятилетнем возрасте профессионалы рассматривают свою карьеру как непредсказуемую и ограниченную во времени. Поэтому они начинают готовиться к уходу с работы (Karp, 1987).

Организации по своей сути социальны, поэтому неудивительно, что они воплощают социальные нормы в своих правилах, политике и процедурах. В большинстве случаев это происходит скрыто. Администраторы не осознают при этом, что их организация проводит тем самым социальную политику, способствующую старению. Их организационные решения создают ограничения, в рамках которых люди должны сделать выбор, связанный с личной карьерой. Случается, что пожилым работникам предлагают обучение на непривлекательных для них условиях или вовсе не предлагают его проходить. К проблемам и событиям в жизни пожилых работников относятся без особого сочувствия (Barak & Tynan, 1993). Намеки на то, что от пожилых служащих ожидается выход на пенсию, едва заметны. Они могут чувствоваться в программах увольнений на пенсию, в поощрениях для уходящих с работы пожилых сотрудников. Практика оплаты труда и продвижения по службе, ограничивающая возможности пожилых, также подталкивает их к выходу на пенсию.

За холодное отношение к продолжению карьеры пожилых работников организацию можно обвинить в возрастной дискриминации. В некоторых случаях это обвинение справедливо. Однако карьере пожилых работников уделяется так мало времени и внимания, что многие работодатели, возможно, просто не осознают, какое влияние оказывают на своих служащих.

● Что заставляет людей уходить
с работы

В каждой стране, культуре и даже организации различаются нормы и традиции, состав популяции, макроэкономические условия, создающие возможности работы для людей. При всех этих различиях существуют некоторые общие виды давления на человека.

Фундаментальные психологические основы поведения людей, по-видимому, с течением времени в основном не меняются, однако социальное “Я” человека может меняться. Потребности, стремления и ожидания (фигуриру-ющие в различных когнитивных взглядах на мотивацию) подвержены социальному влиянию. Если индивидуальное самочувствие не требует от человека уходить с работы, то этого могут требовать другие обстоятельства. В результате возможно исчезновение мотивации к карьере, появление социально обусловленных изменений индивида, влияющих на его интерес и желание работать (London, 1990). Лежащие в основе этого причины могут быть внешними, однако результаты будут восприниматься как изменение самого человека.

Pages:     || 2 | 3 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.