WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 37 | 38 || 40 | 41 |   ...   | 47 |

Аналитиков и исследователей политикиорганизаций интересует и то, не отражается ли стигматизация поддерживающихдействий на отношении реципиента к собственной компетентности. И действительно,ряд критиков программы поддерживающих действий утверждают, что она заставляетльготников сомневаться в своих навыках и способностях и тем самым причиняет имвред (Nacoste, 1990). Экспериментальные исследования, как правило, показывают,что исследуемые женщины, полагающие, что их взяли на работу только благодаря ихполу, преуменьшают значимость результатов своей работы (Heilman et al., 1987;Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al., 1991). Однако, как указывалосьранее, поддерживающие действия редко предполагают непринятие во вниманиеквалификации, и реципиенты это знают. Кроме того, большинство реципиентов,вероятно, не считают себя неквалифицированными. Например, 77% афроамериканскихженщин-пожарных, которых опрашивали Йодер и Анякудо (Yoder & Aniakudo,1994), сообщили, что их наняли в рамках программы поддерживающих действий, нони одна из них не считала, что этот факт влияет на оценку ими своейкомпетентности. Хейлман с коллегами (Heilman et al., 1990) установили, чтольготный прием на работу на основе половой принадлежности способствуетнегативному восприятию своей компетентности только в том случае, когда люди ужеиспытывают недостаток уверенности в своих способностях. Более того, естьданные, что надежная позитивная обратная связь, касающаяся выполнения работы, идоведение до сведения реципиентов позитивных действий того, что их считаютквалифицированными, способны избавить их от сомнений и умаления собственныхдостоинств, которые могут иметь место в случае найма с учетом лишь половойпринадлежности (Heilman et al., 1991; Turner & Pratkanis, 1994; Turner etal., 1991).

Еще одна проблема, связанная с ААР,заключается в том, что число реципиентов ворганизациях, как правило, остается по-прежнему очень небольшим с точки зрениястатистики, в результате чего отношение к ним, основывающееся на гендерной илирасовой принадлежности, продолжает сохраняться.

Примечательно, что, хотя программыподдерживающих действий и призваны уменьшить гендерную или расовуюдискриминацию на производстве, они могут способствовать гендерно-стереотипномуотношению к реципиентам поддерживающих действий. Это происходит из-за того, чтоженщины или представители меньшинств обычно остаются на предприятиях вменьшинстве, поскольку программы поддерживающих действий часто приводят к наймулишь нескольких лиц из традиционно мало представленных групп. Количественныйнедостаток представителей стереотипизируемой группы в организации приводит ктому, что женщина или принадлежность человека к какой-либо группе меньшинствбросается в глаза, тем самым способствуя такому отношению к ним, котороеобусловлено гендерными или расовыми стереотипами. Эта приметность такжеспособствует значительному напряжению, связанному с выполнением работы данныминдивидом, которому может казаться, что за ним или за ней постоянно «наблюдают»(Powell, 1987). Вдобавок стереотипы имеют свойство сохраняться вопреки фактам,свидетельствующим об обратном, поэтому должны иметь место многочисленныеконтакты между людьми, придерживающимися какого-то стереотипа, и лицами,отклоняющимися от этого стереотипа, прежде чем первые пересмотрят свои взгляды(Mackie et al., 1992 а, 1992 b). Найма только нескольких индивидов изтрадиционно мало представленных групп часто оказывается недостаточно, чтобыпреодолеть мышление по принципу «это исключение из правил» (созданиесубкатегории для лиц, которые делают стереотип недействительным). Число женщини представителей меньшинств во всех профессиях должно увеличиваться, так чтобыиндивидуальные вариации внутри каждой группы были заметны и стало ясно, чтоиндивиды, отклоняющиеся от стереотипа, не являются лишь исключением из общегоправила.

Отсутствие поддержки — еще однапомеха эффективному осуществлению программы поддерживающих действий. Кравиц иПлатаниа (Kravitz & Platania, 1993) обнаружили, что неприятие многимилюдьми поддерживающих действий основано на непонимании того, что они за собойвлекут. К примеру, их респонденты полагали, что программы поддерживающихдействий должны включать в себя использование квот и обязательный наймнеквалифицированных кандидатов. Исследователи предположили, что поддержка былабы большей, если бы люди были лучше информированы. Например, людям надосказать, что поддерживающие действия предполагают принятие во вниманиедемографической принадлежности кандидатов только после того, как будетпроверена их компетентность. Внимание, уделяемое средствами массовой информации(СМИ) белым мужчинам, которые могли бы быть приняты на работу или повышены вдолжности, если бы не ААР, также может способствовать тому, что белые мужчинысчитают поддерживающие действия несправедливыми, связанными главным образом сквотами и обратной дискриминацией. Я подозреваю, что случаи, которые кажутсябелым особенно несправедливыми, в первую очередь привлекают внимание СМИ и темсамым лучше запоминаются в качестве примеров поддерживающих действий. Согласноэвристике доступности (availability heuristic)(Kahneman et al., 1982), чем доступнее для памятичто-то, тем чаще, на наш взгляд, это имеет место. Примеры поддерживающихдействий, которые доступны большинству людей, не являются репрезентативными дляААР и могут привести к тому, что люди станут переоценивать частоту случаевсомнительной практики ААР.

Эвристика доступности (Availability heuristic). Психологический эффект, состоящий в том,что чем доступнее для нашей памяти какое-то явление, то тем чаще, на нашвзгляд, оно имеет место.

Отсутствие поддержки поддерживающих действийвызвано также мышлением по принципу «все или ничего» (zero-sum), которое имеетместо из-за недостатка рабочих мест и должностей. Конфликт типа «все илиничего» происходит тогда, когда считается, что для того, чтобы кто-то победил,другой человек должен проиграть. Социальные психологи полагают, что мышление попринципу «все или ничего» способствует межгрупповому конфликту (Rubin et al.,1994). Белые мужчины имеют наиболее негативные установки в отношенииподдерживающих действий (Kravitz & Platania, 1993) и часто считают, чтоподдерживающие действия являются несправедливой обратной дискриминацией. Имкажется, что их лишили чего-то, что они заслуживают, и они ощущают себяжертвами несправедливой процедуры найма на работу (Heilman, 1994; Nacoste,1990). Верно, что в сегодняшних условиях недостатка рабочих мест работодателииногда пытаются видоизменить прежнюю дискриминационную политику, предоставляяимеющиеся немногочисленные вакансии лицам из традиционно дискриминируемыхгрупп.

Возможно, с наступлением более благоприятныхэкономических времен восприятие поддерживающих действий как ситуации «все илиничего» канет в небытие. Однако я опасаюсь, что белые мужчины придают слишкомбольшое значение поддерживающим действиям как причине своей незанятости илиотсутствия продвижения по службе (как было продемонстрировано в главе 3, убелых мужчин по-прежнему имеются значительные преимущества в областизанятости). Они поступают так, поскольку эта позиция срабатывает на многихуровнях: она оберегает имидж белого мужчины (ее можно использовать дляубеждения других в том, что причиной неудачи являются внешние обстоятельства, ане сам человек), она защищает его эго (человеку не приходится объяснять неудачуотсутствием у себя способностей) и она получает социальное подкрепление (другиечлены социальной группы соглашаются с ней и поддерживают ее).

Установки руководства организации также важны,и верность поддерживающим действиям со стороны администрации является,очевидно, одним из наиболее значимых факторов, влияющих на эффективность ААР(Hitt & Keats, 1984). Конрад и Линнехан (Konrad & Linnehan, 1993)установили, что чем более положительными являются установки руководства поотношению к поддерживающим действиям, тем более масштабный характер имеетполитика поддерживающих действий и тем большее число женщин и цветныхстановятся руководителями. В отдельных случаях от работодателей требуютдемонстрации адекватного представительства женщин и меньшинств для получениягосударственного заказа. Конрад и Линнехан (1993) обнаружили, что ААР чащеосуществляется именно в этой ситуации. Однако даже когда имеют место такиетребования, работодатели и менеджеры могут внедрять ААР лишь в минимальномобъеме и негативно реагировать на реципиентов поддерживающих действий из-запсихологического реактивного сопротивления(psychological reactance). Психологическое реактивноесопротивление имеет место тогда, когда мы реагируем на попытки контролироватьнаше поведение потому, что нам не хочется быть лишенными возможности самим егоконтролировать (Brehm, 1966).

Когда же срабатывает программа поддерживающихдействий Очевидно,что позитивные действия не являются панацеей от всехбед и нельзя ожидать, что они сами по себе изменят гендерные роли или устранятгендерное неравенство. Однако, если выполняются определенные условия,поддерживающие действия могут стать важной частью движения в сторону гендерногоравенства. Без него гендерные и этнические стереотипы могут лишатьквалифицированных женщин и представителей традиционно мало представленных группвозможности быть рассмотренными в качестве серьезных кандидатов на должности,обычно занимаемые белыми мужчинами. Конрад и Линнехан (1993) определили, чтоААР ведет к повышению числа женщин и цветных на управленческихдолжностях.

Обсуждая выше поддерживающие действия, мысделали несколько предположений в отношении повышения вероятности успеха такихпрограмм. По-видимому, работодатели должны предоставлять другим работникамобъективную информацию, касающуюся квалификации только что нанятых илиповышенных в должности женщин и представителей меньшинств, с тем чтобы умеритьих опасения и подозрения. Люди должны также быть лучше информированы вотношении того, что влекут за собой поддерживающие действия. В частности, имследует понять, что, согласно закону, сначала должна быть проверенакомпетентность кандидатов. Указания Комиссии по соблюдению равноправия притрудоустройстве (ЕЕОС) строго гласят, что подбор работников согласно плануподдерживающих действий должен быть основан на способности кандидата выполнятьработу и что такие планы не должны требовать найма неквалифицированных лиц. Какбыло упомянуто ранее, в нескольких решениях Верховного суда такжеподчеркивалось, что недопустимы строгие квоты и игнорирование квалификациикандидата. Тернер и Пратканис (Turner & Pratkanis, 1994) также указали наважность информирования работников о том, что поддерживающие действия могутпривести к многообразию навыков и взглядов, полезных для организации. Должнобыть нанято достаточное количество женщин и представителей меньшинств, с темчтобы были очевидны индивидуальные вариации внутри каждой группы и стало ясно,что отличающиеся от стереотипа индивиды не являются всего лишь исключением изправила.

Я вспоминаю, как мой свекор рассказывал ослучае, когда ему пришлось трудиться на одном из государственных предприятий сработниками, которые, в том числе и его начальник, были исключительно женщинамиафроамериканского происхождения. Он сказал, что сначала не поверил, что онимогут быть компетентными работниками, а мысль о начальнике-женщине вызвала унего усмешку. Теперь он считает, что опыт работы с этими женщинами изменил егомышление. Кук (Cook, 1985) при обсуждении расовой десегрегации указываетусловия, при которых контакты между людьми должны привести к желательнымизменениям установок. Во-первых, должен быть одинаковым статус лиц,контактирующих друг с другом. Во-вторых, контакты должны быть такими, чтобыстало ясно, что негативные стереотипы некорректны. В-третьих, должна быть общаяцель, к которой стремятся, сотрудничая между собой, люди из традиционнопритесняемой и традиционно доминирующей группы. В-четвертых, контакты должныбыть такими, чтобы имелись возможности для близкого знакомства, т. е. чтобылица из традиционно притесняемой группы могли рассматриваться какиндивидуальности, а не просто как члены стереотипной группы. И в-пятых,социальные нормы должны способствовать концепции равенства и межгрупповогоконтакта. Как показывает опыт моего свекра, программы поддерживающих действий,подобные десегрегации в школе, вероятно, срабатывают лучше всего именно в этихусловиях. Организации с ААР должны максимально учитывать эти условия с цельюувеличения эффективности данных программ.

Перемены в доме

Почему должно измениться распределениедомашних обязанностей

Маловероятно, что гендерные роли изменятсяраньше, чем изменится распределение обязанностей в семье. В настоящее времяраспределение домашних обязанностей на гендерной основе является симптомомпродолжающегося гендерного неравенства и гендерно-ролевой социализации (Blair& Lichter, 1991).

«...Распределение работ по дому и присмотру задетьми отражает в микрокосме ту несправедливость во властных отношениях междумужчинами и женщинами, которая характерна для общества в целом» (Braverman,1991, р. 26).

Традиционное распределение работ по дому можеттакже способствовать поддержанию низкого статуса женщин. Ребенку очевидно, чточеловек, работающий весь день и обязанный, вернувшись домой, готовить и делатьуборку, имеет более низкий статус, чем тот, кто работает весь день, но кому неприходится выполнять эти обязанности по возвращении домой. Дети могут тогдасделать вывод, что женщины действительно должны находиться в подчиненномположении, иначе они бы не имели этот более низкий статус.

Традиционное распределение домашнихобязанностей приводит к тому, что у детей появляются гендерные стереотипы и ониовладевают разными навыками, основанными на их гендерной принадлежности. Когдадети видят женщин и мужчин исполняющими разные роли, они начинают думать, чтомужчины и женщины обладают разными качествами, которые позволяют им лучшеприспосабливаться к этим разным ролям. Затем эти гендерные стереотипы действуютв качестве социальных норм, или предписаний, поведения. Другими словами, детиначинают считать, что мужчины и женщины должны исполнять различные роли иобладать различными психологическими качествами. В результате они стремятсяовладеть различными навыками, зависящими от их гендера, и, как следствие, могутоказаться плохо подготовленными к многообразным ролям, которые им, вероятно,придется исполнять в дальнейшем. Мои студентки, живущие в общежитии, часторассказывают мне о том, как они учат студентов-юношей гладить или стиратьбелье. Или же, как замечает Джеклин, гендерные роли и основанное на половойпринадлежности разделение труда способствует развитию навыков воспитания детейу женщин, но не у мужчин. «Почему, — спрашивает она,— навыки воспитания детей следует развивать только у одного полаВедь такие навыки могут стать противоядием жестокости» (Jacklin, 1989, р.132).

Pages:     | 1 |   ...   | 37 | 38 || 40 | 41 |   ...   | 47 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.