WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 36 | 37 || 39 | 40 |   ...   | 47 |

На поведение людей влияет структура и нормысреды, которая их окружает, а также их личные установки. Например, в главе 3 мыупомянули, что женщины могут стремиться зарабатывать, а мужчины — оставаться дома с детьми, но из-занизкой оплаты труда женщин этот вариант может быть экономически неосуществимым.В настоящее время структура производства препятствует изменению гендерныхролей. Производственные организации по-прежнему структурированы так, как еслибы работники имели дома жену, несущую полную ответственность за семейную жизнь(Biernat & Wortman, 1991). Пауэлл (Powell, 1990) пишет, что нам необходимоотказаться от модели успешной профессиональной карьеры, предполагающейнепрерывное продвижение вверх по служебной лестнице, и перестать рассматриватьлюбую просьбу о предоставлении отпуска по семейным обстоятельствам, будь то состороны женщины или мужчины, как свидетельство отсутствия преданности своейработе. И мужчины и женщины должны иметь возможность оставлять на время«беговую дорожку» в организации, чтобы вернуться на нее позже.

Производственная политика поддержкисемьи

Согласно Плеку (Pleck, 1993), тремя наиболеезначимыми направлениями производственной политики поддержки семьи являются:поддержка мероприятий по присмотру за детьми, гибкие графики работы и отпуск поуходу за ребенком. Поддержка мероприятий по присмотру за детьми включает всебя: организацию яслей и детских садов на производстве, приобретение илисубсидирование яслей и детских садов, предоставление информации и созданиесправочных служб и программ, которые позволяют работникам оплачивать уход задетьми из дохода до вычета из него налогов. Было установлено, что гибкиерабочие графики, которые позволяют работникам начинать и заканчивать трудовойдень в удобное для них время, при условии отработки требуемого количествачасов, увеличивают время, которое родители могут потратить на своих детей(Pleck, 1993). Окин (Okin, 1989) предполагает, что оба родителя должны иметьправо на более гибкие рабочие часы («гибкое время») без того, чтобы страдала ихпрофессиональная карьера, в течение первых 7 лет жизни ребенка. Наконец, отпускпо уходу за ребенком позволяет родителям прервать работу в период рожденияребенка. Политика предоставления отпусков по уходу за ребенком варьирует вшироких пределах как в отношении продолжительности времени, которое родителямпозволяют отсутствовать на работе, так и того, оплачивается или нет это время.К сожалению, политика поддержки семьи, в частности поддержка мероприятий поприсмотру за детьми и гибких рабочих графиков, в большинстве организаций внастоящий момент является скорее исключением, чем правилом.

Потребность в присмотре за детьми являетсяреальностью для двух третей американских семей, и такой присмотр должен принятьформу эффективного социального института, помогающего семьям исполнять своиобязанности и служащего потребностям детей, связанным с их развитием (Zigler& Lang, 1990). Работающимродителям крайне необходимо, чтобы был обеспечен недорогой, но качественныйприсмотр за их детьми (Pleck, 1993). Считается, что работающая мать поступаетнеразумно в отношении воспитания детей. Однако большинство матерей не имеютиного выбора, как только работать за деньги, и кроме того, общество,стремящееся быть демократичным, не может требовать, чтобы матери оставалисьдома со своими детьми (Zigler & Lang, 1990). Обнадеживает следующий факт:исследования показывают, что успеваемость в школе, результаты тестов IQ, атакже эмоциональное и социальное развитие детей работающих матерей сравнимы стеми данными, которые обнаруживают у детей, чьи матери не работают (например,Clarke-Steward, 1989; Scarr, 1984; Scarr et al., 1989). После изучениярезультатов исследований влияния материнской занятости на детей Скарр сколлегами (Scarr et al., 1989) пришли к выводу, что наши опасения в отношениивлияния материнской занятости на развитие детей больше связаны с социальнодетерминированными теориями, касающимися того, что является оптимальным длядетей, чем с научными фактами. Исследователи также указывают, что работающиеродители находятся с детьми половину времени бодрствования последних и проводяттакое же количество времени в непосредственном общении с ними, что и родители всемьях, где работает только отец. Кросби (Crosby, 1991) перечисляет рядпреимуществ, которые дети извлекают из того обстоятельства, что их матьработает, включая: увеличение контактов со сферой производства, гибкость иуверенность в отношениях с людьми, менее сексистские взгляды на гендер, болеевысокий уровень жизни, а также позитивную самооценку иинициативность.

Очевидно, что влияние на детей яслей и детскихсадов зависит от качества последних, причем исследования выявили такиехарактеристики ухода за детьми, которые способствуют их развитию (NationalResearch Council, 1990; Zigler & Lang, 1990).

К сожалению, в Америке иметь адекватную средудля своих детей могут позволить себе лишь состоятельные семьи, бедные же семьии принадлежащие к среднему классу часто бывают лишены этой возможности (Zigler& Lang, 1990). Кроме того, поскольку имеется большой резерв потенциальныхработников, способных заменить тех, кто оставил свою работу, в настоящее времяорганизации проявляют незначительную инициативу по обеспечению присмотра задетьми на местах, предоставлению оплачиваемого отпуска для родителей иливведения гибкого графика работы. Большинство работодателей не считают, что имнеобходимы новые, требующие крупных вложений козыри, способные привлечь иудержать работников, а многие организации вообще не могут позволить себе иметьтаких козырей (Zigler & Lang, 1990). Это означает, что важную роль здесьдолжно играть государство. Например, можно было бы предоставить субсидии илиналоговые льготы компаниям, которые внедряют у себя программы по присмотру задетьми. Циглер и Лэнг (Zigler & Lang, 1990) предложили множествооригинальных и надежных способов обеспечения качественного (приемлемого в планевоспитания) присмотра для «детей нации». В рамках программы Национальногоисследовательского совета под названием «Кто заботится об американских детях:политика присмотра за детьми на 90-е гг.» (Who Caresfor America's Children: Child Care Policy for the 1990's, 1990) также проводится дискуссия о национальных задачах иальтернативной политике присмотра за детьми.

Политика поддержки детей, чьи родителиработают, не являлась для нашего государства приоритетом. Тому был ряд причин.Одна состоит в том, что с подобными трудностями большинству высшихгосударственных руководителей не приходилось сталкиваться лично. Кроме того,по-прежнему существует мнение, что женщины принадлежат дому и детям, и потомумногие противятся попыткам изменить этот заведенный порядок (Zigler & Lang,1990). Наконец, законодатели уделяют наибольшее внимание организованнымполитическим группам, а в настоящий момент отсутствует организованное«родительское лобби». Кросби (Crosby, 1991) замечает, что работающие родителине борются по-настоящему за реформу, так как в глубине души они считают, чтоделиться ответственностью за воспитание детей с другими — значит уходить от собственныхобязанностей. Родители также не желают привлекать внимание работодателей ксвоим обязанностям по дому и семье из-за опасения, что те посчитают, что они нестоль преданы работе. Вдобавок у работающих родителей имеется мало времени наорганизацию политических движений и участие в них.

Увеличение гендерного многообразия ворганизациях

В главе 3 обсуждался ряд организационныхфакторов, которые ведут к более низкой зарплате и статусу женщин. Из этогообсуждения видно, что необходимы программы обеспечения равной оплаты труда икадровая политика, которая изменила бы существующее положение вещей. Пауэлл(Powell, 1990) в обзоре исследований гендерных различий в менеджментезаключает, что не существует больших расхождений между потребностями,ценностями и стилем руководства управленцев мужчин и женщин. Пауэлл предлагает,чтобы факты, касающиеся гендерных различий в менеджменте, были доведены досведения тех лиц в организациях, которые принимают ключевые решения. По егомысли, выводы из исследований для организаций очевидны: если отсутствуют какиебы то ни было различия между управленцами — женщинами и мужчинами, компании недолжны действовать так, как будто такие различия существуют. Они должны стать«гендерно беспристрастными» в своих решениях и попытаться свести к минимумуразличия в труде своих управленцев — мужчин и женщин, с тем чтобы искусственно создаваемые гендерныебарьеры не мешали профессиональной карьере.

Программы поддерживающих действий (affirmative action programs, AAPs) [вдругом переводе - "программы позитивных действий"; политические программы,направленные на ликвидацию дискриминации в обществе меньшинств: расовой,половой, и др.] являются одним из способов увеличения в организациях числа лициз традиционно мало представленных групп. Эти программы призваны увеличитьчисло женщин и представителей других недостаточно представленных групп,например афроамериканцев, на должностях, обычно занимаемых мужчинамиевроамериканцами. Как замечает Гейс (Geis, 1993), поддерживающие действия— это способобеспечения множественных, социально поддерживаемых моделей повышенияавторитета женщин, с тем чтобы люди увидели, что для женщин приемлем и возможенвысокий статус. Хотя программы поддерживающих действий и могут включать в себякакую-то целевую кадровую политику, предпочтительный подбор сотрудников наоснове расовой или половой принадлежности, специальные программы обучения илиучет расы и пола в качестве дополнительного фактора при приеме на работу ипродвижении по службе, они вместе с тем запрещают (решениями Верховного суда,такими, как «Джонсон против округа Санта-Клара», 1987) использовать строгие«квоты» или игнорировать квалификацию претендентов. Как было упомянуто в главе4, такие программы являются одним из путей уменьшения гендерной дискриминациина рабочих местах. Они побуждают работодателей расширять круг кандидатов,включая в их число женщин и представителей других недостаточно представленныхгрупп. Поскольку распространенные стереотипы в отношении женщин и меньшинствзаставляют работодателей воспринимать последних как несоответствующихдолжностям, обычно занимаемым белыми мужчинами, квалифицированных кандидатов изчисла женщин и меньшинств могут не рассматривать в качестве серьезныхпретендентов на место, если на производстве не проводится политикаподдерживающих действий. Однако существует ряд барьеров, мешающих эффективномуосуществлению такой политики, к которым мы сейчас и обратимся.

Одной из главных проблем, препятствующихпрограмме поддерживающих действий, является предположение, что реципиенты поддерживающих действий не обладаютнужной квалификацией. Хейлман с коллегами (Heilman etal., 1992) обнаружили, что существует своего рода «клеймо (стигмат)некомпетентности», связанное с поддерживающими действиями. Когда считается, чтоженщину наняли в рамках программы поддерживающих действий, и мужчины и женщинырасценивают ее как менее компетентную по сравнению с женщиной, не имеющейотношения к этой программе. Видимо, люди полагают, что квалификация человека,нанятого в рамках программы, не учитывается и что принятые на работу необладают высокой квалификацией. По-видимому, люди также считают, что, если быпринятая на работу в рамках программы поддерживающих действий былапо-настоящему квалифицированной работницей, ей бы не требовалась помощь в видеданной программы (Heilman et al., 1992; Pettigrew & Martin, 1987). Такиерассуждения могут иметь место, поскольку традиционно более низкий статус женщини представителей меньшинств ведет к появлению стереотипов, оправдывающих ихнизкий статус. Когда добиваются успеха индивиды из традиционно влиятельныхгрупп, считается, что их достижения обусловлены их достоинствами, тогда какуспехи представителей менее влиятельных групп принижаются (Eberhardt &Fiske, 1994). Программа поддерживающих действий может в такой степениспособствовать стереотипному взгляду на женщин и представителей меньшинств, чтои тех и других будут рассматривать в качестве нуждающихся в посторонней помощив силу их недостатков. Как указали Эберхардт и Фиске (Eberhardt & Fiske,1994), некоторые люди полагают, что чернокожим или женщинам требуется помощь впродвижении вверх по служебной лестнице потому, что, согласно их стереотипнымвзглядам, все чернокожие ленивы, а женщины зависимы.

Если другие сочтут, что вы неквалифицированны,ваши предложения останутся без внимания, на вашу работу будут смотретькритическим взглядом и вокруг вас может создаться недружественная рабочаяатмосфера. Например, при исследовании женщин-пожарных афроамериканскогопроисхождения 82% опрошенных согласились, что «зачастую идея, предложеннаяженщиной, остается без ответа, тогда как мужчина, предлагающий ту же идею,удостаивается похвалы», и 82% считали, что их ошибки замечают чаще, чемоплошности других (Yoder & Aniakudo, 1994). Обнадеживает следующееобстоятельство: исследования показывают, что, когда наблюдателей снабжаютинформацией, в которой отражена квалификация реципиента программыподдерживающих действий, они проявляют меньше сопротивления и враждебностифакту найма (Major et al., 1994; Murrell et al., 1994). Эберхардт и Фиске(Eberhardt & Fiske, 1994) рекомендуют, чтобы работодатели предоставлялиобъективную информацию, касающуюся квалификации только что нанятых илипереводимых на вышестоящую должность женщин и представителей меньшинств, другимработникам, дабы уменьшить их опасения и подозрения.

Pages:     | 1 |   ...   | 36 | 37 || 39 | 40 |   ...   | 47 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.