WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |   ...   | 47 |

Глик (Glick, 1991) на основе своихисследований приходит к выводу, что должности в фирмах обычно подразделяются на«мужские» и «женские» и претенденты на эти места считаются более или менеепригодными к данной работе в зависимости от их гендера. Большинство людей,когда их просят мысленно нарисовать портрет лидера, представляют мужчину,преимущественно белого. Этот изначальный образ лидера вполне может влиять наотношение работодателей к женщинам, претендующим на лидерские позиции.Несколько исследований подтверждают, что в силу бытующих в обществе стереотиповвласть обычно ассоциируется с мужчинами, а не с женщинами (Ragins &Sundstrom, 1989). Эти представления, вместе с тем фактом, что на руководящихпостах находится относительно мало женщин, делают сложным для большинства людейпредставить себе женщину в роли лидера. Дайон и Шуллер (Dion & Schuller,1990) также указывали, что, согласно статистике, люди с большей охотойполагаются на стереотипы, когда принадлежность кого-то к некой социальнойгруппе хорошо заметна. Если в какой-либо области женщин меньшинство, их полбросается в глаза, что делает более вероятными суждения о них и об ихдеятельности на основе социальных предрассудков. Данные метаанализа,проведенного Игли и ее коллегами (Eagly et al., 1992), в котором собранынесколько исследований, посвященных женщинам на руководящих постам и оценкедеятельности лидеров, подтверждают эту гипотезу. Эти данные говорят о том, чтотенденция оценивать работу лидеров-мужчин более благосклонно, чемлидеров-женщин, чаще проявляется, когда женщина занимает роль, как правило,принадлежащую мужчинам.

Гендерные стереотипы, возможно, являютсяпричиной того, что начальство склонно приписывать достижения женщин на типичномужских должностях скорее их стараниям, чем способностям (Deaux &Emswhiller, 1974; Geis, 1993). Успех женщин в «мужском деле» нарушает нашипредставления о жизни, и это заставляет нас недооценивать их деятельность,защищая привычную для себя картину мира (Greenhaus & Parasuraman, 1993;Heilman, 1983; Nieva & Gutek, 1980). Обследование 748 менеджеров и ихначальников (Greenhaus & Parasuraman, 1993) показывает, что хорошая работаженщин-менеджеров очень редко приписывается их способностям, а характеристикаработника как «способного» положительно коррелирует с его служебнымиперспективами.

При этом для женщины недостаточно простодемонстрировать типично мужские качества, чтобы ее считали пригодной круководящей работе. С одной стороны, если женщина слишком женственна, ее врядли будут воспринимать как хорошего лидера, с другой стороны, чересчур «мужское»поведение тоже говорит не в ее пользу (Maupin, 1993). Гейс (Geis, 1993)называет это дилеммой «плохо делать, плохо и не делать». Чтобы завоеватьпризнание, женщине приходится делать много вещей, которых от нее не ожидают,делая вместе с тем многое из того, что от нее ожидают (Morrison et al., 1987).Один известный пример такого отношения привел к судебному процессу «Хопкинспротив "Прайс уотерхаус"», в котором принимала участие в качестве экспертасоциальный психолог Сьюзен Фиск (S.P. Fiske et al., 1991).

Энн Хопкинс была начальником отдела в одной изкрупнейших в стране бухгалтерских фирм — «Прайс уотерхаус» (PriceWoterhouse) и в 1992 г. участвовала в конкурсе на замещение вакантной должностив руководстве фирмы. Ее работа принесла фирме 25 миллионов долларов, и по своимхарактеристикам она более подходила на эту должность, чем кто-либо другой изпретендентов, но ей отказали. Энн Хопкинс предположила, что имела местодискриминация по признаку пола, но руководство «Прайс уотерхаус» заявило, чтоей отказано из-за ее «неправильного» стиля общения. Утверждалось, что онаслишком «мужеподобна» и «чересчур старается преодолеть свою женскую природу», аодин из коллег посоветовал Энн быть более женственной, чтобы повысить своишансы. Социальный психолог Сьюзен Фиск утверждает, что, согласно статистике,стереотипы чаще проявляют себя, когда оцениваемый — единственный или один из немногих,принадлежащих к такой социальной группе в своей среде, когда работанетрадиционна для его или ее социальной группы и критерии оценки размыты. Вслучае Хопкинс все эти факторы были налицо. Из 662 работников «Прайсуотерхаус», занимающих аналогичные должности, только семь являлись женщинами.Энн была единственной женщиной из 88 кандидатов на место, и ее критиковали занавыки общения с людьми (субъективный критерий). Из комментариев, которые далиадминистраторы «Прайс уотерхаус», проводившие оценку кандидатов, тожедостаточно ясно, что принадлежность к женскому полу имела значение приопределении ее пригодности к более высокой должности (Fiske et al., 1991). Судпришел к выводу, что стереотипы, основанные на предрассудках о роли женщин,действительно отчасти явились причиной решения фирмы «Прайс уотерхаус» отказатьЭнн Хопкинс в повышении по службе.

Канн и Зигфрид (Cann & Siegfried, 1990),ссылаясь на несколько исследований, утверждают, что стереотипы «хорошегоменеджера» и «типичного мужчины» во многом совпадают. Они указывают, что приэтом большинство примеров и теоретических исследований доказывают, что хорошийлидер должен быть целеустремленным и уметь настаивать на своем (типично мужскиечерты), а также он долженуметь общаться с людьми и ценить их по достоинству (типично женские качества).Ученые обнаружили, что поведение лидера, достигающего успехов, включает в себяи черты, характерные в первую очередь для женского поведения. Они пришли квыводу, что стереотип лидера-мужчины сужает понимание роли лидера и неучитывает многие качества, важные для успешной работы руководителя. Шейн и егоколлеги (Schein et al., 1989) пишут, что учебные программы университетов,готовящие менеджеров, должны уделять больше внимания тому, какие качестванеобходимы хорошему руководителю.

4. Внутри организациймогут существовать неписаные нормы, согласно которым на высокие должности лучшеназначать мужчин. Если правила, принятые ворганизации, прямо не предписывают назначать на руководящие посты и мужчин иженщин, то лицо, производящее эти назначения, часто выбирает мужчин просто всилу привычки. В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянногопотолка» (1991) отмечается, что, как правило, менеджеры высокого уровнязатрудняются сказать, есть ли в их организациях какие-либо неписаные нормы,касающиеся равных возможностей людей разных полов. В некоторых случаяхдействительно существуют нормы, согласно которым женщины не должны назначатьсяна руководящие должности. Люди, работающие в такой организации, вынужденыдействовать по этим правилам независимо от того, что они сами думают опригодности женщин к руководящей работе. Ларвуд и ее коллеги (1988) приводятданные, доказывающие, что зачастую вышестоящие руководители хотя и не имеютсами никаких предубеждений по отношению к женщинам или национальнымменьшинствам, тем не менее проводят дискриминационную политику, так какопасаются, что, если они будут действовать по-другому, это может отрицательносказаться на их собственной карьере и влиянии в организации (Larwood et al.,1988). Они назвали это явление дискриминацией наоснове рациональной предубежденности (rational bias theory of managerialdiscrimination): если беспристрастность приводит кнеприятностям, то рациональней быть предубежденным. Точно так жеквалифицированные работники-женщины могут не получать повышения по службе из-заопасения вышестоящего начальства, что стереотипы клиентов и подчиненных могутпомешать женщине эффективно работать на высоком посту (например, начальствосчитает, что служащие фирмы будут испытывать неловкость, получая приказания отженщины, или что клиенты не будут ей доверять). Уили и Эскилсон (Wiley &Eskilson, 1983) находят, что мужчины-менеджеры, по сравнению с женщинами,пользуются большей симпатией коллег и получают большую поддержкуподчиненных.

5. Женщины неприобретают в ходе своей работы в организациях подходящего опыта, необходимогодля продвижения по службе. В большинстве организацийнекоторые виды работ предполагают быстрое продвижение по служебной лестнице.Согласно статистике (Bergmann, 1989), все эти места, как правило, занятымужчинами. Кантер (Kanter, 1976) пишет, что женщины обычно назначаются надолжности с меньшей властью и меньшими возможностями, таким образом ониоказываются «структурно дискриминированными» в своих организациях. Барон и егоколлеги (Baron et al., 1986) проанализировали список перспективных (то естьпредоставляющих хорошую возможность делать карьеру) должностей в 100организациях. Работы в этих организациях были в значительной степени разделенына «мужские» и «женские» (из 1071 рассмотренных видов работ только на 73 былиодинаково представлены работники обоих полов), и оказалось, что 71%перспективных видов работ являются исключительной привилегией мужчин, только 6%принадлежат женщинам и 22% таких должностей занимают как мужчины, так иженщины. Рэйджинс и Сандстром (Ragins & Sundstrom, 1989) отмечают, чтоженщины в престижных, «мужских» организациях обычно сконцентрированы на«женских» должностях с малым влиянием или принимаются на работу в отделы смалой властью.

Женщинам, как правило, не поручают заданий,которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя вкачестве претендента на руководящую должность. Таким образом вышестоящееначальство конструирует «автоматически исполняющиесяпророчества». Автоматически исполняющиеся пророчестваимеют место тогда, когда наше предвзятое отношение к кому-то заставляет нас такобращаться с этим человеком, что наши стереотипы автоматически воплощаются вдействительность. Например, некий начальник может быть убежден, что женщины неподходят для руководящей работы, поэтому он не дает им возможности развить всебе и продемонстрировать лидерские навыки, а потом заявляет: «У нас просто нетженщин, достаточно опытных для того, чтобы назначить их на высокий пост».Существует и другая общепринятая практика, не менее успешно отстраняющая женщинот власти. В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка»(1991) описаны 9 случайно выбранных из списка «Fortune 500» компаний, и во всехдевяти «занятия, позволяющие работнику профессионально расти и увеличивать свойавторитет, в том числе дополнительное образование и назначения, способствующиепродвижению по службе, часто недоступны для национальных меньшинств и женщин».Результат В список претендентов на высокие должности в организациях, какправило, не входят женщины или лица из других традиционно слабо представленныхна этих местах групп. В отчете также отмечается, что практика подбора кадров вбольшинстве организаций способствует тому, чтобы число женщин, претендующих навысокие посты, не увеличивалось. Три главных источника, откуда высшееначальство черпает кандидатуры на руководящие должности, обычно не поставляюткандидатуры женщин, афроамериканцев, латиноамериканцев или американцевазиатского происхождения (три главных источника — это устные рекомендации другихруководителей, преимущественно мужчин, рекомендации пользующихся довериемработников и фирм, специализирующихся в подборе кадров).

Возможно, причиной медленного продвиженияженщин по служебной лестнице является также относительное отсутствие у нихдоступа к неформальным взаимоотношениям, влияющим на политику компании, а такжеотсутствие у них покровителей. Под покровителем понимается сотрудникорганизации, который помогает делать карьеру другому сотруднику, находящемусяниже его по служебной лестнице, передавая ему свой опыт того, как преуспеть впродвижении по службе. Из-за гендерной принадлежности, забот о своей женскойпривлекательности и неприкосновенности частной жизни женщины редко участвуют внеформальном общении своих коллег-мужчин, а покровители обычно появляютсяименно в ходе такого общения (Bhatnager, 1988; Nelson et al., 1990; Noe, 1988;Powell & Mainiero, 1992). Разговоры о том, как делать карьеру, частопроисходят за стойкой бара, на поле для гольфа или на теннисном корте. Конечно,женщина может покровительствовать другой женщине, но, как уже было отмечено, навысоких постах в организациях достаточно мало женщин. Одно из исследованийпоказывает, что и мужчины и женщины испытывают желание покровительствоватьдругим, но для женщин это сопряжено с большим риском для собственной карьеры вслучае, если их протеже провалится, и они чаще говорят, что у них нет на этовремени (Ragins & Cotton, 1993). Авторы объясняют приведенные факты тем,что женщина на руководящей должности привлекает больше внимания и существуетбольшая вероятность, что деятельность протеже отразится на мнении начальства иколлег о самой покровительнице, а также тем, что барьеры, поставленные на путиженщины к высоким постам, вынуждают ее тратить больше времени на своюсобственную карьеру, вместо того чтобы помогать другим.

6. Обязанности женщинпо отношению к дому и семье мешают им продвигаться по службе. Возможно, домашние обязанности женщин не позволяют им тратитьдополнительное время и силы на работу, что необходимо для продвижения послужебной лестнице. Возможно, для женщины трудно быть руководителем, потому чтоона не может оставаться на работе по вечерам и работать в выходные или потому,что забота о детях отнимает у нее много времени. Возможно, она даже нарочновыбирает работу с меньшими карьерными перспективами, но такую, которая несоздаст ей больших проблем дома (это предположение получило в социальнойпсихологии название «гипотеза собственного выбора»(self-selection hypothesis).

Исследования, проведенные по этой теме, неоставляют сомнений, что, по сравнению со своими мужьями, работающие женщинынесут на себе большинство обязанностей по содержанию дома и заботе о детях(Bliar & Lichter, 1991; Hochschild, 1989; Model, 1982; Yogev, 1981 и др.).Для некоторых женщин эти обязанности действительно являются причиной того, чтоони не могут тратить дополнительного времени на работу и ездить в командировки,без чего невозможно быстрое продвижение по службе. Валдец и Гютек (Valdez &Gutek, 1987), сравнив 827 работающих женщин, обнаружили, чтоженщины-руководители намного чаще оказываются незамужними, чем те, кто незанимает руководящих должностей. Они также заметили, что чем более ответственнаработа и чем больше подготовки она требует, тем больше среди женщин, занятыхэтой работой, бездетных и тем меньше среди них женщин с тремя и более детьми.Строх и др. (Stroh et al.), исследовав 20 компаний из списка «Fortune 500»,установили, что женатых мужчин-менеджеров гораздо больше, чем замужнихменеджеров-женщин (86% против 45%), мужчин, имеющих детей, также больше (62%против 20%). Исследования показывают, что женщины значительно чаще прерываютсвою карьеру по семейным обстоятельствам, чем мужчины, и что такие перерывыотрицательно влияют в дальнейшем на принятие решений о продвижении человека послужбе, и в первую очередь это касается женщин (Powell & Mainierio,1992).

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |   ...   | 47 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.