WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 | 21 |   ...   | 47 |

Низкий статус женщин в организациях иотсутствие у них власти

Мало того что женщины получают меньше денег,чем мужчины, они к тому же еще обычно и ниже по статусу. Например, большинствосамых престижных профессий в нашем обществе буквально оккупированы мужчинами:80% научных работников, 84% врачей, 61% профессоров университетов и колледжей— мужчины (стоитзаметить, что, несмотря на относительно высокий процент женщин средипреподавателей, женщин — постоянных профессоров, имеющих наивысший статус, только 10%), 78%адвокатов и судей, 87% архитекторов и 94% инженеров — также мужчины [данные взяты из«Выдержек из статистических исследований Соединенных Штатов» за 1991 г.(Министерство торговли США, 1991)].

Существует также множество доказательств болеенизкой власти женщин в своих организациях по сравнению с мужчинами. Как мыувидим далее, женщины гораздо реже занимают должности, предполагающие контрольнад ресурсами и определение того, какие цели фирма будет преследовать и какимспособом. Это происходит отчасти потому, что мужские гендерные стереотипывключают в себя больше качеств, которые считаются необходимыми для завоевания иудержания власти. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руководящихролей.

Низкая власть женщин по сравнению с мужчинамистановится очевидной, если обратить внимание на почти полное отсутствие женщинв политике (к этому мы еще вернемся в главе 6). Несмотря на объявление во времяноябрьских выборов 1992 г. «Года женщины в политике» и относительно недавнеедовольно резкое увеличение числа женщин на политической сцене, женщиныпо-прежнему очень слабо представлены в правительстве. Хотя женщины представляют51% населения США, из 100 членов Сената, избранных в 1992 г., только 6 былиженщинами, а среди 435 избранных членов палаты представителей их было 47 (приэтом в Сенате прибавилось 2 женщины, а в палате представителей — 24). Женщины сейчас составляют 10%голосующих членов Сената — наибольшая доля за всю историю Соединенных Штатов. Из четырнадцатисотрудников администрации президента Клинтона трое — женщины. Впервые в историиСоединенных Штатов в Верховном Суде заседают сразу две женщины — Сандра Дэй О'Коннор, назначеннаяпервой в 1981 г., и Рут Бадер Гинсберг, назначенная в 1993 г. Только разженщина выдвигалась одной из двух крупнейших партий на президентских выборах.Это была кандидат в вице-президенты от демократической партии при кандидате впрезиденты Уолтере Мондейле в 1984 г.

Влияние женщин в организациях: «стеклянныйпотолок»

Точно так же, как и в политических структурах,на производстве и в бизнесе мужчины пользуются значительно большей властью, чемженщины. 39% менеджеров в США — женщины (и это на 26% больше, чем в 1978 г.), но чем выше мыподнимаемся по служебной лестнице, тем меньше женщин встречаем: только 1-2%высших руководящих постов в компаниях занято женщинами (данные министерстватруда США за 1989 г.). Журнал «Форчун» (FortuneMagazine) провел статистическое исследование 799крупнейших в Соединенных Штатах фирм, и из 4912 наиболее высоко оплачиваемыхадминистраторов и руководителей оказалось только 19 женщин, то есть менееодного процента (Fierman, 1990).

Используя представительную выборку работающихграждан Соединенных Штатов, Джейкобс (Jacobs, 1992) показывает, что в 1988 г.,по сравнению с 1970 г., количество женщин на руководящих работах резко возросло(с 18% до 40%), но при этом женщины-менеджеры по-прежнему уступают своимколлегам — мужчинам какв заработке, так и в авторитете.

Женщины, желающие делать карьеру в фирме,часто встречаются с явлением «стеклянного потолка».Эта метафора выражает тот факт, что во многихорганизациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины иамериканцы неевропейского происхождения не могут продвинуться. Министр труда вкабинете президента Буша Линн Мартин определила «стеклянный потолок» как«искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующихвнутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникампродвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях...квалифицированные женщины и представители меньшинств часто оказываются под этимпотолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебнойлестнице» (Министерство труда США, 1991 b, р. 1).

Афроамериканки, латиноамериканки, женщиныазиатского и индейского происхождения составляют всего около 4% от общегоколичества женщин-менеджеров, и это заставляет некоторых ученых говорить, чтодля них поставлен «бетонный» потолок. К сожалению, большинство исследований,посвященных женщинам, игнорируют проблемы тех из них, кто принадлежит кнациональным меньшинствам. Женщины, принадлежащие к меньшинствам, частоподвергаются двойной дискриминации — и по расовому и по половому признаку, это их незавидное положениеиногда называют «двойным невезением» (Bell et al., 1993).

Объяснения явления «стеклянногопотолка»

Было время, когда психологи придерживалисьмнения, что женщины обладают персональными чертами или шаблонами поведения,делающими их малопригодными для руководящей роли, и именно поэтому на высокихпостах так мало женщин. Например, Хорнер (Horner, 1969) в одной из своих книгпредполагает, что женщины боятся успеха в работе, потому что считают слишкомбольшие достижения на службе несовместимыми с женственностью.

Но к середине 70-х — началу 80-х социальным психологами социологам стало ясно, что огромную разницу во власти мужчин и женщинневозможно объяснить с помощью центрированного на личности подхода,приписывающего малую власть женщин их личным качествам. Книга «Мужчины иженщины в корпорациях» (Men and Women of Corporation,Kanter, 1977) была первой ласточкой нового,центрированного на ситуации подхода, дающего такие объяснения, какдискриминационная политика, проводимая отдельными личностями и организациями вцелом, и стереотипы общественного сознания.

«Стеклянный потолок» (Glass ceiling). Термин, предложенный Линн Мартин для обозначенияискусственно созданных барьеров, основанных на предрассудках, которые непозволяют квалифицированным работникам, и в первую очередь женщинам ипредставителям национальных меньшинств, продвигаться по службе и заниматьруководящие посты в своих организациях.

Сейчас, после проведения несколькихвсеобъемлющих исследований, ситуативно-центрированные факторы признаны главнымипричинами того, что женщины слабо представлены на руководящих должностях. Строх(Stroh et al., 1992, р. 251) пишет: «Исследования, посвященные женщинам наруководящих ролях, позволяют смело отбросить такие объяснения более медленногопродвижения женщин по служебной лестнице, как недостаток у них умения,способностей или мотивации». Каталист (Catalyst, 1990) отмечает, что 79%главных должностных лиц из обследованных 500 фирм признают, что барьеры на путиженщин к высоким постам в организациях реально существуют.

Теперь рассмотрим более внимательно некоторыеиз самых распространенных объяснений того, почему женщины, как правило,занимают в фирмах низкие должности.

1. Женщины вносятменьший человеческий капитал в работу организаций. Один из популярных подходов к объяснению явления «стеклянногопотолка», центрированных на личности,— подход, основанный на концепциичеловеческого капитала, который уже рассматривался выше как возможное объяснение неравнойоплаты труда мужчин и женщин. Согласно этому подходу, заработная плата иположение в организации привязаны к «человеческому капиталу», вносимомуработником в деятельность организации, в который включаются такие свойства, какопыт и образование. Предполагается, что женщины меньше получают и медленнеепродвигаются по службе, чем мужчины, из-за различий в человеческомкапитале.

Теория человеческого капитала иногдадействительно служит объяснением того, почему одни люди получают больше денег изанимают более высокие должности, чем другие, но разницу во власти мужчин иженщин эта теория вряд ли сможет объяснить. Как выяснилось, пол человекаявляется более точным индикатором его положения в организации, чем количестволет, посвященных работе в этой фирме (Ragins & Sundstrom, 1989). Средислужащих федерального агентства по социальной помощи (сфера, где работаетотносительно много женщин), если учесть влияние таких факторов, как возраст,образование и стаж в организации, принадлежность работника к определенному полуобъясняет значительную долю назначений (Snyder et al., 1992). Конрад и Каннингс(Konrad & Cannings, 1993) обнаружили, что подход, основанный начеловеческом капитале, позволял хорошо предсказать карьеру мужчин в двухкрупных корпорациях, но в случае женщин он не работает. Сравнивая мужчин иженщин — менеджеров из500 компаний, Строх и его коллеги (Stroh et al., 1992) заметили существенныеразличия в скорости продвижения по службе мужчин и женщин, даже в тех случаях,когда те и другие имели приблизительно одинаковое образование, опыт испособности. Они пишут, что «хорошая деловая практика», то есть желание делатькарьеру, приобретение опыта и т.д., оказывает более сильное влияние напродвижение человека по службе, чем его пол, но тем не менее женщины, следующиетрадиционно мужской модели карьеры, все-таки никак не могут догнатьмужчин.

2. Женщина не можетуправлять делом так же хорошо, как мужчина. Тот факт,что женщины обычно занимают в фирме периферийные позиции, а места,предполагающие быстрое продвижение по служебной лестнице, оккупированыпреимущественно мужчинами, часто объясняется следующим образом: хотя женщины имогут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычноотсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером. Однако существуютубедительные доказательства того, что женщины являются не менее эффективнымируководителями, чем мужчины (Bass, 1981; Eagly & Johnson, 1990; Hollander,1983; Powell, 1990), что женщины-менеджеры часто имеют более высокий уровеньмотивации, чем менеджеры-мужчины (Donell & Hall, 1990), а также чтоженщины-менеджеры лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями (Duane,1989). В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» (1991b) приведены данные о том, что большинство как продвигающихся, так и непродвигающихся по службе женщин-менеджеров обладает качествами, необходимымилидеру, и что многие женщины, годами занимающие незначительное положение всвоих организациях, демонстрируют больше таких качеств, чем мужчины, делающиекарьеру. Отсюда видно, что женщины на самом деле вполне подходят для ролилидера.

При помощи метаанализа 162 исследований, гдесравнивался руководящий стиль мужчин и женщин (Eagly & Johnson, 1990),получены данные, что женщины уделяют несколько больше внимания человеческимвзаимоотношениям и несколько более склонны использовать демократичный стильруководства. Это должно говорить в пользу женщин-лидеров, так как другиеисследования показывают, что подчиненные предпочитают демократичный стильруководства, независимо от того, является их начальником женщина или мужчина(Kushell & Newton, 1986). Игли и Джонсон предполагают, что, возможно, болеедемократический и корпоративный стиль руководства лидеров-женщин формируется ихсоциальными навыками. Они также отмечают, что женщины-руководители практикуютколлективное принятие решений, стремясь завоевать признание у скептическинастроенных подчиненных. Однако, по их данным, разница в поведении мужчин иженщин — лидеров неочень значительна. Авторы замечают, что это неудивительно, так как ворганизациях обычно имеются достаточно четкие представления о том, как долженвести себя руководитель, и человек, желающий преуспеть в этой роли, долженприспосабливаться к ним независимо от пола (Eagly & Johnson.1990).

3. Стереотипывосприятия женщин, бытующие в обществе, возможно, являются причиной того, чтоженщин считают непригодными для роли лидера и руководящей работы. Моррисон и фон Глинов (Morrison & Von Glinow, 1990) собралиданные нескольких исследований (Freedman & Phillips, 1988; Heilman &Martell, 1986; Ilgen & Youtz, 1986), из которых видно, что гендерныестереотипы, изображающие женщин непригодными для роли лидера, настолько сильныв обществе, что свидетельства, говорящие об обратном, часто не принимаются вовнимание при подборе кадров и принятии решений, касающихся карьеры женщин. Еслипринято считать, что место женщины в доме или что женщины — плохие лидеры и не годятся дляответственной работы, то их и не назначают на руководящие должности (Stevens,1984). Дарли (Darley, 1986) полагает, что из-за нашей склонности судить о людяхпо их социальной роли мы часто забываем о том, что заботливая, нежная,внимательная жена и мать может быть настойчивым, рациональным и эффективнымлидером на работе. Поскольку в нашем сознании преобладает образ женщины втрадиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, чтонеобходимы для роли руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека,подходящего для руководящей работы.

Общепринятые стереотипы заставляют нас думать,что женщина не способна хорошо руководить. Несколько исследований подтверждают,что успешный руководитель обладает, в представлении окружающих, чертамиличности, которые считаются скорее мужскими, чем женскими (Brenner et al.,1989; Heilman et al., 1989; King et al., 1991; Massengill & DiMarco, 1979;Powell & Butterfield, 1984; Schein, 1973, 1975; Schein et al., 1979). Шейни Мюллер (Schein & Mueller, 1992) обнаружили, что мужчины СоединенныхШтатов, Германии и Великобритании одинаково придерживаются подобныхстереотипов. Они нашли также, что немецкие женщины не меньше, чем немецкиемужчины, склонны считать работу руководителя «мужским делом», женщиныВеликобритании тоже уступают руководящие роли мужчинам, но не столь охотно, какженщины Германии, американки же считают, что оба пола в равной степени обладаютчертами, необходимыми для успешного руководства делом. Например, многие людипридерживаются предрассудка, что женщины эмоциональны и нерешительны— качества, крайненежелательные для лидера. Студенты, специализирующиеся в сфере бизнеса,приписывают женщинам-руководителям такие черты, как мягкость, внимание к людями зависимость (Frank, 1988), а другие исследования показывают, что эти чертыассоциируются с образом плохого руководителя (Best & Spector, 1984; Garlen,1982). Наоборот, жесткий, соревновательный стиль руководства считаетсясвойственным мужчинам.

Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 | 21 |   ...   | 47 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.