WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 37 | 38 || 40 | 41 |   ...   | 82 |

XII-th International Conference "Knowledge - Dialogue - Solution" Определение необходимости в повышении квалификации работника В компании, что внедрила модель компетенций, осуществляется анализ качеств работников, которые развиты достаточной мерою, и тех, которые требуют развития. Т.е. выявляются те компетенции aiК iК, уровень которых есть недостаточным для полноценного выполнения функций i - м работником. Профиль кандидата на должность iК,i I, такой, что iП iК, требует от службы управления персоналом действий, которые содействуют повышению уровня компетенции работника.

Регулярное измерение уровня компетенций персонала дает возможность службе управления персоналом реализовывать взвешенную, целенаправленную политику обучения и развития персонала.

Планирование карьеры Основная идея модели профессиональной компетенции: положение про изменчивость корпоративных компетенций. Причем деструктивные последствия для организации имеют не только недостаточная К П компетенция, т.е. дефицит профессиональности (случай ), но и завышенная компетенция К П (случай ). На основании выявленного недостаточного уровня отдельных компетенций осуществляется формирование групп для проведения тренингов и обучения. Поэтому по результатам анализа компетенций работника можно вместе с развитием его компетенций aiК iК, i I, планировать и его карьеру.

Определение результативности обучения, тренингов, семинаров Для каждой должности в компании можно расписать алгоритм достижения заданного уровня развития компетенций. Например, компетенция “влияние” складывается из таких качеств: внимательности, умения быть настойчивым, умения говорить весомо, умения обосновывать идеи, умения активно слушать, умения заручиться поддержкой, искусства переговоров и т.д.

Результативность обучения, тренингов, семинаров можно измерять разными методами: анализом результатов деятельности подразделений и отдельных работников до и после тренингов, оценкой аудиторией качества тренинга, измерением изменения уровня компетенций aiК iК, i I, которые планировалось увеличить в процессе проведения обучения. При измерении изменений уровня конкретной компетенции можно определить цену градации компетенции как стоимость обучения и экспертную оценку труда работника.

Реализация оценки результатов работы Анализ эффективности деятельности персонала можно измерять в двух направлениях: оценивание управленческих качеств менеджеров и реализовывать оценку выполнения работниками должностных обязанностей. Причем оценка управленческих качеств менеджеров дает возможность оценивать стратегический потенциал компании, увидеть положение компании в перспективе, политику обучения и развития персонала. Для оценки результатов работы следует построить квалиметрическую модель оценки сложности труда специалистов и оценку трудовых затрат работника. Стоится также математическая модель оценки результатов работы на основе учета полезности затрат рабочего времени. После этого осуществляется оперативная оценка эффективности деятельности отдельных работников, подразделений и компании в целом с точки зрения достижения ими бизнес-целей за некоторый период.

Осуществляется также построение единых рейтингов подразделений и работников с точки зрения эффективности их работы. Таким образом, создается объективная основа для универсальной системы премирования.

Decision Making Плановые аттестации персонала Одной из важнейших функций службы управления персоналом есть организация адекватной оценки соответствия работника требованиям занимаемой им должности. Эта оценка осуществляется на всех этапах деятельности компании.

Квалиметрическая оценка индивидуальных качеств работников (S) имеет место во всех системах аттестации. Как правило, выделяется две группы индивидуальных качеств, которые характеризуют моральные () и физические ( ) качества работников. Оценка индивидуальных качеств может быть представлена в виде функции S = S(, ).

На сегодня психологами выявлено более 150 качеств, которые отображают моральность. Выделяют пять интегральных факторов моральности: f1 - доброта, f2 - надежность, f3 - воспитанность, f4 - отношение к работе, f5 - сознание. Квалиметрический подход к формированию модели оценки моральных качеств предусматривает обнаружение весомости каждого фактора fi,i = 1,...,5.

Квалиметрическая факторно-критериальная модель позволяет определить уровень морального развития работника на основании анализа близости значений fi,i = 1,...,5, к идеальным.

Аттестационная политика компании может быть выражена в виде алгоритмов измерения деятельности структурных подразделений и каждого работника отдельно. Во время аттестации выявляются все компетенции персонала и их уровень, так как осуществляется выборочное измерение важнейших для выполнения функций компетенций. Следующим этапом есть оценка трудового потенциала персонала и определение индивидуального размера оплаты труда по результатам аттестации.

Формирования кадрового резерва Практика показывает, что основной причиной ошибок менеджеров есть не недостаток знаний, а отсутствие навыков. Большинство менеджеров знает как правильно работать, но необходимым есть не увеличение знаний, а обретение навыков на практике.

При решении задач работы с кадровым резервом осуществляется формирование множества работников, которые есть потенциально перспективными с точки зрения их карьерного продвижения.

Поэтому процедура формирования кадрового резерва может быть выражена такой последовательности шагов: <сопоставление профилей должностей и профилей кандидатов> <определение отличий> <мониторинг стоимости обучения> <подготовка комплексного плана обучения>.

Мониторинг рынка труда и заработной платы На основании статистических данных, полученных с разных источников, осуществляется анализ стоимости должностей. Результаты анализа могут быть представлены, например, в виде функций принадлежности. На основании этих данных определяется заработная плата работников с использованием аппарата нечетких множеств.

Мотивация персонала Технология внутренней и внешней гармонизации окладов компании, как правило, базируется на классическом методе бальной оценки. Для этого на первом этапе следует построить внутрифирменную шкалу окладов (разрядов, грейдов (grades)). Дальше осуществляется выбор размеров вилок окладов или строятся функции принадлежности материальных вознаграждений для каждой должности. Следующим этапом есть приведения оплаты в компании в соответствие к рыночному уровню оплаты в зависимости от стратегического позициирования компании на рынке труда. На основании анализа внутренних и внешних влияний определяется объективный размер оплаты для каждой новой должности в компании.

XII-th International Conference "Knowledge - Dialogue - Solution" Ротация персонала Регулярный мониторинг уровня компетенций работников компании дает возможность целенаправленно осуществлять служебно-профессиональное перемещение работников. Например, может получаться, что К П К (iП, ) > (, ), т.е. i - й работник есть потенциально перспективнее для работы на j К должности с профилем от j - го работника.

Основными факторами для разработки проектов расстановки кадров и их дальнейшая ротация есть:

модели служебной карьеры, философия организации, кодекс законов об труде, материалы аттестационной комиссии, трудовой договор с работником, штатное расписание, служебная инструкция, личное дело работника, положение об оплате труда, положение о расстановке кадров. В результате реализации этого проекта все вакантные рабочие места в компании могут быть заняты с учетом всех важных факторов, в том числе и с учетом индивидуальных предпочтений работников и их плановой карьеры.

Прогноз потенциальных конфликтов Психодиагностика межличностных отношений, которая регулярно измеряется службой управления людскими ресурсами, дает возможность измерять социально-психологический климат в коллективе и взаимоотношения между разными группами интересов работников. При этом важную роль играет модель компетенций.

Выводы Рассмотрены основные задачи, которые возникают в компании на всех этапах управления персоналом.

Предложены схемы решения этих задач на основе модели компетенций, созданной в компании.

Приведенные способы управления персоналом могут быть алгоритмизованы и внедрены в виде программного обеспечения в любой крупной компании.

Библиография 1. [Албастова. 1998] Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента.–М.:ПРИОР, 1998.– 288с.

2. [Иванцевич, 1993] Иванцевич Дж., Лобанів А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. – 304с.

3. [Гнатієнко, 1997] Гнатієнко Г.М., Єпик Н.Б. Про визначення міри схожості вподобань експертів //Вісн.Київ.ун-ту.

Фіз.-мат. науки.-Київ, 1997, №3, С.159-165.

4. [Гнатієнко, 2001а] Гнатієнко Г.М. Визначення міри схожості експертних розподілів об’єктів за належністю до кластерів //Вісн. Київ.ун-ту. Фіз.-мат. науки.-Київ, 2001, №3, С.220-5. [Гнатієнко, 1990] Гнатиенко Г.Н. Задание предпочтений на множестве критериальных функций в задачах многокритериальной оптимизации //Вестн. Киев. ун-та. Моделирование и оптимизация слож. систем. 1990.Вып.9-С.87-92.

6. [Гнатієнко, 2000а] Гнатієнко Г.М. Деякі математичні аспекти соціальної експертизи //Соціальна експертиза в Україні: методологія, методика, досвід впровадження/За ред. Ю.І.Саєнка.-К.: Ін-т соціології НАНУ, 2000. – 194с.

7. [Гнатієнко, Дробот, 2000] Гнатієнко Г.М., Дробот О.В. Використання вагових коефіцієнтів у моделюванні процесів спільного інвестування //Наукові праці Кірово-градського державного університету. Економічні науки.Вип.8.-Кіровоград: КДТУ, 2000.-С.125-132.

8. [Михалевич, 1982] Михалевич В.С., Волкович В.Л. Вычислительные методы исследования и проектирования сложных систем. – М.: Наука, 1982. - 286 с.

9. [Гнатієнко, 2000б] Гнатієнко Г.М. Метод адаптивного визначення інтервалів відносної важливості параметрів багатовимірних об’єктів //Вісн.Київ.ун-ту. Фіз.-мат. науки.-Київ, 2000, Вип.№1, С.215-221.

10. [Михалевичб 1981] Михалевич В.С., Волкович В.Л., Волошин А.Ф. Метод последовательного анализа в задачах линейного програм-мирования большого размера //Кибернетика.–1981.–№4.–С.114-120.

11. [Волошин, 2003] Волошин А.Ф., Гнатиенко Г.Н., Дробот Е.В. Метод косвенного определения интервалов весовых коэффициентов параметров для метризированных отношений между объектами //Проблемы управления и информатики. – 2003. - № 2. – С. 34-42.

12. [Кемени, 1972] Кемени Дж.Г., Снелл Дж.Л. Кибернетическое моделирование. М.: Советское радио. 1972. 192с.

Decision Making 13. [Кук, 1982] Cook W.D., Seiford L.M. On the Borda-Kendall Consensus Method for Priority Ranking Problems //Management Science. 1982. Vol.28, №6. P.621-637.

14. [Макаров, 1982] Макаров И.М., Виноградская Т.М., Рубчинский А.А. и др. Теория выбора и принятия решений:

Учебное пособие. М.:Наука, 1982.-328с.

15. [Волошин, 1990] Волошин А.Ф., Гнатиенко Г.Н. Построение компромиссной ранжировки в задаче группового выбора //Проблемы теоретической кибернетики: Тез. 8-й Всесоюз. конф., ч.2.-Волгоград, 1990, С.44-46.

16. [Гнатієнко, 2001б] Гнатієнко Г.М. Послідовні алгоритми знаходження строгого компромісного упорядкування об’єктів у задачах ранжування //Вісн.Київ.ун-ту. Фіз.-мат. науки.-Київ, 2001, №4, С.218-225.

Информация об авторах Юрий В. Бондарчук – Националный университет им. Т.Шевченка, факультет кибернетики, доцент, Киев, Украина, e-mail: byv@univ.kiev.ua Григорий Н. Гнатиенко – Компания «Верес», директор по персоналу, Киев, Украина, е-mail: g.gnatienko@veres.com.ua НЕЧЕТКИЕ МНОЖЕСТВА: КЛАССИФИКАЦИЯ СИТУАЦИЙ Владимир Донченко Аннотация: Для модифицированного варианта определения нечёткого множества рассматривается задача классификации ситуации, определяемой набором нечётких множеств. Предлагается алгоритм классификации, являющийся аналогом ММП (метода максимального правдоподобия).

Рассматривается модель реализации набора нечётких множеств на основе «зондирующих множеств».

Исследуются свойства предложенной модели.

Ключевые слова: нечёткое подмножество, функция принадлежности, классификация, кластеризация.

Введение Концепция нечётких множеств (в дальнейшем – НМ), предложенная Лотфи Заде [Zadeh L. 1965] (см. систематическое изложение в монографии [Кофман А. 1982]), была попыткой удовлетворить потребности практики в расширении возможностей описания неопределённости, возникающей в реальных задачах. Такая потребность характеризовала как описание условий, так и представление результатов в форме, которая бы учитывала наличие «пограничных», «переходных» областей для возможных “crisp” – альтернатив («чётких» альтернатив). Предложенная теория с самого начала позиционировалась с одной стороны как теория альтернативная или обобщающая классическую теорию множеств, с другой – как альтернативная, не имеющая ничего общего со статистическим (теоретико вероятностным) подходом к описанию неопределённости. И та и другая претензии являются, по-видимому, симптомами становления.

Действительно, в части теоретико множественной НМ – теория находится скорее в фазе «наивности»: ни о какой аксиоматике речь не идёт, в [Донченко В.С. 2005] делается попытка реализации представлений об аксиоме абстракции, но, скорее, – в «наивной» постановке), отсутствуют какие либо конструкции, которые можно было бы назвать «нечёткой логикой» в смысле действительных логических исчислений, а не того что принято называть (см., например [Кофман А. 1982]) таковой. Действительно, то, что называют нечёткой логикой сейчас, является аналогом “crisp”- исчисления высказываний, хотя и в этом варианте отсутствует полнота основных операций, характерная для классического “crisp”- исчисления, т.е исчисления в булевском варианте..

Претензия НМ теории на альтернативность статистическому методу, под которым, собственно, понимают исследование объектов на основе частот (в том числе и предельных – вероятностей) результатов, которыми эти объекты представлены в наблюдениях, то, как представляется, такое «самоограничение» является неплодотворным для самой НМ – теории, поскольку таким образом отсекается мощная XII-th International Conference "Knowledge - Dialogue - Solution" методология исследования и интерпретации результатов. Тем более, что, как показано в работе автора [Донченко В.С. 2005], статистическая интерпретация функции принадлежности достаточно естественна.

Pages:     | 1 |   ...   | 37 | 38 || 40 | 41 |   ...   | 82 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.