WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 |
ВІСНИК ДОНЕЦЬКОГО УНІВЕРСИТЕТУ, СЕР. В: ЕКОНОМІКА І ПРАВО, СПЕЦВИП., Т.1, 2011 помилку та повертає справу до оператора якості. Якщо має місце критична помилка, яка потребує значного часу на виправлення (немає необхідних документів, потрібно особисто контактувати з абітурієнтом) справа оператором якості надсилається до резервного депозитарію (10 на Рис.2), де приймається оператором депозитарію (резервного депозитарію), оператори депозитарію (резервного депозитарію) після виправлення помилки повертають справу до оператора якості, який її видав (11 на Рис.2). Якщо у операторів якості нема зауважень до кількісних та якісних параметрів справи паперовий варіант справи надходить до заступника відповідального секретаря (12 на Рис.2). Якщо є зауваження справи повертаються на доробку оператору якості, який її прийняв та здав заступнику (13 на Рис.2). Якщо зауважень немає, справа заступником відповідального секретаря підписується та повертається оператору якості, який здає її до депозитарію (14 на Рис.2)., де вона зберігається.

Документи для випускників ДонНУ поточного року не скануються, оператор атестаційної комісії працює з віртуальною базою даних (15 на Рис.2), яка сформована оператором. У разі необхідності особові справи можуть бути тимчасово вилучені з депозитарію (резервного депозитарію) та надані головам комісій, а потім повернуті до депозитарію (резервного депозитарію) (16, 17 на Рис.2). Після перевірки документів заступниками відповідального секретаря та закінчення строку прийняття документів документи візуються відповідальним секретарем (18 на Рис.2), Висновки. Перевагами запропонованої системи поданням документів є: прискорення швидкості обробки інформації, зменшення паперового документообігу, введення багаторівневого контролю (оператори, оператори якості, оператори депозитарію, заступники відповідального секретаря, відповідальний секретар приймальної комісії ВНЗ), вузька спеціалізація технічного персоналу, більш жорсткий контроль за дотриманням виконавчої дисципліни, формування постійної команди технічних працівників, економія коштів на документообіг та матеріали. Можливими недоліками є: необхідність проведення більш жорсткого попереднього навчання технічного персоналу, небажаність значної ротації технічного персоналу за період приймальної кампанії, імовірність технічних та організаційних помилок при калібровці функціонування системи, обмеженість фінансових та часових ресурсів на впровадження системи у разі змін законодавчого поля, підвищені вимоги щодо кваліфікації персоналу.

РЕЗЮМЕ Рассмотрена логистическая система организации подачи документов поступающими на обучение на образовательные уровни «бакалавр», «специалист», «магистр». Разработаны логистические схемы прохождения документов и порядка работы с абитуриентами разных образовательных уровней.

Ключевые слова: логистическая система, абитуриенты, образовательно-квалификационный уровень РЕЗЮМЕ Розглянуто логістичну систему організації подання документів вступниками на навчання до на ОКР «бакалавр», «спеціаліст», «магістр». Розроблено логістичні схеми проходження документації та порядку роботи з вступниками різних ОКР.

Ключові слова: логістична система, вступники на навчання, ОКР.

SUMMARY The logistics system of the organization submitting the documents are transferred to the training at educational levels "bachelor", "specialist", "master". Developed logistics solutions Documents and the handling of applicants of different educational levels.

Keywords: logistics system, students, education and qualification level.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

1.Гребнев Л. Высшее образование в Болонском измерении: российские особенности и ограничения / Л. Гребнев // Высшее образование в России.–2004.–№ 1.–С. 36–43.

2.Мамонтов С.А. Сфера образования как многоуровневая система // Маркетинг в России и за рубежом. – 2001. – № 5. – С. 43-3.Марк Е. Генсон. Керування освітою та організаційна поведінка / Пер. з англ. Х. Проців. – Львів: Літопис, 2002. – 384 с.

4.Матвіїв М.Я. Маркетинг знань: методологічний та організаційний аспекти: монографія. – Тернопіль: Економічна думка, 2007. – 448 с.

5.Модернізація системи управління навчальним процесом Донецького національного університету. Випуск 3: Тематичний збірник для професорсько-викладацького складу / За ред. Академіка НАН України В.П.Шевченка. Укладачі: А.М.Кучко, О.В.Мазнєв, О.І.Скафа, О.В.Євтухова, Т.В.Кошка. – Донецьк: ДонНУ, 2009. – 580 с.

6.Оболенська Т.Є. Маркетинг у сфері освітніх послуг : Автореф. дис... д-ра екон. наук : 08.06.02 / Т.Є. Оболенська; Харк. держ.

екон. ун-т. — Х., 2002. — 33 с. — укp.

7.Освітній менеджмент: Навч. посібник / За ред. Л.Даниленко, Л.Карамушки. – К.: Шкільний світ, 2003. – 400 с.3. Чернилевский Д.В. Дидактические технологии в высшей школе: Уч. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 437 с.

УДК 331.522:37:332.ОЦІНКА ФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ З УРАХУВАННЯМ КОМПЕТЕНТНІСНОГО ПІДХОДУ Полянська Я.Л., доцент кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Бібікова В.В., економіст відділу економічних проблем соціальної політики Інституту економіки промисловості НАН України Трудовий потенціал є найбільш стабільним соціальним елементом та основою для економічного розвитку суспільства і держави. Забезпечення ефективного управління процесом його формування і розвитку є головним завданням України та найважливішою передумовою підвищення її конкурентоспроможності та зміцнення на етапі реформування по всіх сферах життєдіяльності суспільства. Але демографічна криза призводить до руйнації ресурсів праці та погіршення умов їх формування і розвитку. Це обумовлює необхідність якомога швидшої концентрації зусиль на підвищенні якісного наповнення трудового потенціалу, створенні необхідних передумов для продуктивного його формування. Одним із перспективних шляхів вирішення цієї проблеми можна вважати застосування компетентнісного підходу, необхідного для успішної участі у трудовій, підприємницькій, інноваційній діяльності та переорієнтації свідомості працівника лише з успішного виконання власних функцій до досягнення загальних цілей підприємства. Таким чином, трудовий потенціал людини, підприємства і держави формується з урахуванням тих © Полянська Я.Л., Бібікова В.В., ВІСНИК ДОНЕЦЬКОГО УНІВЕРСИТЕТУ, СЕР. В: ЕКОНОМІКА І ПРАВО, СПЕЦВИП., Т.1, знань, умінь та навичок, які необхідні саме тут і саме зараз, а не виходячи з ймовірних потреб чи застарілих вимог. Це відразу підвищує якість та результативність трудової діяльності, і як результат якість і затребуваність трудового потенціалу.

Управлінські рішення в сфері трудового потенціалу повинні спиратися на комплексну та повну оцінку його стану на регіональному і національному рівнях. Це сприятиме підвищенню їх відповідності до існуючих проблем, обґрунтованості та ефективності, що дозволить передбачити і своєчасно ліквідувати загрози руйнування трудового потенціалу, покращити процеси його формування та розвитку.

Метою статті є визначення стану формування трудового потенціалу регіонів України за допомогою інтегральної оцінки з урахуваннями компетентнісного підходу.

Питання дослідження компетенцій розглядаються у роботах багатьох провідних вчених: Ю. Шакуна, Т. Чернікової, В. Малишевої, С. Денисової, А. Блинова, О. Муратова, С. Бондара, І. Єрмакова, І. Зимньої, В. Краєвського, О. Лебедєва, А.В. Хуторського, С.Є. Шишова, Н. Коломінського. Проблеми формування трудового потенціалу та оцінка його стану висвітлені у працях таких науковців, як В.Антонюк, О.Грішнової, Е.Лібанової, С.Пірожкова, О.Новікової, Л.Шаульської та інших. Але питання цілеспрямованого впливу компетенцій у системі управління на конкурентоспроможність економіки регіонів і добробут населення залишаються невирішеними, зокрема використання компетентнісного підходу при удосконаленні процесу формування трудового потенціалу, переваги його застосування, механізм реалізації тощо.

Для комплексного аналізу формування трудового потенціалу як країни в цілому, так і її регіонів доцільно проводити його інтегральну оцінку з метою виявлення найбільш успішних регіонів, «вузьких місць» та своєчасного вирішення проблем в цій сфері [1]. Розрахунок інтегрального показника формування трудового потенціалу на базі компетентнісного підходу включає в себе наступні етапи.

І етап – відбір і розрахунок одиничних показників, які характеризують окремі складові тієї чи іншої компетенції, що впливає на формування трудового потенціалу.

У якості основних показників, слід виділяти ті з них, які охоплюють:

1. Компетенції збереження здоров'я. Саме вони є основою для формування трудового потенціалу як окремої людини, так і держави в цілому. Дані компетенції безпосередньо впливають на тривалість життя, його якість, емоційний, психічний стан людини, її бажання, цілі, та є базою для розвитку інших компетенцій. Основними індикаторами компетенцій збереження здоров'я було обрано:

кількість працівників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам (за напрямом впливу індикатор-дестимулятор, оскільки чим більше кількість робітників, які працюють у поганих умовах, тим нижче розвинуті компетенції збереження здоров'я та, відповідно, тим гіршим буде показник формування трудового потенціалу);

чисельність оздоровлених у санаторно-курортних і оздоровчих закладах (індикатор-стимулятор: чим більшою є кількість оздоровлених, тим більше розвинутими є компетенції збереження здоров'я, та тим краще формується трудовий потенціал);

кількість загиблих від травматизму, пов’язаного з виробництвом, та кількість працівників, яким встановлений хоча б один із видів пільг та компенсацій за роботу зі шкідливими умовами праці (за напрямом впливу є аналогічними кількості працівників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним умовам, оскільки їх зростання стримує формування трудового потенціалу).

2. Когнітивні компетенції, що охоплюють знання і досвід. Зокрема до їх індикаторів було віднесено кількість осіб, які підвищували кваліфікацію, кількість студентів у навчальних закладах І-ІІ та ІІІ-ІV рівнів акредитації, чисельність навчальних закладів, у яких навчалися дані студенти (І-ІІ, ІІІ-ІV рівнів акредитації), випуск кваліфікованих робітників ПТНЗ та підготовку кадрів безпосередньо на виробництві. Всі зазначені індикатори знаходяться у прямій залежності з рівнем розвитку когнітивних компетенцій та формуванням трудового потенціалу. Наприклад, чим більша кількість навчальних закладів І-ІІ, ІІІ-ІV рівнів акредитації, тим більша кількість громадян зможе отримати відповідну освіту, тим краще розвинутими в масштабах країні будуть когнітивні компетенції та, як наслідок ліпше сформований трудовий потенціал.

3. Компетенції ціннісно-смислової орієнтації, а саме цінності буття, життя, культури (живопис, література, мистецтво, музика), науки, виробництва, історії цивілізацій, власної країни, релігії. Вони є моральною основою особистості, передумовою її дій, суджень, відносин з іншими тощо. Їх характеризує кількість масових та універсальних бібліотек та книжковий фонд, кількість закладів культури клубного типу та демонстраторів кіно/відео/фільмів. Всі зазначені індикатори позитивно впливають на формування трудового потенціалу та є його стимуляторами.

4. Соціально-особистісні компетенції враховують готовність людини до збереження психічного і фізичного здоров'я, постійного підвищення кваліфікації і потребу в самопізнанні, саморозвитку, самоактуалізації. До їх складу входять готовність до самостійної роботи, уміння управляти своїм часом, планувати й організовувати діяльність; готовність до постійного саморозвитку, уміння вибудовувати стратегії особистого і професійного розвитку і навчання. Серед інших індикаторів в рамках даних компетенцій слід виділити кількість відпрацьованих годин, втрат робочого часу та тимчасову непрацездатність. Перший індикатор стимулює формування трудового потенціалу з точки зору компетентнісного піходу, два інших – перешкоджають йому.

Побудова інтегрального показника ґрунтується на методиці нормованої багатомірної середньозваженої, за якою проводиться процедура нормування для перетворення різнойменних одиничних показників у єдиний інтегральний, що передбачає розрахунок відносних величин для показників-стимуляторів (1) і де стимуляторів (2):

x ij x imin Z Z ij ij x ij x imax, (1), (2) де xij – значення і-го показника в j-му регіоні;

ximax – максимальне значення і-го індикатора в сукупності, яка аналізується;

xіmin – мінімальне значення і-го індикатора в сукупності, яка аналізується [2].

ІІ етап – групування одиничних показників у комплексні. Всі одиничні показники, що характеризують певні компетенції, були згруповані у чотири комплексні за кожною компетенцією та за кожним регіоном. Для цього була розрахована середня зважена за усіма показниками, що охоплюють ту чи іншу компетенцію (збереження здоров'я, ціннісно-смислової орієнтації, когнітивні та соціально-особистісні компетенції) (табл.1).

ІІІ етап – групування комплексних показників в інтегральний проводиться шляхом складання показника кожної компетенції за кожним регіоном, ділення його на середній показник суми компетенцій за всіма регіонами. Результати розрахунків наведено у таблиці 1.

Pages:     || 2 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.