WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 55 | 56 || 58 | 59 |   ...   | 62 |

Преобладающими концептами в исследовании ключевых характеристик, а также содержания организационной коммуникации в настоящее время выступают соответственно процесс и информация. В своих исследованиях большинство авторов акцентируют внимание на процессе, поскольку он отражает принципы и закономерности отношений между людьми. Так, Л. Крэган и Д. Шилд определяют коммуникацию как «обмен фактами, идеями, мнениями или эмоциями между двумя или более людьми» [16]. Однако многие отечественные исследователи выступают за отказ от рассмотрения коммуникации исключительно с позиции главенства информационного обмена и процесса. Так, А. С. Орлов понимает под коммуникацией межличностные отношения между людьми в ходе их взаимодействия. При этом отношения включают и обмен информацией, и эмоциональное и семантическое взаимодействие, и вербальное и невербальное общение [17].

В современной социологической традиции исследования организационной коммуникации включают в себя широкий спектр подходов, методов и теорий, как сложившихся самостоятельно, так и заимствованных из других научных дисциплин.

Американские исследователи Л. Путнам и Г. Фэйрхерст рассматривали организационную коммуникацию, применяя постмодернистский анализ, социолингвистический и антропологический подходы [18]. В своих работах Д. Голдхабер, Д. Барнетт и Ф. Джаблин выступали с позиции теории социальной идентичности, а также истории организационной определенности / неопределенности [19].

Немецкий социолог Х. Кноблаух рассматривал организационную коммуникацию в рамках теории коммуникативного конструирования, которую он разработал на основе социально-конструктивистского подхода П. Бергера и Т. Лукмана [20].

Известный теоретик в области коммуникации организационных систем К. Уейк в своих работах предлагает концепцию системно-информационного подхода к организации, что отражается в связи организовывания и коммуникации. Органическая связь коммуникации и организационных структур раскрывается в ориентированных на корпоративную культуру концепциях управления организацией К. Гиртца и С. Дитца [21].

Научно-теоретический журнал «Научные проблемы гуманитарных исследований» Выпуск 7 – 2010 г.

Э. Джонс, Б. Ватсон и Д. Гарднер в своих трудах выделяют шесть основных направлений развития исследований в области организационной коммуникации, которые они разработали на основе ранних авторских публикаций в этой области. К этим направлениям относятся:

– актуализация инноваций в области теории и методологии;

– обращенность к этическим проблемам;

– переход в исследованиях от микроуровня, т. е. межличностной коммуникации, на более высокие уровни социального и макросоциального порядков;

– исследования новых организационных структур и технологий;

– изучение коммуникации в условиях организационных перемен;

– рассмотрение разнообразия коммуникации и ее межгрупповых аспектов [22].

Однако, несмотря на многообразие представленных методов изучения организационной коммуникации, одной из основных проблем, с которыми сталкиваются исследователи при рассмотрении практик взаимодействия и структуры организаций, является дефицит теоретических концепций, способных стать связующим элементом между социологией коммуникации и теорией организации. В этом вопросе мы согласны с мнением зарубежных и отечественных ученых, чей исследовательский интерес обращен к анализу взаимовлияния коммуникации и организационных структур (О. И. Матьяш, С. С. Фролов, Ф. И. Шарков, Ж. В. Николаева).

Согласно мнению В. П. Конецкой, «с учетом требований современной науки целесообразным представляется многоаспектный подход, т. к. он позволяет глубже проникнуть в суть предмета исследования, установить многоплановые связи между его существенными характеристиками и выявить их причинно-следственные отношения, придав теории объяснительную силу» [23].

При исследовании организационных коммуникаций такой концепцией в социологии может стать системный подход, тем более что данный принцип плодотворно используется при рассмотрении указанного вопроса в экономике, менеджменте и теории управления (Е. С. Суровцева, А. С. Орлов, Э. Ф. Хандамова, Э. Роджерс, С. С. Фролов).

Отечественный социолог А. А. Давыдов также указывает на целесообразность применения системного подхода, утверждая, что «социальные явления и процессы объективно являются системами, не говоря уже о таких очевидно системных социальных объектах, как… организации» [24].

Системный подход в исследовании взаимовлияния коммуникации и организационных структур может применяться ввиду «парадигмальной природы концепций организационной коммуникации» [25]. По мнению С. В. Клягина, «эта концепция имеет исторический характер и содержательно является выражением преобладающих в настоящий период времени теоретических моделей, образцов постановки и решения исследовательских задач» [26].

Согласно С. В. Клягину, «концепции организационной коммуникации реализуются на,,пересечении” следующих научно-практических парадигм – организационной, коммуникативной и управленческой», последняя из которых «органически включает в себя идеи организационного и коммуникативного подходов» [27]. По мнению автора, «ее практическим следствием является изучение и реализация организационных коммуникаций, прежде всего, в интересах достижения целей и задачи управления тем или иным социально-корпоративным субъектом». В этом с ним соНаучно-теоретический журнал «Научные проблемы гуманитарных исследований» Выпуск 7 – 2010 г.

глашается А. А. Давыдов, утверждая, что «успехи крупнейших корпораций во многом обусловлены использованием системного подхода в стратегическом управлении и стратегическом маркетинге» [28].

Таким образом, следует констатировать тот факт, что организационные коммуникации в социологии нужно рассматривать как сложную систему, поскольку множественность коммуникационных процессов и различный характер их влияния на деятельность предприятий требуют применения именно системного подхода, преломляющегося посредством управленческой парадигмы, которая, в свою очередь, органически включает в себя идеи организационного и коммуникативного подходов. В данном случае станет возможным избежать однонаправленности изучения этого явления как с позиции монопарадигмального подхода, так и с позиции замкнутости одной научной дисциплины.

ПРИМЕЧАНИЯ:

1. Суровцева Е. С. Организационно-экономический механизм эффективного управления коммуникациями предприятия (на примере машиностроительной отрасли): дис. … канд.

эконом. наук. Краснодар, С. 3, 16.

2. Клягин С. В. Парадигмальный резонанс в концепциях организационной коммуникации // Организационная коммуникация: материалы междунар. конф. 19–21 мая 2005 г. Ростов н/Д, 2005. С. 32.

3. Суровцева Е. С. Указ. соч. С. 142.

4. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 1996. С. 46.

5. Мильнер Б. З. Теория организации. М.: Инфра-М, 1998. С. 61.

6. Суровцева Е. С. Указ. соч. С. 16.

7. Мюллер А., Кизер А. Организационная коммуникация: структуры и практики / пер. с англ. А. А. Киселева. М.: Гуманит. центр, 2005. С. 17.

8. Суровцева Е. С. Указ. соч. С. 15.

9. Конецкая В. П. Социология коммуникации. М.: Изд-во Междунар. ун-та бизнеса и управления, 1997. С. 2.

10. Шарков Ф. И. Основы теории коммуникации. М.: Перспектива, 2004. С. 2.

11. Основы теории коммуникации: учеб.-метод. пособие / сост. Ж. В. Николаева. УланУдэ: Изд-во ВСГТУ, 2004. С. 208–209.

12. Зверинцев А. Б. Коммуникационный менеджмент. СПб.: Союз, 1997. С. 45–46.

13. Суровцева Е. С. Указ. соч. С. 40.

14. Орлова Т. М. Коммуникационный менеджмент в управлении экономическими системами. М.: Изд-во РАГС, 2002.

15. Орлов А. С. Введение в коммуникационный менеджмент. М.: Гардарики, 2005. С. 21.

16. Суровцева Е. С. Указ. соч. С. 14.

17. Там же.

18. Мюллер А., Кизер А. Указ. соч. С. 18.

19. Jones E., Watson B., Gardner J. Organizational Communication: Challenges for the New Century // Journal of Communication. – 2004. – Vol. 54. – P. 722.

20. Мюллер А., Кизер А. Указ. соч. С. 302.

21. Клягин С. В. Указ. соч. С. 34.

22. Jones E., Watson B., Gardner J. Ор. сit. P. 722.

23. Конецкая В. П. Указ. соч. С. 9.

24. Давыдов. А. А. Системная социология – социология XXI века // Социол. исслед. – 2006. – № 6. – С. 21.

25. Клягин С. В. Указ. соч. С. 33.

26. Там же.

27. Там же.

28. Давыдов. А. А. Указ. соч. С. 23.

Научно-теоретический журнал «Научные проблемы гуманитарных исследований» Выпуск 7 – 2010 г.

ББК 60.ПРОБЛЕМАТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ В. А. Шалаев PROFESSIONAL DEVELOPMENT PROBLEMATIC OF THE PENAL ENFORCEMENT SYSTEM OFFICERS V. A. Shalaev В данной статье утверждается, что объективный процесс институционализации уголовноисполнительной системы может быть взят под управленческий контроль с помощью исследования закономерностей профессионального развития сотрудников. Автором выделены три стадии в профессиональном развитии сотрудников: стадия исследования, стадия установления и консолидации, стадия сохранения. Выявлено, что наибольшее число проблем характерно именно для третьей стадии и предотвратить прерывание профессиональной карьеры в системе уголовно-исполнительной системы возможно при подключении образовательного ресурса гуманитаризации профессионального образования.

The objective process of the Penal Enforcement System institutionalization can be taken under regulatory control by applying the analysis of the officers’ professional development regularities. Three phases of the officers’ professional development have been marked: research phase, institutionalization and consolidation phase, and conservation phase. It has been found that the majority of the problems are common with just the third phase and it is possible to prevent the penal system career break by using the educational resource of professional education humanitarization.

Ключевые слова:

профессиональное развитие, уголовно-исполнительная система, профессиональная ориентация, профессиональная подготовка кадров, профессиональное образование, профессиональное самоопределение личности, саморазвитие, профессионализация.

Key words:

professional development, Penal Enforcement System, vocational guidance, vocational training, professional education, professional person’s self-determination, self-development, professionalism.

В настоящее время уголовно-исполнительная система (далее – УИС) переживает очередной этап реформирования на институциональном, концептуальном, организационном и законодательном уровнях. Перестройка уголовно-исполнительной политики и реорганизация системы исправительных учреждений, как отмечается в докладе директора Федеральной службы исполнения наказаний (далее – ФСИН России), потребует кадрового обеспечения для работы в новых условиях и повышения социального статуса сотрудников УИС [1]. Для эффективного контроля процесса институционализации предстоит пересмотр нормативов штатной численности персонала, изменение структуры обучения сотрудников УИС по программам дополнительного профессионального образования (профессиональной переподготовки и повышения квалификации, в том числе по специальностям, по которым подготовка специалистов сегодня не осуществляется), специализация учебных заведений и переработка действующей нормативно-методической и учебно-методической доНаучно-теоретический журнал «Научные проблемы гуманитарных исследований» Выпуск 7 – 2010 г.

кументации по организации учебно-воспитательного процесса в образовательных учреждениях высшего и дополнительного профессионального образования ФСИН России. В этой связи стоят задачи разработки научно обоснованных положений в отношении всей структуры деятельности сотрудников УИС.

Термины «профессиональная ориентация» и «профессиональное развитие» зачастую используются как синонимы, однако представляется важным точнее определить их содержание. Профориентация может трактоваться двояко, в зависимости от социетального или индивидуального понимания субъекта и объекта ориентации. В первом аспекте это есть определенная система воздействий на личность или группу с целью формирования соответствующих профессиональных предпочтений, во втором аспекте – направленность, ориентация на профессию со стороны индивида, более или менее устойчивый комплекс установок в отношении различных сторон той или иной профессиональной деятельности. Таким образом, профориентация – это, прежде всего, возможность и фактор развития и как помощь, оказываемая личности, забота о профессиональном становлении со стороны общества, и как готовность самого индивида (степень сформированности отношения к определенным профессиям, предрасположенность к выбору профессии и ориентация на совершенствование в ней). Под профессиональным развитием понимают профессиональную деятельность в контексте жизненного развития, опять же, в нескольких аспектах:

– институциональном (в рамках социальной организации или профессиональной области);

– объективном (смена карьерных позиций);

– субъективном (личностное отношение).

Здесь предполагается, что человек не просто становится профессионалом, – это процесс, в результате которого ему удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни.

Исторически система профориентации в нашей стране и за рубежом развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи, а проблематика профессионального развития касалась уже подготовленного специалиста. Однако в современных условиях, когда профессиональное образование становится перманентным, понимание того, что обоснованность профессионального выбора зачастую выясняется практически, в ходе самой деятельности, закономерно выявило постановку задач перевыбора профессии и профессиональной переподготовки, т. е. актуализации профориентации, на различных этапах трудовой карьеры.

Pages:     | 1 |   ...   | 55 | 56 || 58 | 59 |   ...   | 62 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.