WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 24 |

Взаимосвязь характера ожиданий в отношении квалификационнодолжностного роста с мнением о возможности сэкономить средства предприятия есть и является обратной. Такой вывод можно сделать, если рассматривать отказы от возможности сэкономить (достаточно четкий тренд – 12; 22,3; 23,1; 25), и в определенной степени - 53,3; 49,4; 25; - таблица 1.25.

Таблица 1.Потенциал работника для экономии средств предприятия в зависимости от ожиданий в отношении должностного движения Возможность сэконоКак Вы считаете, при хорошей работе и повышемить на своем рабочем нии квалификации Вас могут повысить в должноместе сти электричество, воду, теТакое воз- Затрудняюсь пло, топливо, запчасти, Да Нет Другое можно ответить материалы:

Да, и довольно зна5,3 16,9 12,8 25 9,чительно Да, но немного 53,3 45,8 49,4 25 36,Нет 12 22,3 23,1 25 Затрудняюсь ответить 29,4 15 14,7 25 37,Важность проблемы перспектив должностного роста демонстрируют и другие результаты исследования. Анализ результатов отчетливо показывает, что между удовлетворенностью работой и отсутствием перспективы должностного роста существует достаточно прочная обратная взаимосвязь.

1. Результаты исследования четко зафиксировали, что доля считающих отсутствие перспектив служебного роста препятствием для улучшения работы составляет 10,5 %. Это немалая цифра и, как уже говорилось, если ее перевести в количество реальных работников, она составит не менее 650 человек. Не менее трети из них усматривают повышение в должности как непременное условие повышения собственной производственной отдачи и, следовательно, сокращения эксплуатационных затрат.

2. Группами, в наибольшей степени отмечающими отсутствие должностных перспектив являются категории низшего звена управления и рядовые работники в лице слесарей и монтеров пути. Таким образом для слесарей как группы, обладающей наибольшим потенциалом для сокращения эксплуатационных затрат, решение этой проблемы может стать стимулом к экономии.

3. Тех, кто не заинтересован в сокращении эксплуатационных затрат, больше среди группы неудовлетворенных своей перспективой должностного роста. Но в то же время их доля является самой небольшой в группе отметивших свою материальную незаинтересованность в этом вопросе (18% против 26,9%). Это позволяет говорить о том, что именно незаинтересованность (ввиду отсутствия должностной перспективы) мешает работникам улучшить свои показатели в сфере экономии средств предприятия. Это, прежде всего, относится к машинистам, бригадирам, слесарям, монтерам пути и мастерам.

4. Наибольший рейтинг из условий для большей отдачи работников и, следовательно, для сокращения эксплуатационных затрат, определенных профессиональных групп приходится па повышение квалификации. Эту альтернативу отметили практически все группы, за исключением монтеров пути и машинистов (эти две группы значительную долю ответственности в деле увеличения собственной отдачи перекладывают на руководство предприятия).

5. Свой квалификационный рост, как условие для интенсификации труда, больше других рассматривают АУР, специалисты, слесаря и машинисты, мастера и проводники. Для АУР среднего звена, специалистов, слесарей и машинистов, мастеров и проводников не повышение в должности, а повышение квалификации может стать инструментом для стимулирования большей экономии средств. В то же время для бригадиров, мастеров, слесарей наибольшее затруднение для увеличения собственной отдачи и показателей экономии вызывают отсутствие и квалификационного и должностного роста.

Полученные результаты говорят, во-первых, о значительном потенциале предприятий в сокращении эксплуатационных затрат путем решения проблем, сложившихся в системе квалификационно-должностного движения. А их, как показывают результаты опроса, достаточно много и далеко не все из них требуют значительных вложений или организационных перестроек. Во-вторых, о том, что существует необходимость принятия системы мер по оптимизации квалификационно-должностного движения на исследуемых предприятиях, более полному учету потребностей работников, поскольку социальные резервы и ресурсы нельзя уподобить природным: неиспользованные социальные резервы как синоним «нерешенных социальных проблем» не могут оставаться нейтральным «ископаемым» ресурсом. Рано или поздно они, в силу своей нерешенности, способны начать оказывать негативное воздействие на процесс производства и экономии, а при недостаточном внимании - и взорвать ситуацию.

1.5. Управляющие и управляемые: отношение к эксплуатационным затратам Психология рядового и руководящего работника, сложившаяся в советское время, входит в противоречие с требованиями в новых условиях. Рядовой работник, наблюдая криминальную ситуацию в экономической сфере страны, и, не имея традиции бережного обращения с собственностью предприятия, меньше всего предрасположен к тому, чтобы сокращать эксплуатационные затраты на своем рабочем месте. Отсюда вытекает необходимость заинтересовать его в этом.

С другой стороны, в системе управления государственным предприятием сохраняется много недостатков и слабых звеньев.

И, как результат, - не исполнительность работников и их пассивность, расхождение личных и производственных интересов, несовершенство системы стимулирования труда, низкая эффективность системы управления, с точки зрения оптимизации эксплуатационных затрат.

Положение усугубляется недостаточной эффективностью, управляемостью информационных потоков, что не может не влиять на эксплуатационные затраты предприятия.

Безусловно, практикуемые методы в системе управления персоналом предприятия за рубежом и на некоторых экспериментальных предприятиях нашей страны позволяет предприятию сэкономить на увеличении отдачи от работника. Основанные на инициативе рядовых сотрудников, эти методы также позволяют выявить при помощи самого сотрудника, поскольку он заинтересован в этом и лучше других знает производственную обстановку на месте, способы и методы оптимизации производства на конкретных и узких участках. Именно из таких мелочей формируется в дальнейшем «глобальная» экономия и сокращение эксплуатационных затрат.

Профессиональные группы по-разному оценивают работу различных звеньев управления. Интересно заметить, что оценки работы низшего звена управления достаточно высоки не только среди представителей мастеров и бригадиров, но и среди других работников. Характерно, что вышестоящие работники более скептически оценивают работу своих коллег нижнего звена: и АУР предприятий и специалисты — больше отметили ухудшение работы. В оценках работы и методов управления среднего звена преобладают позитивные моменты. Особое место, пожалуй, занимают здесь административно — управленческие работники предприятий, — их собственная самооценка является самокритичной (23,4% против 17%).

Принципиально иной характер носит оценка профессиональными группами работы и методов управления высшего руководства отделения. То, что за последний год эти стороны деятельности руководства предприятия ухудшились, отмечают все группы, кроме монтеров пути и проводников. Наиболее категоричны в своих оценках динамики качества работы управления высшего звена слесаря, машинисты, специалисты и мастера.

Ухудшилось отношение руководства к проявлению инициативы подчиненных: по мнению основных профессиональных групп: об этом говорят бригадиры, слесаря, мастера и машинисты. Противоположная оценка характерна для управленцев среднего уровня (АУР, специалисты), то есть для тех, кто в основном сам оценивает полезность проявленной инициативы от других, нижестоящих по должности.

Из полученных результатов можно сделать вывод, что практически все профессиональные группы считают систему управления своим предприятием эффективной, но в тоже время признают за ней потенциал для еще большей эффективности.

Беря во внимание то, что различия между группами по данному показателю недостаточно велики, заметим, что в группу мало верящих в эффективность системы управления предприятия вошли слесаря, бригадиры и мастера.

Обращаясь к причинам несвоевременного и неполного выполнения распоряжений руководства рядовыми работниками, можно сказать, что на первом месте для подчиненных стоит необеспеченность распоряжений финансами и несовпадение распоряжений с прямыми обязанностями. При этом последняя причина у большинства подчиненных (слесаря, машинисты, специалисты, в значительной степени — проводники) доминирует. Другие категории, включая АУР среднего звена, мастеров и бригадиров, больше остальных ссылаются на нежелание брать на себя дополнительную ответственность Из приведенных ниже (таблица 1.26) результатов можно заключить, что подавляющее число подчиненных рядовых работников высказывает мнение о необходимости расширить свое участие в управлении делами коллектива. К ним можно отнести и монтеров пути, и слесарей, и машинистов с проводниками Таблица 1.Мнение о необходимости расширить участие работников в управлении коллективом управленцев и управляемых «Необходимо ли расширить участие рядовых работников в управлении делами коллекти- Управленцы Подчиненные ва» Да 35 57,Нет 47,2 19,Затрудняюсь ответить 17,8 23,Если подавляющее число рядовых работников отмечает необходимость расширения их участи в управлении, а такого, расширенного варианта, как представляется, еще нет, то на эту проблему нельзя не обращать внимания.

Во-первых, необходимо выявить конкретные форм расширения участия рядовых работников, в особенности таких категорий как слесаря, монтеры пути, машинисты, проводники и другие рядовые работники, а также мастера, в управлении делами коллектива. Это тем более необходимо, что не только рядовые работники, но низшее звено управления отмечает, указывая на причины простоев и невозможность экономии, что основными помехами являются именно «организация труда» и «неграмотное управление производством».

Во- вторых, требуется оценка степени согласованности по поводу таких шагов между рядовыми работниками и управленцами среднего звена, включая специалистов.

Важнейшей проблемой отношений между людьми в процессе управления является несоответствие социальных ожиданий подчиненных и руководителей по поводу поведения друг друга в системе производственных отношений. На что ориентированы в поведении начальства подчиненные, и на что - в поведении рядовых работников управленцы Конечно же, векторы этих ориентации и ожиданий никогда не могут совпадать полностью, но пути их согласования необходимо искать, иначе остается очень высокий риск получать значительный отрицательный эмоциональный заряд с обеих сторон. Это, в свою очередь, не может не сказаться на эффективности всей системы управления, и, следовательно, на величине эксплуатационных затрат.

Как уже отмечалось, нами будут использованы реально — идеальные модели руководителей и подчиненных с целью выявления основных элементов рассогласования в социальных ожиданиях управленцев и подчиненных. Для начала обратимся к реальному руководителю, - в чем он сегодня больше всего не утраивает подчиненного Если говорить о наиболее часто фиксируемых отрицательных чертах руководителей низшего, среднего и высшего звеньев, то это недемократичность, отсутствие у них авторитета перед работниками и отсутствие заботы о людях.

И чем выше статус управленца, тем чаще упоминается отсутствие заботы о людях, такая черта как «нечист на руку».

Для сопоставления реальной картины с желаемой, необходимо обратиться к идеальной модели непосредственного руководителя. В результате опроса выяснилось, что руководитель, чтобы работник считал его соответствующим занимаемой должности, должен быть: во-первых, умеющим ценить и поощрять инициативу подчиненных; во-вторых, честным и порядочным; в третьих, уверенным в себе; в четвертых, заслужившим свою должность благодаря своим деловым и личным качествам; затем имеющим высокий образовательный уровень, с опытом работы в этой сфере и авторитетным.

Все остальные качества были отмечены в меньшей степени. Такое ранжирование позволяет заключить, что основные приоритеты подчиненных в отношении руководящего состава - это большее внимание к подчиненным, честность и личная заслуга в получении должности. По сути говоря, если переводить эти результаты на язык социальных наук, можно сказать, что подчиненные ратуют за более демократичные методы в формировании руководящих должностей, а также за увеличение обратной связи по вертикали.

А что же на сегодняшний день представляет собой реальный подчиненный Самыми отмечаемыми отрицательными качествами подчиненных оказались, в целом, не исполнительность (20,2%), затем плохое знание дела (8,9%), нечестность, непорядочность (8,5%) нет достаточного образования (5,6%). Заслуживает особого внимания то, что почти три процента управленцев «обвинили» своих работников в инициативности. При этом укажем, что инициативность в данном контексте есть прямое условие реального сокращения эксплуатационных затрат.

Обратимся к «идеальному» подчиненному. В среднем, большинство управленцев на первое место поставили опыт работы (38,5%). Далее идет опять исполнительность (34,7%), что, в общем - то, выглядит вполне логичным; честность, порядочность (30,3%) и достаточный уровень образования 27,7%. Подчиненного, который был бы инициативен и предлагал свои идеи по поводу улучшения качества работы и экономии средств, хотели бы иметь только 16,6% от всех управленцев. Качества идеального подчиненного даны на рис.1.14.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.