WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 24 |

Обратимся к зависимости возможности экономии средств предприятия от общего стажа работы и стажа работы на данном предприятии. Как видно из полученных значений, общий стаж не оказывает сильного влияния на рассматриваемый показатель, чего нельзя сказать о стаже работы на железнодорожном предприятии. Последняя переменная при пересечении с вопросом №28 анкеты позволяет говорить о том, что чем больше стаж у работников, тем больше среди них ответивших, что могли бы сэкономить. В такой прямой и достаточно достоверной взаимосвязи легко угадывается Таблица 1.19* Потенциал экономии средств предприятия в зависимости от стажа работы работника Возможность сэкономить на своем рабочем месте электричество, воду, тепло, топливо, запчасти, материалы:

Стаж работы:

Да, и довольно Да, но немно- Затрудняюсь Нет значительно го ответить Менее 1 года 0 25 0 1-2 года 14,3 28,6 14,3 42,Об3-5 лет 14,3 22,9 45,7 17,щий 6-10 лет 15,5 37,9 25,9 Свыше 10 лет 10,3 51,9 20,5 Менее 1 года 7Д 35,7 14,3 42,На этом 1-2 года 11,1 37 33,3 18,пред 3-5 лет 10,8 39,6 25,2 22,при6-10 лет 11,8 50 21,6 16,ятии Свыше 10 лет 13,7 51,5 17,6 16,* В таблице дано горизонтальное распределение.

Значение профессионального опыта и накопленных знаний в деле экономии и сбережения ресурсов предприятия.

Рассмотрим распределение по возрастному показателю (таблица 1.20). Полученные результаты подтверждают предыдущую картину: центр имеющих возможности для наибольшей экономии располагается в возрастной группе 31-50 лет, то есть потенциально имеющих стаж работы на предприятии более 10 лет. Следует отметить, что с возрастом доля имеющих возможность значительно сэкономить, возрастает, а процент могущих сделать это в небольших размерах падает, что может быть расценено как подтверждение высказанных ранее предположений о том, что чем опытнее работник, тем больше он видит возможность дополнительно сэкономить.

Таблица 1.20* Потенциал экономии средств предприятия в зависимости от возраста работника Возможность сэкономить своем рабочем мес- электричество, на ду, тепло, топливо, запте материалы: во- части, Возраст:

Да, и довольно Затрудняюсь отДа, но немного Нет значительно ветить До 20 лет 16,7 16,7 50 16,21-30 лет 10 39 26 31-40 лет 13,6 54,3 17,1 41-50 лет 11,5 47,8 22 18,51-60 лет 13,9 38,9 22,2 22,60 лет и 22,2 33,3 0 33,старше * В таблице дано горизонтальное распределение.

Последняя переменная, влияние которой необходимо рассмотреть - это образование респондентов (таблица 1.21). Полученные результаты позволяют сделать вывод: чем выше образовательный уровень работника, тем больше возможностей он видит для экономии материалов, топлива и энергии. В то же время, такой работник не питает иллюзий по поводу особых размеров экономии и больше гарантирует экономию в небольших размерах.

Такое распределение ответов обусловлено рядом причин. В том числе и тем, что работа человека с высоким уровнем образования чаще связана с организацией труда многих людей; тем, что сотрудник предприятия с более высоким уровнем образования имеет определенную должность, позволяющую) ему более глубоко и масштабно видеть основные узлы противоречий в сфере экономии средств предприятия.

Таблица 1.Потенциал экономии средств; предприятия в зависимости от образования работника.

Возможность сэкономить на своем рабочем месте, воду, тепло, Образование:

Да, и довольно Затрудняюсь Да, но немного Нет значительно ответить Начальное 0 100 0 Неполное среднее 15 45 15 Среднее 16,9 41,5 13,8 26,Среднее специаль12,4 46,4 16,5 23,ное Среднее техниче10,4 46,2 30,2 11,ское Незаконченное 7 52,2 27,8 высшее и высшее * В таблице дано горизонтальное распределение Общая оценка полученных результатов по данному разделу позволяет сделать несколько выводов.

1. Несмотря на различия в профессиональных группах по поводу оценок простоев и собственных возможностей улучшить работу и сэкономить средства предприятия, общий невостребованный потенциал коллектива предприятия, который может улучшить работу и показатели экономии, как рядового, так и управленческого персонала составляет не менее 60%.

2.Правомерным был бы вывод о том, что все указанные категории работников имеют определенный потенциал для решения обозначенной проблемы, но в различных профессиональных группах он неодинаков. Социальные резервы предприятия в наибольшей степени локализуются в управленческом составе низшего звена (мастера, и бригадиры), в группе слесарей; с определенной долей уверенности сюда же можно отнести машинистов и специалистов, а также наиболее образованных работников, старшие возрастные группы (31-50 лет) и имеющие стаж: работы на предприятии 6-10 лет. Выяснилось также, что это, по большей части, работники Вагонных депо Уфа и Дема и Локомотивного депо Дема. Работники такого типа предприятия как дистанция пути обнаружили потенциал меньший чем средние значения по всему массиву опрошенных.

3. Решение проблемы сокращения продолжительности простоев, требует прежде всего решения проблем организации труда и своевременной поставки материалов.

4. Достаточно большое количество респондентов, затруднившихся ответить на некоторые вопросы, позволяет говорить о некотором безразличии работников к изучаемой проблеме1, как свидетельстве о том, что они перестали или никогда не задумывались об этой проблеме.

5.Среди наиболее часто отмечаемых препятствий для увеличения отдачи фигурируют «величина заработной платы», «условия труда» и «неграмотное управление производством». Однако группы, имеющие наибольший потенциал для экономии средств предприятия, больше ссылаются на отсутствие заинтересованности (и больше, чем другие на заинтересованность нематериального порядка) в этом вопросе, в то время как остальные группы в большей степени ссылаются на условия труда. Следовательно, особый упор необходимо делать не только на условия труда, но и на создание эффективной системы стимулирования, включающую, в том числе, широкий спектр нематериальных стимулов.

6.В организации слабо развита система материальной заинтересованности работников, направленной на экономию средств предприятия; достаточно весома роль грамотного управления процессом формирования источников сокращения эксплуатационных затрат.

1.4. Влияние квалификационно-должностного движения на эксплуатационные затраты Влияние должностного движения на производственные показатели отдельного работника может быть различным. Это может зависеть от особенностей его личности, так и от степени привлекательности самого труда и должностных перспектив на конкретном предприятии. Несмотря на это, неоспоримо его влияние и на показатели работника в сфере экономии средств предприятия, на его отношение к имуществу и оборудованию предприятия и т. д. Эта проблема (отсутствие перспектив роста как препятствие для улучшения работы и экономии) еще больше обострилась за последнее время. Сравнивая некоторые полученные результаты опроса с предыдущими, например, можно заметить, что в 1990 году такой мотив увольнения как отсутствие перспектив служебного и творческого роста имел, в среднем, 14 ранг. Сейчас он переместился на 7 место, то есть стал в два раза актуальнее. Несмотря на то, что это косвенный показатель, он дает основание для правомерности такого вывода.

В общей картине влияния квалификационною должностного движения на показатели экономии средств заслуживает внимания общая оценка должностных перспектив.

При рассмотрении абсолютных значений ответов на вопрос о том, мешает ли работать лучше отсутствие перспективы служебного роста, можно отметить, что доля считающих это препятствием для улучшения работы составляет 10,5 %. Это немалая цифра, ибо, если, перевести ее в количество реальных работников, она охватит не менее 650 человек, работающих во всех предприятиях.

Такой же вывод с большой долей вероятности можно распространить, и на некоторые другие результаты последующих разделов, в которых респонденты без причины уклонились oт ответа.

Для того чтобы определить группы, в которых этот фактор наиболее действенен, обратимся к таблице 1.22. Результаты отчетливо показывают, какие именно категории работников являются наиболее проблемными в этом плане. К последним относятся монтеры пути, бригадиры и слесаря. Мнение мастеров несколько поляризовано, но их тоже можно отнести к этой группе. Интересным было бы попутно заметить, что отсутствие перспектив как мотив для увольнения отметили в большей степени слесаря, бригадиры и мастера (9,2% - 4% - 3,5% соответственно), в то время как из монтеров пути только 1,6%. Значительное число «других» работников также хотело бы уволиться по этой же причине - 3,7%.

Таблица 1.Отсутствие должностной перспективы как препятствие для улучшения работы для основных профессиональных групп Профессиональные группы Вам мешает рабоСпетать лучше отсутАУР Бри- Мон- Маши Про- в Мас- Слециаствие перспектисред, гади- теры нисты вод- средтера саря лисвы звено ры пути ники нем Да, это так 4,3 15,6 16,3 18 15,4 6,1 0 7 10,Нет, это не так 44,7 46,7 62,8 41 43,1 61,2 47,9 45,6 47,Другое 19,1 6,2 11,6 4,9 7,7 10,2 9,5 14 9,Затрудняюсь 31,9 31,5 9,3 36,1 33,8 22,4 38,1 33,3 32,ответить В сопоставлении с такой информацией можно сделать следующее заключение. Группами, в наибольшей степени обеспокоенными отсутствием перспектив должностного движения, являются категории низшего звена управления и рядовые работники в лице слесарей и монтеров пути. Безусловно, последние две группы объективно предрасположены к такому мнению в силу своего положения, что, конечно же, не снимает проблемы и задачи ее решения.

Помимо повышения в должности, существуют иные механизмы называемого «квазислужебного роста», как, например, привлечение рядовых подчиненных к процессу управления производства.

Однако, возвращаясь к результатам, повторим, что 10,5 % респондентов признают необходимость улучшить свое должностное положение. А сколько из них конкретно увеличило бы отдачу, если бы их перевели на должность соответствующую их квалификации Результаты опроса показывают, что таких работников во всех предприятиях около 220 человек или 32% от всех ответивших, что им мешает работать отсутствие перспективы. Более того, 14% из них способны дать предприятию больше, если им обеспечат повышение. Для подтверждения таких результатов обратимся к рис.1.13:

Если могли бы работать лучше, то что мешает % Условия труда Заслуживаю другой должности Величина заработной платы Отношение в коллективе Режим труда Недостаточно грамотное управление производством Другое Затрудняюсь ответить Рис.1.Абсолютные значения по ответам на вопрос № 23, речь идет об альтернативе «Заслуживаю другой должности», выводят точно такое же количество недовольных своей должностью - 4,4 % от выборочной совокупности составит чуть большее, но практически то же самое число - около 260 человек.

Итак, можно констатировать следующее: должностная неудовлетворенность характерна для более чем 10 % опрошенных, и не менее трети из них усматривают повышение в должности как условие повышения собственной трудовой отдачи.

А как влияет неудовлетворенность перспективами роста на экономию средств Обратимся к полученным результатам. При рассмотрении результатов (таблица 1.23) обнаруживается, что тех, кто не заинтересован в экономии средств, больше именно среди неудовлетворенных перспективой должностного роста. В то же время отметим, что их доля явно уступает числу отметивших свою материальную незаинтересованность в этом вопросе (18% против 26,9%).

Подобное распределение говорит о заинтересованности нематериального порядка некоторых групп в экономии средств предприятия. Напомним, что к таким категориям в наибольшей степени, как выяснилось, относятся машинисты, бригадиры, слесаря, монтеры пути и мастера.

Рассмотрим факторы, которые могут создать благоприятные условия для большей отдачи работников определенных профессиональных групп (таблица 1.20). Из анализа зафиксированных в этой таблице значений можно сделать вывод: наибольший рейтинг приходится на повышение квалификации; эту альтернативу в большей степени отметили практически все, за исключением монтеров пути. Они, как и машинисты, значительную долю ответственности в деле увеличения собственной отдачи перекладывают на руководство предприятия и высшее звенья управления - 9,8 и 12,2% соответственно. Рейтинг тех или иных условий для большей отдачи в целом дан в таблице 1.24.

Таблица 1.Препятствия для экономии средств предприятия в зависимости от позиции по перспективам должностного роста «Может Вам мешает работать лучше отсутствие перОбстоятельства, мешаюспективы и Вы заслуживаете более высокой должнощие экономить (можно сти» отметить несколько ваНет, это не Затрудняюсь риантов ответа):

Да, это так Другое так ответить Я не заинтересован в этом 14 11,5 12,8 6,Неверная организация 10 7,5 2,1 0,труда За это не доплачивают 18 26,9 21,3 Отсутствие контроля 4 9,7 4,3 2,Режим труда 4 3,5 0 3,Условия труда 24 18,9 17 18,Другое 4 5,3 8,5 2,Затрудняюсь ответить 30 27,8 36,2 53,Таблица 1.Условия, благоприятствующие большей отдаче работника в зависимости от профессионального положения Профессиональные группы Пути для увеличеМания отдачи работниБри- Мон- Спе- Про- В шика (можно отметить АУР Мас- Сле- Дру га- теры циа- вод- сред нисты несколько вариантов сред тера саря гие диры пути листы ники нем ответа):

Повысить мою ква25,5 8,6 11,6 3,3 15,4 12,2 23,8 14 11,1 13,лификацию Перевести меня на должность, больше 2,1 9,1 2,3 3,3 12,3 4,1 4,8 5,3 5,6 5,соответствующую й Заменить мастеров, 8,5 0 2,3 0 4,6 2 4,8 1,8 1,9 2,бригадиров Заменить руководи12,8 6,2 9,3 9,8 7,7 12,2 0 5,3 1,9 7,теля предприятия Дать бригаде боль0 4 4,7 8,2 7,7 16,3 9,5 24,6 1,9 8,ше саДругое 4,3 2 0 0 0 0 0 3,5 1,9 1,Затрудняюсь отве10,6 2,2 2,3 8,2 6,2 41 14,3 5,3 7,4 6,Сопоставление его с предыдущими результатами, показывает, что основные узлы противоречий, если говорить об интенсификации труда.

и увеличении отдачи работника, завязаны на проблемах квалификационно-должностного движения и управления персоналом В данном случае особое внимание привлекают два обстоятельства: Первое – это то, что альтернатива повышения квалификации занимает первое место среди прочих условий для повышения отдачи работника.

Второе обстоятельство связано с тем, что свой квалификационный рост, как условие для интенсификации труда, больше других рассматривают АУР, специалисты, слесаря и машинисты, мастера и проводники В этих и других группах наблюдается существенный разрыв между потребностью в повышении в должности и потребностью в повышении квалификации.

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.