WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 20 | 21 || 23 | 24 |

В качестве одного из возможных вариантов дифференциации оплаты труда с учетом личного трудового вклада работающих может применяться следующая шкала (табл. 2.25).

Приведем числовой пример (цифры условные) дифференциации заработной платы рабочих бригады в зависимости от полученных ими рейтинговых оценок (уровня качества труда) (табл. 2.26).

Формула для расчета заработной платы с учетом достигнутых уровней качества работы подразделения и качества труда работающего (Зп) имеет вид:

Зп = Зб (Ки + Кп), (2.19) где Зб – базовая оплата работающего (по тарифным ставкам и окладам), руб., Ки – коэффициент изменения базовой оплаты в зависимости от достигнутого уровня качества труда работающего;

Кп – ставка премирования, зависящая от достигнутого уровня качества работы подразделения, коэф-т.

Механизм дифференциации оплаты труда может и не предусматривать корректировки базовой оплаты работающих в зависимости от полученных ими рейтинговых оценок. Так, рейтинговая оценка работающего может влиять на изменение суммы премии, начисленной работающему с учетом достигнутого уровня качества работы подразделения. В этом случае расчет заработной платы работающего (Зп) может вестись по формуле:

Зп = Зб (1+ Кп Кип), (2.20) где Кип – коэффициент изменения начисленной работающему премии в зависимости от полученной рейтинговой оценки.

Таблица 2.Шкала изменения базовой оплаты (по тарифным ставкам и окладам) в зависимости от достигнутого уровня качества труда работающих (рейтинговой оценки) Рейтинговая оценка рабо41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-тающего в баллах Коэффициент изменения 0,75 0,90 1,00 1,10 1,25 1,базовой оплаты Таблица 2.Расчет заработной платы рабочих бригады за месяц Рабочий Показатель Итого 1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 1. Базовая оплата (по тари2637,18 2999,80 3296,48 3527,23 3873,36 16334,фу), руб.

2. Рейтинговая оценка, бал76 80 79 85 87 х лы 3. Увеличение базовой оплаты за счет повышенной 263,72 299,98 329,65 881,81 968,34 2743,рейтинговой оценки работающего, руб.

4. Премия за достигнутый уровень качества работы 791,15 899,95 988,94 1058,17 1162,01 4900,подразделения, руб.

5. Заработная плата с учетом достигнутых уровней качества работы подразде- 3692,05 4199,73 4615,07 5467,21 6003,71 23977,ления и качества труда работающего, руб.

6. Увеличение базовой оп40,00 40,00 40,00 55,00 55,00 46,латы, % Ниже приведем расчет заработной платы рабочих бригады, пользуясь формулой (2.20). Значения Кип для различных рейтинговых оценок приняты по данным шкалы, представленной в табл. 2.23. Остальные исходные данные взяты из табл. 2.26.

Таблица 2.Расчет заработной платы рабочих бригады за месяц Рабочий Показатель Итого 1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 1. Базовая оплата (по тари2637,18 2999,80 3296,48 3527,23 3873,36 16334,фу), руб.

2. Рейтинговая оценка, бал76 80 79 85 87 х лы 3. Коэффициент изменения начисленной рабочему премии в зависимости от 0,33 0,33 0,33 0,375 0,375 х полученной рейтинговой оценки 4. Заработная плата с учетом достигнутых уровней качества работы подразде- 3507,45 3989,73 4384,32 4849,94 5325,87 22057,ления и качества труда рабочего, руб.

Какой из рассмотренных механизмов дифференциации оплаты труда работающих окажется более эффективным покажет практика их применения. В конечном итоге предпочтение получит система стимулирования, гарантирующая постоянную обратную связь между производством и результатами трудовой деятельности. При всем различии предлагаемых механизмов стимулирования высокого качества результатов деятельности все они, в сущности, представляют различные коллективные формы оплаты труда по конечным результатам работы первичных производственных единиц (бригад, отделов, цехов). Применению предлагаемых механизмов стимулирования должны предшествовать изменения в организации труда и в оргструктурах управления предприятием.

Действенность материального стимулирования повысится, если оно дополняется рядом других (неденежных) мотиваторов. Ведь при наличии денег могут быть удовлетворены лишь самые простые потребности человека (в пище, одежде, жилище). Такие потребности человека, как признание со стороны других, в самовыражении, развитие личности не могут быть удовлетворены с помощью денежного мотиватора. Согласно опросам работающих о мотивах трудовой деятельности, проведенным в развитых странах, высокой жизненный уровень, обеспечиваемый оплатой, ранжируется третьим или даже более низким местом.

На первые места выдвигаются неденежные мотиваторы. В период перехода к рынку в России экономическая ситуация ухудшилась, материальное положение значительной части населения оценивается как низкое. В этих условиях оплата труда и ее место в мотивах трудовой деятельности несравнимы с положением в развитых странах.

Отсюда необходимость в создании и функционировании на предприятии систем оплаты, повышающих заинтересованность всех работающих в высокопродуктивной и качественной работе. Этому способствуют и предложенные механизмы стимулирования, сочетающие оплату за исполнение должностных обязанностей с премией, учитывающей коллективные результаты и качество труда работающих.

ВЫВОДЫ 1. С переходом к рыночной экономике происходят глубокие изменения в мотивациях и ценностных ориентациях работающих. Законы рыночной экономики предполагают у работающих иные мотивы и ценности, нежели законы плановой экономики.

2. Необходимость основываться в управлении на знание мотивов и стимулов высокоэффективного труда осознана давно. Однако, для побуждения работающих к трудовой деятельности применение только материального вознаграждения оправдано далеко не всегда.

3. Мотивация как процесс, пробуждающий человека к деятельности для достижения личных целей или целей организации, требует для своего осуществления четкого представления потребностей и вознаграждений.

4. Потребности работающих имеют определенную иерархию. А.Маслоу выделял пять потребностей, определяющих поведение человека. В иерархии потребностей (по А.Маслоу) высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие (физиологические) потребности. По Д.Мак-Клелланду, поведение человека обусловливают три потребности (власть, успех, причастность). Ф.Герцберг подразделял побудительные мотивы на гигиенические факторы и мотиваторы.

5. В отличие от содержательных теорий мотивации, процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на самом процессе мотивации. К ним относятся теории В. Врума, Л. Портера – Э. Лоулера, состоящие в том, что поведение людей определяется не только потребностями, но зависит и от восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и от возможных последствий выбранного человеком типа поведения.

6. Из отечественных разработчиков теорий мотивации следует выделить А.А.Литвинюка, сформировавшего мотивационный комплекс работающего, включающий пять групп мотивов (приобретение, безопасность, энергосбережение, подчинение, удовлетворение). Сила воздействия мотивов на поведение работников в трудовом коллективе неодинакова в различные периоды времени и зависит от конкретных обстоятельств.

7. Стимулы, побуждающие людей к деятельности, разнообразны по своей форме и могут быть сведены к четырем основным: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Для побуждения к активизации трудовой деятельности необходимо определить мотивационный комплекс каждого работающего и всего персонала, измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс.

8. Изучение социальной типологии личностей показывает, что треть всех работающих составляют люди, относимые к крайним социальным типам.

Характерными для них являются высокий и низкий уровни потребностей, высокие и низкие уровни производительности и качества труда. Доля первого крайнего социального типа в структуре работающих превышает долю второго типа примерно в два раза. Работники, относимые к промежуточным социальным типам, составляют абсолютное и относительное большинство всех работающих (2/3 всего персонала). Стимулами к труду для них являются материальное и моральное поощрение, принуждение.

9. Стимулы к эффективной работе должны подбираться также с учётом мотивационной структуры персонала. Для каждой группы работающих с характерным для неё типом мотивации могут быть рекомендованы стимулы, соответствующие данному типу мотивации.

10. Работники со слабой мотивацией к эффективной работе (патриотический, люмпенизированный и др.) составляют по полученным в ходе экспертного опроса данным примерно 16 % всех работающих. Работающие с хозяйским, инструментальным и профессиональным типами мотивации составляют большинство среди всех работающих (84%). Особенности различных типов мотивации работающих должны учитываться при выборе форм стимулирования труда.

11. Показатель производительности труда работающих длительное время снижался, главным образом, по причинам, имеющим в своей основе объективную природу. На этот процесс накладывается и негативное действие причин субъективного характера. Коренного перелома к росту эффективности труда не происходит, хотя в последние годы она имеет положительную динамику.

12. Привлечение экспертов к анализу причин низкой эффективности труда работающих выявило определяющую роль таких причин как недостатки управления, неудовлетворительное положение с оплатой труда, недостаточная квалификация работающих. Их негативное воздействие на эффективность труда продолжает сказываться и сегодня.

13. Наиболее эффективными формами стимулирования труда работающих являются в сложившихся условиях улучшение оплаты труда, социальные льготы и доплаты, проявление заботы о нуждах людей. Неоспоримый приоритет оплаты труда в мотивах трудовой деятельности повышает значимость совершенствования материального стимулирования, создания гибких систем оплаты труд работающих.

14. Результатом отчуждения труда, характерного для трудового сознания работающих, стала трудовая пассивность, сочетающаяся с потребительской пассивностью. Построенные на основе принципа выгодности дешевого труда системы оплаты и стимулирования труда современным требованиям отвечать не могут. Не обладая достаточным мотивационным эффектом, они слабо стимулируют повышение эффективности труда.

15. Формирование фондов оплаты труда структурных подразделений предприятий унаследовало порочный принцип «от достигнутого». Заложенные в расчет нормативов образования фондов оплаты труда фактически сложившиеся в прошлом тенденции и пропорции не создают дополнительных стимулов активизации работающих.

16. Для стимулирования высокоэффективного труда необходимо направлять на поощрение работающих средства, адекватные достигаемым результатам. Этому будет способствовать применение рекомендаций по определению доли фонда оплаты труда в цене единицы продукции (работы, услуги) с учетом оптимальных относительных долей формирующих ее факторов. Научно-обоснованный расчет базового норматива формирования фондов оплаты труда позволит применять в структурных подразделениях систему группового стимулирования.

17. Система группового стимулирования повышения эффективности труда, заключающаяся в распределении между работающими экономии издержек на оплату труда, обусловленной групповыми усилиями, вводит систему участия работающих в прибылях на уровне структурных подразделений предприятия.

18. Несовершенство применяемых систем оплаты и стимулирования труда, проявляющееся в отсутствии тесной связи между мерой труда и мерой его платы, требует их кардинального усовершенствования. Заработная плата из вида социальных выплат работающим, каковой она является в настоящее время, должна стать действенным стимулом, побуждающим работающих повышать свое профессиональное мастерство и эффективность труда.

19. Повышению стимулирующей роли оплаты труда будет способствовать разработка гибких систем материального стимулирования, сочетающих оплату за исполнение должностных обязанностей с оплатой, учитывающей результаты и качество труда.

20. В основу моделирования гибких систем материального стимулирования должен быть заложен расчет заработной платы работающих, ставящий ее величину в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов деятельности. Такой подход соответствует общемировой тенденции в оплате труда работающих.

21. Гибкость модели оплаты труда может достигаться как за счет переменной ее части (премии), которая ставится в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов, так и за счет постоянной ее части (базовой оплаты), которая ставится в зависимость от уровня качества труда работающих. Необходим выбор такой модели, которая бы в наибольшей степени отвечала конкретным условиям производства.

22. Премирование за высокие индивидуальные и коллективные результаты деятельности может производиться на основе рейтинговых оценок работающих и интегральных оценок уровня качества работы структурных подразделений предприятия. Предложенный алгоритм расчета указанных оценок повышает их точность, снижает влияние субъективизма в оценочном процессе.

23. Предложенные для применения в реальных условиях шкалы оценки уровня качества труда работающих, премирования за повышение уровня качества работы структурных подразделений, изменения базовой оплаты в зависимости от достигнутого уровня качества труда работающих создают надежную базу для оценки и стимулирования персонала.

Библиографический список (часть 1) 1. Беленький М.Н. и др. Экономика железнодорожного транспорта. – М., 1975, с.295.

2. Дюркгейм Э.О. О разделении общественного труда. – М., 1991, с.421.

3. Зотов Д.К., Ушаков С.С. Проблемы развития транспорта СССР. – М., 1990, с.247.

4. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа. – М., «Наука», 1996.

5. «Куйбышевский железнодорожник». – Самара, 1997, 21 июня.

6. Лапидус Б.М. Экономические проблемы железнодорожного транспорта.//Экономика железных дорог. – М.: ЗАО МЦФР, 1999, №1, с.10.

7. Лисицын А.Л. Ресурсосберегающие технологии – основа снижения издержек на железнодорожном транспорте.//Экономика железных дорог., - М.: ЗАО МЦФЭР, 1991, №1, с.32.

8. Мамедов О.Ю. Производственные отношения: политико-эконгмическая модель. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997, с.190-9. Маркс К., Энгельс Ф. Полное собрание сочинений. Т.24, с.170-171; Т.20, с.321, 547; Т.46, ч.1, с.117, 408.

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М., 1998, с.98-99.

11. Неталимов Ю.Б. Организация управления эксплуатационными затратами на предприятиях железнодорожного транспорта: социологический аспект. Монография. – М.: Академия менеджмент инноваций, 2002, с.12.

Pages:     | 1 |   ...   | 20 | 21 || 23 | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.