WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 24 |

СД/Ц – доля совокупного дохода подразделения в объеме реализации продукции (работ, услуг) подразделения.

Рассчитанная на оптимальном уровне доля фонда оплаты труда в цене единицы продукции (услуги) может служить базовым нормативом, а его произведение на объем реализации продукции (работ, услуг) позволить определить сумму средств на оплату труда работающих подразделения.

Из (2.18) видно, что размер средств на оплату труда в цене единицы продукции (работы, услуги) устанавливается исходя из значений факторов, являющихся относительными величинами. Приведем на условном числовом примере расчет ФОТ в цене единицы продукции (ФОТ/Ц). Пусть доля ФОТ в ФП равна 0,75, доля ФП в ДП – 0,65, доля ДП в СД –0,15, доля СД в Ц – 0,40. Тогда в цене единицы продукции подразделения доля средств на оплату труда составит 0,029р. (0,750,650,150,40). При цене единицы продукции, равной, на пример, 2200 р., на оплату труда работников подразделения приходится 63,8 р.

(2200 р.0,029).

Применение предлагаемого метода формирования фондов оплаты труда подразделений предприятия возможно при использовании во взаимоотношениях структурных подразделений (по поводу передачи друг другу продукции и услуг) внутренних (трансфертных) цен. Интересы подразделений увязываются в этих ценах с интересами предприятия. Относительные доли каждого из факторов, влияющих на величину средств на оплату труда в цене единицы продукции (работы, услуги), должны устанавливаться на оптимальном уровне в ходе специально организованного исследования и определять величину базового норматива. К достоинствам данного метода следует отнести жесткую зависимость средств на оплату труда работников структурных подразделений предприятия от объема реализуемой продукции (работ, услуг) и трудового вклада работников подразделений в конечные итоги работы предприятия.

Научно-обоснованный расчет доли средств на оплату труда в цене единицы продукции (работы, услуги) позволит применять систему группового стимулирования. Ее суть заключается в распределении экономии издержек на оплату труда, обусловленной групповыми усилиями, между работниками. Сумма экономии издержек по оплате труда, получаемая в результате роста производительности труда, составит премиальный фонд, из которого осуществляются выплаты по итогам работы за год. Проиллюстрируем сказанное условным числовым примером. Пусть в цене единицы продукции подразделения доля средств на оплату труда (базовый норматив) составляет 0,029. Выручка от реализации продукции, передаваемой другим подразделениям предприятия и сторонним организациям, составила за год 15 млн. р. Тогда годовой фонд оплаты труда работников данного подразделения должен составить 435 тыс. р. (15 млн.

р.0,029). Пусть в течение года в подразделении осуществлены серьезные меры по снижению трудоемкости продукции, высвобождению части работающих.

Фактически выплаченные по действующим системам средства на оплату труда работающих составили 385 тыс. р., что составляет 88,5 % от средств, предназначенных на оплату труда за реализацию продукции. Таким образом, экономия издержек на оплату труда составляет 50 тыс. р. (435-385). Часть полученной экономии отчисляется в премиальный фонд для осуществления выплат по итогам работы за год, например 80%. Она составит 40 тыс. р. (500,8). Оставшаяся часть экономии издержек (10 тыс. р.) направляется в резервный фонд.

Применение системы группового стимулирования роста производительности труда, по существу, означает введение системы участия работающих в прибылях на уровне структурных подразделений предприятия. В дополнение к премиальному фонду, являющемуся частью фонда оплаты труда работающих подразделения, создается премиальный фонд по итогам работы за год. Последний выступает фактором, способствующим повышению эффективности труда, укреплению дисциплины, усилению ответственности и развитию инициативы работников структурных подразделений.

Предлагаемая система вносит изменения в действующий порядок формирования средств на оплату труда работников структурных подразделений предприятия. Они ставятся в зависимость от объема реализуемой продукции (работ, услуг) и трудового вклада работников подразделений в конечные итоги работы предприятия. Средства на оплату труда, образуемые по базовому нормативу, жестко связаны с эффективностью труда. Этим самым устраняется главный недостаток действующего порядка формирования фондов оплаты труда на предприятиях.

Формирование фондов оплаты труда структурных подразделений предприятия, выступающих поставщиками своей продукции (работ, услуг) другим подразделениям своего же предприятия или сторонним организациям, по изложенной выше методике не противоречит мировой практике в данной области.

Предпосылки и возможности ее применения на отечественных предприятиях, включая и предприятия железнодорожного транспорта, имеются.

2.2.6. Распределительный механизм оплаты труда работающих Предложенный метод формирования фондов оплаты труда структурных подразделений предприятия должен быть дополнен распределительным механизмом, учитывающим личный вклад работников в результаты деятельности подразделений и всего предприятия.

Традиционная система оплаты и стимулирования труда унаследовала в значительной степени недостатки, свойственные ей в условиях административно-командной системы. В иерархической структуре предприятия заработная плата работающего зависит от его места в ней, от должности. Квалификационные характеристики работающего имеют значение лишь в той мере, в какой они отвечают требованиям занимаемой им должности. Несовершенство традиционной системы проявляется в отсутствии тесной связи между мерой труда и мерой его оплаты, в несоблюдении принципа равной оплаты за равный по количеству и качеству труд. Сохраняющиеся недостатки в системе оплаты и стимулирования труда отражаются на отношении работающих к труду, на использовании их способностей и, как следствие, на результатах труда.

В условиях рыночных отношений появляется возможность создания систем оплаты и стимулирования труда, при которых работающий имел бы прямую материальную заинтересованность в успешной деятельности своего предприятия. В наибольшей степени этому соответствуют гибкие системы оплаты и стимулирования труда, дополняемые социальными льготами и выплатами. При многообразии вариантов гибких систем оплаты и стимулирования труда необходим выбор модели, в наибольшей степени отвечающей конкретным условиям производства. Для того чтобы новая система оплаты и стимулирования труда создавала достаточные стимулы, побуждающие работающих повышать свое профессиональное мастерство и эффективность их труда, необходимо установить жесткую зависимость заработной платы работающих от результатов их труда. Повышению стимулирующей роли заработной платы работающих, по нашему мнению, будут способствовать следующие меры.

1. Система тарифных ставок, окладов (базовая оплата) продолжает действовать в существующем виде, обеспечивая оплату за исполнение должностных обязанностей. Гарантируя получение необходимых средств к существованию, она заинтересовывает работающих в повышении квалификации.

2. Оплата через систему тарифных ставок и окладов исполнения должностных обязанностей дополняется выплатой работающим премий, учитывающих личный трудовой вклад работающего и трудового коллектива в целом.

Учет коллективных результатов, отражающих вклад трудового коллектива конкретного структурного подразделения в конечные результаты деятельности предприятия, осуществляется по результатам деятельности структурных подразделений на основе оценок уровня качества их работы. Для учета трудового вклада каждого работающего в результаты деятельности того или иного подразделения рассчитываются оценки уровня качества их труда (рейтинговые оценки).

3. Премии за высокие коллективные результаты и индивидуальные достижения в труде имеют своим источником, как и базовая оплата, фонды оплаты труда структурных подразделений, формируемые по базовым нормативам. Для этих же целей может создаваться централизованный фонд премирования всех работающих предприятия, имеющий источником отчисления структурных подразделений в централизованный фонд. Размеры премий увязываются с установленными уровнями качества труда работающих и уровнями качества работы подразделений и повышаются (уменьшаются) с ростом (снижением) последних.

4. Раскрытию творческого потенциала работающих будет способствовать и корректировка базовой оплаты (тарифных ставок и окладов) работающих в зависимости от полученных ими рейтинговых оценок. Рейтинговая оценка влияет на оплату за исполнение должностных обязанностей (повышая или понижая ее) через корректирующий коэффициент. Осуществление данной меры требует внесения соответствующих изменений в правовую базу оплаты труда.

5. Предложенные меры по формированию гибкой системы материального стимулирования дополняются гибкой системой социальных льгот и выплат, страховых гарантий.

Для практического осуществления предлагаемого распределительного механизма оплаты труда работающих необходима оценка уровня качества работы структурных подразделений предприятия и уровня качества труда работающих, разработка шкал премирования за повышение уровня качества работы подразделений и шкал изменения базовой оплаты в зависимости от достигнутого уровня качества труда работающих.

Механизм дифференциации оплаты труда с учетом уровня качества работы структурных подразделений предприятия Как отмечалось выше, оценивать уровень качества работы подразделений предлагается с учетом специфики их деятельности по степени выполнения ими целевой функции, отражаемой системой целевых показателей. Интегральная оценка уровня качества работы подразделения получается из частных оценок целевых показателей и коэффициентов их значимости методом агрегирования по формуле средневзвешенного геометрического показателя.

С учетом достигнутых и желаемых результатов деятельности руководство предприятия должно устанавливать величину интегральной оценки уровня качества работы, достижение и превышение которой будет стимулироваться.

Снижение величины интегральной оценки ниже установленного уровня будет автоматически лишать коллектив подразделения права на дополнительное вознаграждение (премию).

Для того чтобы выполнить свою стимулирующую роль, размер премирования за достижение и превышение установленной интегральной оценки уровня качества работы подразделения должен быть достаточно ощутимым. По мнению многих исследователей и практиков "порог ощутимости" премирования (размер премий в процентах к заработку по тарифу) составляет 10%. Нет единого мнения по поводу установления максимального размера премирования, что связано с невозможностью строгого теоретического обоснования диапазона премирования. Определенно можно говорить лишь о том, что ограничение размеров премирования сужает соответственно и стимулирующую роль премий.

Очевидно, что расширенные рамки премирования следует установить в ходе специально проводимого исследования.

Гибкость предлагаемой модели стимулирования работающих структурных подразделений за высокое качество их работы обеспечивается шкалой премирования. В ней, исходя из нелинейного характера зависимости, повышению интегральной оценки уровня качества работы подразделения на каждый пункт соответствует повышающаяся ставка премирования. Источником премирования, как уже отмечалось выше, выступает часть фонда оплаты труда структурного подразделения, формируемого по базовому нормативу. Одним из возможных вариантов дифференциации ставок премирования в зависимости от получаемых структурными подразделениями интегральных оценок качества их работы может быть следующая шкала премирования (табл. 2.23).

Таблица 2.Шкала премирования за повышение уровня качества работы Структурных подразделений предприятия Полученная в отчетном периоде инСтавка премирования, в процентах тегральная оценка уровня качества к заработной плате по тарифу работы, доли ед-цы 0,950 0,960 0,970 0,980 0,990 1,000 и выше Ставки премирования в приведенной шкале прогрессивно возрастают с увеличением интегральных оценок уровня качества работы подразделения и достигают максимума (60%) при заданной реализации целевых показателей. Практическое применение шкалы премирования требует дополнительного обоснования дипазона премирования, установления нижней границы уровня качества работы, начиная с которой подразделение дополнительно поощряется. Эффективность применяемой шкалы премирования подтвердит опыт ее применения в различных подразделениях за достаточно длительный период в реальных условиях.

Поясним на условном числовом примере механизм дифференциации размеров премий рабочим бригады в зависимости от достигнутого уровня качества работы подразделения (таблица 2.24).

Таблица 2.Расчет заработной платы рабочих бригады за месяц Рабочий Показатель Итого 1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 1. Базовая оплата (по тари2637,18 2999,80 3296,48 3527,23 3873,36 16334,фу), руб.

2. Достигнутый в данном месяце уровень качества работы подразделения – 0, 3. Ставка премирования, соответствующая достигнутому уровню качества работы подразделения – 30%.

4. Премия за достигнутый уровень качества работы подразделения (устанавли- 791,15 899,95 988,94 1058,17 1162,01 4900,вается на одном уровне к заработку по тарифу), руб.

5. Заработная плата с учетом достигнутого уровня 3428,33 3899,75 4285,42 4585,40 5035,37 21234,качества работы подразделения, руб.

Руководители (линейные и функциональные) всех уровней премируются по той же ставке в зависимости от достигнутого уровня качества работы возглавляемых ими подразделений (бригад, цехов, отделов и др.). Дополнением к данной системе премирования могут выступать поощрительные выплаты всем работникам в зависимости от достигнутого уровня качества работы коллектива всего предприятия (отделения железной дороги).

Механизм дифференциации оплаты труда с учетом личного трудового вклада каждого работающего в достижение целей структурных подразделений предприятия Систематическая оценка уровня качества труда всех работающих позволит продвинуть решение задачи дифференциации заработной платы по результатам индивидуального труда. Усилению дифференциации оплаты труда в зависимости от реального трудового вклада каждого работающего будет способствовать корректировка тарифных ставок и окладов (базовой оплаты). С повышением рейтинговой оценки, т.е. уровня качества труда работающего, тарифные ставки и оклады повышаются и наоборот. В шкале изменения базовой оплаты последняя прогрессивно увеличивается с повышением рейтинговой оценки и прогрессивно снижается с уменьшением рейтинговой оценки. При этом должно соблюдаться требование в отношении гарантированного минимума оплаты труда.

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.