WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 | 21 |   ...   | 24 |

Инерционность контрпродуктивных процессов, сформировавшихся еще во времена тоталитаризма, а также нежелание и неумение эффективно управлять персоналом привели к тому, что производительность труда длительное время не повышалась. Главные причины низкой эффективности труда, имеющие как объективную, так и субъективную природу, за годы реформ не изменились. По нашему мнению, в совокупном воздействии на снижение результативности труда «вклад» объективных и субъективных причин также не претерпел существенных перемен. Для разработки мер, ведущих к повышению активности работающих, следует учесть мнение специалистов и самих работающих о причинах низкой эффективности труда. Такое исследование проводилось нами с участием тех же экспертов, которые оценивали социальную и мотивационную структуру персонала. В розданных экспертам анкетах им предлагалось с учетом значимости проранжировать причины низкой эффективности труда. Систематизированный перечень причин, включенный в анкету, эксперты могли по своему усмотрению дополнить. В конечном итоге за основу для ранжирования был принят перечень причин низкой эффективности труда, существенно не отличающийся от известных и приводимых в ряде исследований по данной проблеме. Собранные анкеты были обработаны известными методами. Расчет коэффициента согласия и его значимости по результатам экспертного опроса приводится в табл.2.20.

Превышение расчетного значения над его табличным значением подтверждает значимость коэффициента согласия мнений экспертов и свидетель ствует о правомерности утверждения, что результаты расчетов не противоречат предположению о согласованности мнений экспертов относительно значимости причин низкой эффективности труда.

В табл. 2.21 и в приложении 16 приводятся оценки экспертами причин низкой эффективности труда (по рангам).

Таблица 2.Расчет коэффициента согласия и его значимости по результатам экспертного опроса специалистов о причинах низкой эффективности труда Наименование Значение 1. Число экспертов (N) 2. Число показателей – причин низкой эффективности труда (n) 3. Средняя сумма рангов (T=N(n+1)/2) 148,4. Сумма квадратов отклонений от средних n 34446,сумм рангов ( S = i ) i-5. Коэффициент согласия мнений экспертов 0,(W=12S/N2(n3-n)) 6. Удовлетворительное значение коэффициен(0,5…0,6) та согласия 7. Расчетное значение коэффициента согласия, 139,оцениваемое по критерию ( = N (n -1)W ) 8. Табличное значение при однопроцентном уровне значимости ( = 0,01) и при девяти 21,степенях свободы ( = 10 -1) Таблица 2.Оценки (по рангам) экспертами причин низкой эффективности труда Причина низкой эффек- Результирующий Средний ранг тивности труда ранг 1 2 • Недостатки управления (неумело работают руководители, экономически безграмотны, низок уровень ор1,97 ганизации труда, слаб контроль за работой подчиненных, негибкая политика стимулирования) • Потерян престиж рабо6,15 ты на производстве Продолжение таблицы 2.• Политические причины (политическая нестабильность, беззаконие, преступ6,85 ность, коррупция, постоянные перемены правил игры и др.) • Недостаточная квали3,48 фикация работников • Утрата связи заработной платы с результатами 2,63 труда (низкая зарплата, ее несвоевременная выплата) • Нет страха потерять ра6,74 боту • Спад производства, по5,55 теря перспективы • Безразличие к результа5,96 там своего труда • Мешают прошлые трудовые и производственные стереотипы (психология потребителей, временщиков, 5,85 нежелание хорошо работать, боязнь нового, ответственности, леность, неспособность быстро перестроить психологию) • Прочие 9,77 Как видно из табл. 2.21 наиболее значимыми причинами низкой эффективности труда, по мнению экспертов, являются недостатки управления, утрата связи заработной платы с результатами труда (низкая зарплата), недостаточная квалификация работников. Основные причины низкой эффективности труда действовали в недавнем прошлом и продолжают действовать на снижение эффективности труда в настоящее время. Продолжается негативное воздействие на эффективность труда и других достаточно веских причин (потеря перспективы, прошлые трудовые и производственные стереотипы, безразличие к результатам своего труда). В значительно меньшей степени сказываются на снижении эффективности труда такие причины как потеря престижа работы на производстве, отсутствие страха потерять работу, политические причины.

2.2.4. Оценка эффективности применяемых форм стимулирования персонала Оценку эффективности применяемых форм стимулирования персонала в структурных подразделениях Башкирского отделения Куйбышевской железной дороги давали эксперты, составлявшие группу из 27 экспертов. Оценки по каждой из 11 форм стимулирования давались по пятибалльной шкале отдельного для рабочих, специалистов, служащих и руководителей. В результате обработки анкет получены данные, представленные в табл. 2.22 и в приложениях 18 и 19.

Таблица 2.Оценка экспертами различных форм стимулирования персонала (в баллах по пятибалльной шкале) Рабочие, специалиФорма стимулирования труда Руководители сты, служащие Моральные стимулы 3,39 4,Социальные доплаты и льготы 4,52 3,Воспитательная работа 2,81 3,Повышение престижа предпри3,22 4,ятия Участие работников в прибылях 3,72 3,Повышение требовательности 3,61 3,Улучшение оплаты труда 4,77 3,Проявление заботы о нуждах лю4,19 4,дей Привлечение работников к управ2,96 3,лению Развитие хозрасчетной ответст3,48 3,венности Улучшение условий труда 4,35 3,Как видно из табл. 2.22 наиболее эффективными по своему воздействию на рабочих, специалистов и служащих формами стимулирования эксперты назвали улучшение оплаты труда (4,77 балла), социальные льготы и доплаты (4,балла), улучшение условий труда (4,35 балла); проявление заботы о нуждах людей (4,19 балла). Оценку менее 4-х баллов получили: участие работников в прибылях (3,72 балла); повышение требовательности (3,61 балла); развитие хозрасчетной ответственности (3,48 балла); моральные стимулы (3,39 балла);

повышение престижа предприятия (3,22 балла). Остальные формы стимулирования труда рабочих, специалистов и служащих получили оценки ниже 3-х баллов: воспитательная работа (2,81 балла); привлечение работников к управлению (2,96 балла).

Что касается оценок, данных экспертами различным формам стимулирования труда руководителей, то акценты сильно меняются. Так, к наиболее эффективным формам стимулирования труда руководителей, получившим 4 и более баллов, относятся: повышение престижа предприятия (4,22 балла); моральные стимулы (4,22 балла); проявление заботы о нуждах людей (4,00 балла). Материальные стимулы для руководителей не стоят на первом месте, уступая по своей значимости моральным.

Полученные в результате экспертного опроса данные об эффективности различных форм стимулирования труда работающих согласуются с данными о распределении работающих по социальным типам и типам трудовой мотивации. Преобладание в Башкирском отделении Куйбышевской железной дороги работающих, относимых к промежуточным социальным типам и типам трудовой мотивации, повышает значимость таких форм стимулирования, как материальное и моральное поощрение, принуждение. С прекращением спада производства и начавшимся экономическим ростом, стабилизацией политической обстановки в стране главной причиной, негативно влияющей на эффективность труда работающих, остается отсутствие связи заработной платы с результатами труда. Поэтому на передний план выдвигается теоретико-методическая разработка вопросов совершенствования материального стимулирования, как денежного, так и неденежного. Положительную роль будет иметь и моральное стимулирование, связанное с потребностями работающих в уважении со стороны коллектива, в признании их как работников, как нравственно одобряемых личностей. Вывести работников со слабой мотивацией из состояния трудовой пассивности поможет применение мер по снижению оплаты, по приведению ее в соответствие с низким уровнем производительности труда.

В период рыночных преобразований в нашей стране материальное положение значительной части населения оценивается как критическое. В этих условиях оплате труда и ее месту в мотивах трудовой деятельности принадлежит приоритет.

2.2.5. Механизм формирования средств на оплату труда в структурных подразделениях предприятия Применявшиеся в недавнем прошлом методы формирования фондов оплаты труда, системы оплаты и стимулирования труда работающих оказались малоэффективными, поскольку исходили из порочного принципа выгодности дешевого труда. Низкая оплата труда не позволяла работающим удовлетворять свои жизненно важные потребности, поэтому они стремились к получению нетрудовых доходов.

Известно, что дешевый труд малопроизводителен, он воспроизводит работника низкой квалификации, невосприимчивого к возможностям зарабатывать больше путем увеличения производительности труда. При таком подходе снижается инициатива работников. Дешевый труд и связанный с ним низкий уровень жизни приводит к потере ответственности перед обществом и самим собой.

Для трудового сознания и сегодня характерно отчуждение труда. Труд не способен обеспечить нормальный уровень жизни, так как размеры заработной платы не позволяют обеспечить рациональные нормы потребления. Сохра няется низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, имеющий следствием низкое качество продукции. Ставка зачастую делается не на высокопрофессиональных и инициативных работников, а на исполнительных и безотказных работников. Не преодолена уравнительность в оплате труда, размеры заработной платы мало зависят от трудового вклада работающего в результаты деятельности всего коллектива. Отсутствует тесная связь между размерами заработков и содержательностью труда. Стимулируется в первую очередь закрепление работников на рабочих местах с малопривлекательным трудом (монотонным, тяжелым, с вредными условиями труда). Результатом отчуждения труда стала трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимой ценностью.

Трудовая пассивность сочетается в этих условиях с потребительской пассивностью, что снижает восприимчивость к стимулированию. Порочность принципа выгодности дешевого труда очевидна. Построенные на его основе методы формирования средств на оплату труда, системы оплаты и стимулирования труда современным требованиям отвечать не могут. Они не гибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение эффективности труда. Сформировавшись в период быстрого роста объемов производства, отсутствия конкуренции, они были построены таким образом, что величина заработной платы могла только расти. Главным показателем премирования работающих являлось выполнение и перевыполнение плановых заданий по объему выпуска продукции. В условиях колебаний объемов производства и реализации продукции, характерных для рыночной экономики, системы оплаты труда, ориентированные на рост производства, уже не действуют.

Применяемые сегодня на отечественных предприятиях методы формирования фондов оплаты труда, системы оплаты труда работающих сохранили недостатки, свойственные прежним системам и не способствуют поэтому повышению эффективности труда и должны быть усовершенствованы.

На российских предприятиях, имеющих в своем составе различные структурные подразделения, фонды оплаты труда формируются тремя методами:

опытно-статистическим, долевым и нормативным.

Опытно-статистические методы формирования фондов заработной платы структурных подразделений предприятий применяются весьма широко и основаны на анализе статистической информации прошедших периодов с целью выявления сложившихся зависимостей между различными показателями. Отличительной особенностью подобных методов является необходимость систематической корректировки устанавливаемых показателей и их индивидуальный (групповой) характер.

Долевые методы основаны на распределении фонда заработной платы, определенного по предприятию в целом, пропорционально долям каждого структурного подразделения, рассчитанным в соответствии с принятой базой распределения. Главное отличие этих методов заключается в том, что фонд заработной платы структурного подразделения становится известным только после окончания соответствующего периода. В различных ситуациях могут рассчитываться как простые доли, так и взвешенные.

В большинстве случаев применение долевых методов на практике приводит к почти полной потере связи между изменениями заработной платы и трудовыми усилиями работников: слишком много факторов воздействует на результаты работы вне конкретного структурного подразделения.

Широкое распространение получили методы, в соответствии с которыми фонд заработной платы вспомогательных и обслуживающих подразделений ставится в прямую зависимость от эффективности работы основных подразделений и определяется как доля фонда заработной платы основного подразделения. При таком подходе нарушения трудового цикла, допущенные в одном структурном подразделении, должны приводить к уменьшению оплаты труда работников другого структурного подразделения. Введение системы штрафных санкций, не решая полностью данной проблемы, усложняет систему формирования фондов оплаты труда.

Наиболее обоснованными являются нормативные методы формирования фондов заработной платы структурных подразделений предприятия. Они основаны на нормативах отчислений от конечной продукции (работ, услуг), которые бывают двух видов: уровневые и приростные.

Особенности применения уровневых и приростных методов формирования фондов заработной платы С точки зрения величины фонда заработной платы при планировании принципиальных различий между уровневыми нормативами и приростными нет.

При уровневом нормативе фонд заработной платы подразделения определяется по формуле:

Фпл = Тпл У (2.3) где Фпл – планируемый фонд заработной платы подразделения, руб.;

Тпл – плановое значение фондообразующего показателя;

У – установленный уровневый норматив.

При приростном методе образования фонда заработной платы эта формула имеет следующий вид:

Фпл = Ф0 + (Ф0 К)/(2.4) или Фпл = Ф0 + (Ф0 (Тпл - Т0 ) К)/ Т(2.5) где Ф 0 – базовый фонд заработной платы, руб.;

Т – прирост фондообразующего показателя, %;

К – коэффициент прироста фонда заработной платы на 1 % прироста фондообразующего показателя;

Т 0 – базовое значение фондообразующего показателя.

Из формул (2.4) и (2.5) следует, что У = (Ф0 + Ф0 ((Тпл - Т0 ) К )/Т0 )/Т (2.6) пл Таким образом, для любых значений фондообразующего показателя при фиксированном значении одного из нормативов всегда можно подобрать другой норматив, который обеспечивает тождественную величину фонда заработной платы структурного подразделения предприятия.

Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 | 21 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.