WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 24 |

При наличии у работников чувства неудовлетворенности необходимо особое внимание обращать на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и стре миться ее устранить. После этого необходимо сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов, добиваясь высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Таким образом, каждая из содержательных теорий мотивации базируется на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Изучая потребности, механизм мотивации работающего эти теории, тем не менее, оставляют в стороне сам процесс мотивации. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Не оспаривая существование потребностей, авторы процессуальных теорий мотивации (В.Врум, Л. Портер, Э.Лоулер) считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но зависит и от восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и от возможных последствий выбранного человеком типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера о справедливом вознаграждении. Они базируются на следующих положениях.

Теория ожиданий [25] базируется на том, что, помимо наличия активной потребности, необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели является и надежда на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания рассматриваются как оценка личностью вероятности определенного события. Мотивацию в теории ожиданий определяют три фактора: ожидания в отношении результатов – вознаграждений; ожидания в отношении затрат труда – результатов; удовлетворенность вознаграждением (валентность). Если человек не будет ощущать прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, если он не ощущает четкой связи между достигнутыми результатами и вознаграждением, если ценность получаемого вознаграждения для него не слишком велика, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать. Таким образом, по теории ожиданий, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он сделает конкретные усилия.

Другая процессуальная теория – теория справедливости [25] основывается на положении о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Люди будут стремиться повышать интенсивность труда, когда они считают, что получают справедливое вознаграждение. Психологическое напряжение, возникающее у людей, когда сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, должно сниматься соответствующим мотивированием.

Модель Портера – Лоулера [37] представляет комплексную процессуальную теорию с включением элементов теорий ожиданий и справедливости.

Согласно данной модели результаты, достигнутые работником, зависят от приложенных им усилий, его способностей и характерных особенностей, от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Удовлетворение, являющееся результатом вознаграждений с учетом их справедливости, становится мерилом ценности вознаграждения.

Объединение в модели Портера - Лоулера таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимоувязанной системы позволило установить, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Помимо рассмотренных выше теорий мотивации, получивших широкое признание, имеются и другие, суть которых кратко состоит в следующем.

Э. Лок, Т. Район, К. Латэм создали теорию постановки целей [25], базирующуюся на исходной посылке, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. Определив для себя цели, которые человек хочет достичь, он производит определенные действия, достигает определенного результата, получая от этого удовлетворение. Удовлетворенность работника результатом является и началом осуществления следующего цикла мотивации. Чтобы достичь поставленных целей, человек затрачивает усилия, на которые воздействуют такие характеристики цели, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность. В практической реализации теории постановки целей могут возникнуть затруднения, связанные с различиями у разных групп людей целевой ориентации, с тем, кто и каким образом должен определять цели, на что должно быть ориентировано стимулирование.

Создатель теории равенства С. Адамс отразил в ней такой момент взаимоотношения человека с организацией, как оценка его действий. Работник изменяет свое поведение в зависимости от того, как были оценены его действия и как оценивается труд других. Человек испытывает чувство удовлетворенности, если имеет место равенство. Несправедливая оценка труда ведет к утрате мотивации к активным действиям.

Разработки психолога В. Скиннера легли в основу теории усиления, ключевая идея которой заключается в том, что поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Извлекая уроки из опыта предыдущей работы, работники (служащие) стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелаемому результату.

С мотивацией работников связана и концепция партисипативного управления, которая исходит из необходимости заинтересованного участия человека в жизни организации. Получая удовлетворение от возможности самостоятельно принимать решения, как лучше осуществлять свою трудовую деятельность, контролировать количество и качество своего труда, участвовать в рационализаторской деятельности, разрабатывать предложения по повышению уровня работы работающих и организации в целом, человек действует с большей отдачей, более качественно и производительно.

Следует отметить и вклад отечественных ученых в развитие теорий мотивации. Российский психолог Л.С.Выготский в своей работе «Учение об эмоциях» [7] утверждает, что в психике человека существуют два параллельных уровня развития – низший и высший, которые и определяют параллельное развитие высших и низших потребностей человека. Исходя из того, что механизмы удовлетворения этих потребностей также параллельны, делается вывод о том, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого уровня невозможно. Важным является и положение о том, что, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, низшие и высшие потребности совокупно управляют поведением человека и всей его деятельностью. Удовлетворение потребностей должно идти как через творческую деятельность, так и посредством материального стимулирования.

А.А.Литвинюк разработал мотивационный комплекс-набор причин, мотивирующих трудовую деятельность человека или коллектива [22]. Все мотивы, воздействующие на поведение людей в трудовом коллективе, А. А. Литвинюк объединил в пять групп: мотивы приобретения; мотивы безопасности; мотивы энергосбережения; мотивы подчинения; мотивы удовлетворения.

Мотивы приобретения базируются на получении вознаграждения за результаты деятельности; мотивы безопасности – на стремлении индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления; мотивы энергосбережения – на выборе вида деятельности, требующего меньших затрат сил и напряжения; мотивы подчинения – на зависимости работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний; мотивы удовлетворения – на получении положительных эмоций от процесса и результатов труда. Сила воздействия разных групп мотивов неодинакова в различные периоды времени и зависит от конкретных обстоятельств. При равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется.

Краткое изложение ключевых идей имеющихся теорий мотивации, поразному объясняющих поведение человека, подводит к рассмотрению вопросов о стимулах и стимулировании.

Стимулами называют внешние факторы, влияющие на действия работающих или коллективов, на их отношение к труду, изменяя их установки и интересы. Побуждение к деятельности составляет суть стимулирования. Из имеющейся по вопросам стимулирования литературы можно выделить труды М.Мароши [24] и Д.С.Синка [44]. Стимулы, имея важное значение в удовлетворении потребностей человека, принимают четыре основные формы: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Из административных методов принуждения, применяемых на предприятиях, можно назвать такие, как замечание, выговор, перевод на другую работу, отстранение от работы, увольнение по соответствующим основаниям. К материальному поощрению относятся такие стимулы, как заработная плата, премии, компенсации и др. Моральное поощрение направлено на удовлетворение духовных потребностей человека и имеет формы благодарности, ценного подарка, почетной грамоты, представления к званию лучшего по профессии, к государственным наградам. Самоутверждение является самым сильным стимулом из всех известных и имеет формы авторского изобретения, диссертации, съемки фильма, получения второго образования и др.

Помимо традиционного деления стимулов на материальные и моральные, М. Мароши классифицирует их также в зависимости от их отношения к стимулируемому действию и цели стимулирования. В свою очередь, стимулы в зависимости от их отношения к стимулируемому действию делятся на две группы. Стимулы первой группы могут быть как материальными, так и моральными, а применяют их после определенного действия в форме поощрения определенных действий, достигнутого результата или фактического отношения к делу. Стимулы второй группы используют для создания такой ситуации, которая приведет к желаемым действиям или вызовет соответствующее отношение к делу. Таким образом, стимулы первой группы следуют за стимулируемыми действиями, а стимулы второй группы – вызывают стимулирующее действие.

Стимулы (по М.Мароши) можно классифицировать и по их связи со стимулируемой целью, то есть исходить из того, достижению каких целей служат стимулы. Стимулирующими целями могут быть поощрение части работы, достижение определенных показателей (выполнение плана производства, соблюдение сроков, качества и др.) или отдельного работника или коллектива. Важно отметить, что стимулы любого вида оказывают комплексное воздействие, как материальное, так и моральное. Различные виды стимулов могут сочетаться, дополнять друг друга, быть эквивалентны.

Д.С.Синк все методы стимулирования результативности труда классифицирует на экономические (прямые и косвенные) и неденежные. Все они подразделяются также на индивидуальные и групповые. М. Вудкок и Д. Фрэнсис представили факторы регуляторов мотивации и главных мотиваторов [37].

Факторы – регуляторы мотивации могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими. Факторы–главные мотиваторы увеличивают заинтересованность работников.

Анализ имеющихся теорий мотивации, форм и методов стимулирования работающих к эффективной работе приводит к необходимости учитывать мотивационную структуру работающих в каждой их группе, подразделении предприятия с тем, чтобы побуждать их к активной деятельности, опираясь на оправдавшие себя на практике методы и способы побуждения.

2.2.2. Оценка социальной и мотивационной структуры персонала Изучение потребностей и стимулов к труду, результатов труда позволяет выделить среди работающих несколько социальных типов и типов трудовой мотивации.

Социальная психология на основе позитивного и негативного сочетания трёх слагаемых выделяет восемь социальных типов: от идеального позитивного (“хочу”, ”знаю”, ”умею”) до негативного (“не хочу”, ”не знаю”, ”не умею”). В слагаемые “хочу”, ”знаю”, ”умею”, сочетающиеся в различных социальных типах личностей, вкладывается следующее смысловое содержание. “Хочу” отражает материальные и социальные потребности личности, её внутреннюю мотивацию и является движущей силой человеческой деятельности. “Знаю” отража ет умственный потенциал человека, приобретённый путём образования.

“Умею” характеризует опыт человека в виде совокупности приёмов, способов, навыков осуществления конкретной деятельности.

Первый социальный тип личности (“хочу”, “знаю”, “умею”) является идеальным и предполагает наличие высоких потребностей. Этому типу соответствуют стимулы в форме самовыражения и морального поощрения. Он обеспечивает высокий уровень производительности и качества труда. Последний в ряду социальных типов личности (“не хочу”, “не знаю”, “не умею”) имеет низкий уровень потребностей и может осуществлять свою работу при условии административного принуждения к труду и жесткого контроля. Результаты труда этого типа характеризуются низкой производительностью и качеством труда. Остальные типы располагаются между двумя названными крайними типами и составляют большую часть трудовых коллективов предприятий. Ниже приводится таблица 2.15 социальной типологии личностей, составленная известным специалистом в области управления персоналом Егоршиным А.П. [11] Таблица 2.Социальная типология личностей Социальная типо- Потребности и Результаты труда логия стимулы к труду 1 2 1. Хочу, знаю, Высокий уровень потребно- Высокие производитель умею стей. ность и качество труда Самовыражение и моральное поощрение.

2. Хочу, знаю, не Высокий уровень потребно- Средние производительумею стей. ность и качество труда Моральное поощрение и самовыражение.

3. Хочу, не знаю, Средний или высокий уро- Средние производительумею вень потребностей. Мораль- ность и качество труда ное и материальное поощрение.

4. Хочу, не знаю, не Средний уровень потребно- Низкие производительумею стей. Материальное и мо- ность и качество труда ральное поощрение, принуждение.

5. Не хочу, знаю, Средний или низкий уровень Высокие производительумею потребностей. Материальное ность и качество труда и моральное поощрение.

6. Не хочу, знаю, не Средний или низкий уровень Низкая производительумею потребностей. Принуждение ность и среднее качество или вознаграждение. труда Продолжение таблицы 2.1 2 7. Не хочу, не знаю, Низкий или средний уро- Средняя производительумею вень потребностей. При- ность и низкое качество нуждение и материальное труда поощрение.

8. Не хочу, не знаю, Низкий уровень потреб- Низкие производительность не умею ностей. Принуждение и и качество труда жесткий контроль.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.