WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 24 |

Таблица 2.Методы расчета частных оценок по целевым показателям деятельности отделения железной дороги Целевой показатель Метод расчета частных оценок отношение фактической суммы всех доходных поступлений, относимых на данное отде1. Доходные поступления ление железной дороги, к запланированной сумме денежных поступлений 2. Сроки доставки грузов и отношение числа поставок точно в срок к обпассажиров щему числу поставок отношение плановой средней себестоимости железнодорожных перевозок на 10 приведен3. Себестоимость перевозок ных тонно-километров к средней фактической себестоимости произведение уровней удовлетворения потре4. Качество продукции бителей транспортных услуг по объему перетранспорта возок, ритмичности доставки и сохранности перевозимых грузов с учетом их значимости 5. Экологическая безопас- произведение уровней экологичности трансность и безопасность дви- портных процессов и безопасности перевозок жения с учетом их значимости Таблица 2.Методы расчета частных оценок по целевым показателям деятельности функциональных отделов аппарата управления отделения железной дороги Целевой показатель Метод расчета частных оценок отношение фактического количества заданий 1. Выполнение плановых заданий к их плановому количеству отношение количества заданий выполненных 2. Оперативность выполнения заданий в срок, к общему количеству запланированных заданий средневзвешенная оценка качества всех фак3. Качество выполнения заданий тически выполненных заданий отношение фактического значения показате4. Основной показатель деятельности ля деятельности отделения железной дороги, отделения железной дороги, зависязависящего от работы данного отдела, к его щий от работы данного отдела плановому значению отношение фактически выполненного объема 5. Напряженность труда работ в нормо-часах к плановому фонду рабочего времени В отличие от ранжирования показателей качества труда, при распределении приоритетов в целях деятельности структурных подразделений согласованность ответов экспертов в целом оказалась невысокой. Частично это связано с неоднородностью коллектива экспертов из 27 чел. Расчетные значения коэффициентов согласия превышает табличные значения ( ) по всем трем группам экспертов только в отношении структурных подразделений, обеспечивающих процесс перевозок своей инфраструктурой. Меньшая согласованность мнений наблюдается по группе экспертов, составленной из 6 человек, хотя коэффициент конкордации располагается в области положительных значений, отличных от нуля (табл. 2.13).

Таблица 2.Коэффициенты согласия и их значимость по результатам экспертного опроса специалистов о распределении приоритетов в целях деятельности структурных подразделений и отделения железной дороги в целом Коэффициент согласия мнений экспертов и их значимость для разного состава экспертов Группа экспертов из Группа экспертов из 17 Группа экспертов из 27 чел. чел. 6 чел.

Структурное подЗначимость Значимость Значимость разделение Коэффи- Коэффици- Коэффи коэффици- коэффициен- коэффицициент со- ент согла- циент ента согла- та согласия ента соглагласия сия согласия 2 2 (W) сия ( ) (W) ( ) (W) сия ( ) 1 2 3 4 5 6 1. Структурное подразделение, участвующее в выполне- 0,084 9,07 0,091 6,19 0,617 14,нии процесса перевозок Продолжение таблицы 2.1 2 3 4 5 6 2. Структурное подразделение, обеспечивающее процесс 0,492 53,14 0,520 35,36 0,472 11,перевозок своей инфраструктурой 3. Функциональный отдел аппарата 0,401 43,31 0,368 25,02 0,350 8,управления отделения железной дороги 4. Отделение железной до- 0,021 2,27 0,098 6,66 0,378 9,роги Примечание: Значимость коэффициента согласия оценивалась по критерию = N (n -1) W. При четырех степенях свободы ( = n -1) и однопроцентном уровне значимости ( = 0.01) табличное значение составляет 13,277.

Приняв за основу наибольшие значения коэффициентов согласия мнений экспертов и превышение фактических значений над табличными значениями нами составлена таблица распределения приоритетов в целях деятельности структурных подразделений и отделения железной дороги в целом, которая имеет следующий вид (табл. 2.14).

Таблица 2.Распределение приоритетов в целях деятельности структурных подразделений и отделения железной дороги КоэффиРанг циент знаСред чимости Структурное подПоказатель резуль ний разделение по по ти- сред- балл ран- бал рующи ний гам лам й 1 2 3 4 5 6 1. Участвующее в Экологическая безо1 1,50 9,98 0,33 0,выполнении про- пасность и безопасцесса перевозок ность движения 2 3,00 8,23 0,27 0,(локомотивные де- Качество эксплуатаципо, вагонные депо, онных работ станции, дистанции Грузооборот (пассажи- 3 3,00 8,08 0,20 0, погрузочно- рооборот) 4 3,50 7,82 0,13 0,разгрузочных ра- Эксплуатационные бот) расходы Сроки доставки грузов 5 4,00 7,48 0,07 0,и пассажиров 1 3 4 5 6 2. Обеспечивающее Безопасность движения 1 1,48 9,44 0,33 0,процесс перевозок своей инфраструк- Качество эксплуатаци2 2,41 8,63 0,27 0,турой (дистанции онных работ пути, электроснабОбъем работ (услуг) 3 3,00 7,96 0,20 0,жения, сигнализаЭксплуатационные 4 3,93 6,90 0,13 0,ции и связи, гражрасходы данских сооружений Ритмичность выполнеи водоснабжения) 5 4,18 6,59 0,07 0,ния работ 3. Функциональный Основной показатель отдел аппарата деятельности отделеуправления желез- ния железной дороги, 1 2,41 7,88 0,33 0,ной дороги зависящий от работы отдела Оперативность выпол2 2,48 7,59 0,27 0,нения работ Выполнение плановых 3 2,59 8,07 0,20 0,заданий Качество выполнения 4 2,74 7,66 0,13 0,работ Напряженность труда 5 4,78 5,61 0,07 0,4. Отделение же- Экологическая безолезной дороги пасность и безопас- 1 1,67 10,00 0,33 0,ность движения Доходные поступления 2 2,50 8,73 0,20 0,Качество продукции 3 3,17 7,82 0,27 0,транспорта Себестоимость перево4 3,67 7,73 0,07 0,зок Сроки доставки грузов 5 4,00 7,15 0,13 0,и пассажиров 2.2. Стимулирование персонала 2.2.1. Ключевые идеи имеющихся теорий мотивации и стимулирования персонала С точки зрения теории организации управления для успешного выполнения любой работы необходимо, чтобы все участники данной работы могли и хотели ее делать. Для того, чтобы мочь, необходимо знать, что делать, уметь и успевать это делать. Чтобы работник хотел выполнять работу, необходимо, чтобы его работа была оценена и надлежащим образом вознаграждена. По данным исследования, проведенного НИИ труда, если производительность человека, работающего с желанием и в соответствии со способностями, принять за 100 процентов, то, работая по способностям, но без желания, он даст 65 процентов; с желанием, но без способностей – 50 процентов, а без того и другого – всего лишь 30 процентов [43]. Готовность работающих выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования предприятия.

Путь к эффективному управлению персоналом предприятия лежит через понимание его мотивации. Знание того, что движет работником, что побуждает его к деятельности, позволит разработать эффективную систему форм и методов управления им.

Мотивационный подход к управлению хозяйственной деятельностью стал разрабатываться в зарубежной и отечественной психологии сравнительно давно. Впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом в его главном труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» [45]. А. Смит считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. К этому выводу он пришел, анализируя конкретную ситуацию, которая характеризовалась тяжелыми экономическими и социальными условиями жизни простых людей. Борясь в этих условиях за выживание, человек, как считал А. Смит, будет, если ему представится такая возможность, стараться улучшить свое экономическое положение.

Американский теоретик организации Фредерик Уинслоу Тэйлор утверждал, что людьми управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня. По его убеждению, каждый рабочий, в силу биологической природы человека, работает только по необходимости. Стремясь получать побольше, а работать поменьше, рабочий вынуждает предпринимателя платить меньше, а требовать больше. Поэтому принуждение администратора является главным стимулом к труду. Исходя из этих соображений, Ф.

Тэйлор разработал систему предписаний, норм, оплаты труда рабочих. Так, разработанная Ф. Тэйлором система дифференцированной сдельной оплаты труда предусматривала оплату выполненных работ по двум разным расценкам, смотря по тому, как соотносится фактическое количество изготовленной продукции с установленным стандартом. В условиях борьбы за выживание мотивация по типу кнута и пряника имела успех. Однако со временем элементарные стимулы, которыми приводились в действие инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, оказались недостаточны. Решение проблемы мотивации стали искать в области психологии.

Применению в управлении психологических мотивов способствовали исследования М. Фоллет, Г. Мюнстерберга, Элтона Мэйо, А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Обобщив материалы проведенного в 1927 году американским обществом «Вестерн электрик» эксперимента по повышению производительности труда, Э. Мэйо пришел к выводу о том, что морально-психологический фактор сильнее всех материальных. Решение проблемы он видел в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Э.Мэйо доказывал, что ограниченный набор материальных стимулов без принятия во внимание личности работающего должного эффекта дать не может. Рабочий, по его замечанию, не просто «механизм, реагирующий на заработную плату», он в первую очередь член коллектива. Необходим поворот от грубых мер эксплуатации «живых машин», предлагаемых Тэйлором, к более гибким способам повышения производительности труда рабочих, рассматриваемых уже не только как простое орудие производства.

Новый психологический подход в управлении, овладение управляющими искусством «человеческих отношений» позволили повысить производительность труда рабочих. Дальнейшие исследования в области человеческих отношений были связаны с разработкой теорий, которые воздействовали бы на психику рабочих, обеспечивали бы рост производительности труда моральными методами. Вслед за концепцией «человеческих отношений» в управлении появляются новые концепции «организации поведения», «гибкого управления человеческими ресурсами», «системного подхода к использованию рабочей силы», «человеческого капитала» и др. Все они декларируют необходимость развития социальной и производственной активности работающих, улучшения содержания труда, что должно обеспечить повышение эффективности труда. Однако точного ответа на вопрос, что же побуждает человека к труду, изучение мотиваций с психологической точки зрения не дает. Исследования в этой области продолжаются и в настоящее время и подтверждают тот факт, что человек не рождается с готовой мотивацией к труду, которая во многом формируется ситуацией общественной жизни в целом, факторами социальноэкономического характера.

Авторы книги «Основы менеджмента» [25] М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф.

Хедоури разделяют теории мотивации на содержательные и процессуальные.

Первые основываются на выявлении внутренних побуждений, заставляющих людей действовать определенным образом, а вторые – на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Основополагающими понятиями указанных теорий являются потребности и вознаграждения.

Человеческие потребности являются первоосновой всех сил, движущих поступками людей. По определению психологов, человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чеголибо. А.Маслоу первым предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними. Согласно А. Маслоу предполагается наличие пяти основ ных уровней человеческих потребностей, которые можно классифицировать как первичные и вторичные.

В иерархии потребностей по А. Маслоу высшие запросы (вторичные потребности) не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие (первичные) потребности. С радикальным изменением ситуации важнейшие потребности могут круто измениться. Высшие потребности могут спуститься по иерархической лестнице, и сильными могут оказаться потребности самых низких уровней. В ряде случаев более высокий уровень иерархии потребностей начинает влиять на поведение человека, когда потребность более низкого уровня не удовлетворена полностью. Из этого следует, что деятельность человека стимулируется не только доминирующей в данный момент потребностью, но и другими потребностями.

Широкий спектр потребностей людей определяет мотивацию работающих.

Если поведение работающих определяется, в основном, их потребностями низшего уровня, то уместна мотивация экономическими стимулами. Роль и место оплаты труда меняется в мотивах трудовой деятельности с изменением ситуации. В развитых странах, где высок жизненный уровень, обеспечиваемый высоким заработком и социальными благами, оплата труда в мотивах трудовой деятельности ранжируется третьим или даже более низким местом.

Теория потребностей А. Маслоу на практике не нашла полного подтверждения. Это касается как недостаточно четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей так и наиважнейших потребностей. Эдвард Лоулер ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей – предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта [25].

Дополнения к иерархии потребностей по А. Маслоу внесли Дэвид МакКлелланд и Фредерик Герцберг [25]. Первый ввел понятия присущих людям потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические и мотивирующие факторы (двухфакторная теория Герцберга).

В теории мотивации МакКлелланда потребность во власти и успехе может быть расположена между потребностями в уважении и самовыражении в иерархической структуре Маслоу. Потребность в принадлежности к группе соответствует социальным потребностям.

В двухфакторной теории Ф.Герцберга гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (размеры оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля со стороны непосредственного руководителя), а мотивирующие факторы – с самим характером и сущностью работы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Сопоставление теорий А.

Маслоу и Ф. Герцберга показывает, что у них много общего. Гигиенические факторы в теории Герцберга соответствуют первичным потребностям и социальным потребностям в теории А. Маслоу. В отличие от А. Маслоу, Ф.

Герцберг считает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы лишь тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.