WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 24 |

В настоящее время научно-обоснованные рекомендации по выбору той или иной функции для различных условий и целей оценки не определены. Поэтому в своих исследованиях по этому вопросу нами осуществлена экспериментальная проверка различных способов получения комплексной оценки и сделаны соответствующие рекомендации. Также было установлено, что основным направлением повышения достоверности комплексных оценок является тщательный анализ на содержательном уровне значений, которые могут принимать частные оценки, и их влияния на величину комплексного показателя. Выбор конкретного метода формирования комплексной оценки должен определяться не только с учетом целей и содержания оценки. Комплексный показатель и механизм его определения должны также соответствовать и общим требованиям, к которым относятся: простота вычислений, малая трудоемкость; точность, надежность и воспроизводимость результатов; достаточная и направленная чувствительность комплексной оценки к изменению частных показателей; возможность учета всех частных показателей и др.

2.1.2.Применение экспертного метода в оценочном процессе Что касается применения в исследованиях экспертных методов, то общеизвестно, что они используются в ситуациях, когда выбор, обоснование и оценка последствий решений не могут быть выполнены на основе точных расчетов.

Именно такая ситуация возникает при установлении значимости оценочных показателей качества труда и работы, распределении работающих по социальным типам и типам трудовой мотивации, установлении причин низкой эффективности труда, оценке эффективности применяемых форм стимулирования персонала. Применение экспертных методов обеспечивает целенаправленное участие специалистов, хорошо знакомых с состоянием дел в данной области.

При соблюдении процедуры опроса экспертные методы дают достаточно надежные результаты.

Для проведения экспертиз в ходе проведенного нами исследования по обозначенному выше кругу проблем решались задачи подбора экспертов, проведения их опроса и обработки результатов опроса. Состав экспертной группы формировался из квалифицированных специалистов по стажу работы, по ученому званию и степени, по занимаемой должности. Из 25 специалистов с высшим образованием, 2-х с средним техническим образованием, включенных в экспертную группу, 20 являлись работниками аппарата управления Башкирского отделения Куйбышевской железной дороги, занимающие должности начальников отделов и их заместителей, экономистов, инженеров. 7 специалистов экспертной группы представляли Самарскую государственную академию путей сообщения, занимающие должности директоров филиалов СамГАПС в гг. Уфа, Оренбург, Орск, декана экономического факультета и профессоров СамГАПС.

Характеристика экспертной группы, составленной из 27 специалистов, по возрасту, общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии представлена в табл.2.3 и в приложении 3.

Как видно из представленных в табл.2.3 данных, обобщенный «портрет» эксперта представлен специалистом в возрасте 44,70 лет, имеющим общий трудовой стаж 24,85 лет, из которых 15,07 лет он проработал на данном предприятии. Число экспертов в экспертной группе представляется достаточным, если исходить из зависимости между количеством экспертов в группе и средней групповой ошибкой. В нашем случае принятому числу экспертов (27 чел.) соответствует средняя групповая ошибка, равная 0,3 [3].

Опрос привлеченных экспертов проводился путем анкетирования. В анкете №1 (приложение 1) экспертам необходимо было приписать каждому показателю качества труда работающих (отдельно для рабочих, специалистов и служащих, а также для линейных и функциональных руководителей) в соответствии с их значимостью числа натурального ряда – ранги и присвоить им баллы по десятибалльной шкале. То же самое предлагалось сделать в отношении показателей качества работы структурных подразделений Башкирского отделения Куйбышевской железной дороги (отдельно для подразделений, участвующих в выполнении процесса перевозок, обеспечивающих процесс перевозок своей инфраструктурой, функциональных отделов аппарата управления и всего отделения железной дороги).

Таблица 2.Характеристика экспертной группы (27 чел.) по возрасту, общему трудовому стажу, стажу работы на данном предприятии в абсолютных и относительных величинах вариации Стаж работы Показатель Общий труОбозначение Возраст на данном вариации довой стаж предприятии 1 2 3 4 а) в абсолютных величинах Размах вариаR = X - X 55 38 max min ции, лет xi Средняя вели x = 44,70 15,07 24,чина, лет n Среднее лиxi - x нейное откло- 13,04 9,04 d = n нение, лет (xi - x) Дисперсия 224,74 118,00 238, = n Среднее квад(xi - x) ратическое от- 14,99 10,86 15, = n клонение, лет б) в относительных величинах R Коэффициент VR = 123,04 252,16 осцилляции, % x Линейный коd эффициент ва- Vd = 29,17 59,99 x риации, % Коэффициент V = 33,53 72,06 вариации, % x Близость фак16,30 (близ- 11,30 16,25 (близко к тического раско к нор- (близко к нор- нормально = 1.25d пределения к мальному) мальному) му) нормальному 62% 33,53% 72,06% (совокуп Однородность (совокупV 33% (совокупность ность неодносовокупности ность однонеоднородна) род родна) на) В анкете №2 (приложение 2) экспертам предлагалось проранжировать причины низкой эффективности труда (в анкете приводилось 10 причин), распределить работающих по типу трудовой мотивации (6 типов) и оценить по пятибалльной шкале эффективность различных форм стимулирования работающих (отдельно для рабочих, специалистов, служащих и руководителей). В обоих анкетах содержались примечания, дающие необходимые пояснения к их заполнению. В конце каждой анкеты приводились данные о самом эксперте (его возрасте, общем трудовом стаже, стаже работы на данном предприятии, образовании, занимаемой должности).

Опрос экспертов проводился в один этап. Степень согласованности мнений экспертов оценивалась с помощью коэффициента конкордации и критерия.

Обработка анкет позволила попутно выявить степень надежности экспертов, определяемую по относительной частоте случаев, когда эксперт дал оценки, наиболее близкие к истинным. Выявилось, что оценки, данные экспертами, совпали с результативными в пяти, шести и семи случаях из 10 только у 6 экспертов, в четырех случаях – у трех экспертов, в трех случаях – у восьми экспертов, в двух случаях – у девяти экспертов, не совпали указанные оценки у одного эксперта. Таким образом, если совпадение указанных оценок у экспертов в 1-м и 2-х случаях считать нижним порогом степени надежности экспертов, то из первоначальной группы экспертов требованию надежности отвечают 17 экспертов. Их обобщенный «портрет» почти не отличается от «портрета» среднестатистического эксперта, включенного в группу из 27 экспертов (табл.2.4).

Иная картина наблюдается при сравнении вышеприведенных данных с «портретом» эксперта по группе из 6 экспертов, у которых наблюдаются самые высокие оценки, близкие к истинным. Среднестатистический эксперт данной группы имеет более высокий возраст (53,33 года), его общий трудовой стаж составляет 33,67 года, из которых стаж работы на данном предприятии равен 20,83 года (таблица 2.5). В дальнейшем, при использовании результатов опроса специалистов в решении различных вопросов степень надежности экспертов в разных группах будет учитываться. Это будет касаться тех случаев, когда результирующие ранги будут отличаться по разным экспертным группам.

Таблица 2.Характеристика экспертной группы (17 чел.) по возрасту, общему трудовому стажу, стажу работы на данном предприятии в абсолютных и относительных величинах вариации Стаж работы Общий Показатель вариации Обозначение Возраст на данном трудовой предприятии стаж 1 2 3 4 а) в абсолютных величинах R = X - X Размах вариации, лет 39 38 max min xi Средняя величина, лет x = 45,35 25,65 16,n xi - x Среднее линейное откло 11,78 13,09 12,d = нение, лет n Продолжение таблицы 2.1 2 3 4 (xi - x)175, Дисперсия 218,26 256, = n Среднее квадратическое (xi - x) 13,25 14,77 16, = отклонение, лет n б) в относительных величинах R Коэффициент осцилляции, VR = 86,00 148,15 254,% x Линейный коэффициент d Vd = 100 25,98 51,03 75,вариации, % x V = Коэффициент вариации, % 29,22 57,58 94,x 14,16,36 16,Близость фактического (близко (близко к (близко к распределения к нормаль- = 1.25d к норнормально- нормальному мальному) ному) му) 29,22% 94,85% (сово- 57,58% (совокупОднородность совокупно- куп- (совокупV 33% ность нести ность ность неододнорододно- нородна) на) родна) Таблица 2.Характеристика экспертной группы (6 чел.) по возрасту, общему трудовому стажу, стажу работы на данном предприятии в абсолютных и относительных величинах вариации Стаж работы Общий Показатель вариации Обозначение Возраст на данном трудовой предприятии стаж 1 2 3 4 а) в абсолютных величинах R = X - X Размах вариации, лет 39 34 max min xi Средняя величина, лет x = 53,33 20,83 33,n xi - x Среднее линейное отклоне 11,56 12,17 12,d = ние, лет n (xi - x) Дисперсия 189,22 178,81 200, = n Продолжение таблицы 2.1 2 3 4 (xi - x) Среднее квадратическое от = 13,76 13,37 14,n клонение, лет б) в относительных величинах R Коэффициент осцилляции, VR = 73,13 163,23 112,% x Линейный коэффициент ваd Vd = 100 21,68 58,42 36,риации, % x Коэффициент вариации, % V = 25,80 64,19 42,x 14,15,21 15,(близко Близость фактического рас- (близко к (близко к к нор = 1.25d пределения к нормальному нормально- нормальмальному) ному) му) 25,80% 42,02% (сово- 64,19% (совокупкуп- (совокупV 33% Однородность совокупности ность неность ность неододнорододно- нородна) на) родна) 2.1.3. Методика оценки отдельных работников и коллективов структурных подразделений предприятия Для учета трудового вклада работающих в разное время предлагались и использовались различные методы. Большое распространение получил метод, в соответствии с которым премия, заработанная бригадой, распределялась среди рабочих с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов качества труда (ККТ) и др. В указанных коэффициентах отражаются трудовое поведение работников, интенсивность труда, уровень выполнения обязанностей.

Применение в материальном стимулировании работающих индивидуальных коэффициентов качества труда, коэффициентов трудового участия явилось важным фактором повышения производительности труда. Однако выявились и сложности, возникающие при их расчете, что связано с многообразием учитываемых показателей, трудностями учета установленных показателей трудовой деятельности работников. Поиск метода расчета трудового вклада работников, в максимальной степени отвечающего требованию простоты и гибкости, привел к разработке усовершенствованной методики, суть которой сводится к следующему.

Учет личного трудового вклада работающих предлагается вести на основе оценок уровня качества труда (рейтинговых оценок). Предлагаемый подход к оценке уровня качества труда является единым для всех категорий работающих. В его основе – соответствие трудового процесса требованиям, предъявляемым к квалификации работающих по разрядам оплаты труда. Несмотря на специфику труда отдельных категорий работников, ко всем предъявляются сходные требования в отношении показателей качества труда.

Все разнообразие показателей качества труда работающих можно свести к следующим: профессионализм; дисциплинированность; ответственность; инициативность; отношения с коллективом (коммуникабельность – для руководителей). В предлагаемой системе оценки уровня качества труда работающих измерение указанных показателей производится методом балльных оценок. В разрабатываемых шкалах оценки (отдельно для рабочих, специалистов, служащих, а также для линейных и функциональных руководителей) каждый показатель в соответствии с его значимостью получает максимальный балл. Их суммарная величина по всем оценочным показателям равна 100 баллам. Поскольку качество имеет разные степени проявления (очень высокое, высокое, не очень высокое, низкое), максимальный балл, данный каждому показателю, распределяется по этим степеням. Всем им в шкалах соответствуют баллы, заключенные в интервалы, которые установлены по следующему правилу: 81-100% максимального значения баллов соответствует очень высокой оценке качества; 6180% - высокой; 41-60% - не очень высокой и менее 40% - низкой оценке.

Шкалы оценки позволяют определять рейтинг каждого работающего, выявлять фактическую степень проявления качества по каждому из оценочных показателей. Субъектами оценки качества труда рабочих, специалистов и служащих, по общему правилу, выступают непосредственный и иерархически вышестоящий руководитель. Руководителям оценки дают эксперты, хорошо знающие оцениваемых. Все субъекты оценки пользуются в оценочном процессе оценочными листами и методическими указаниями по их заполнению. Пользуясь шкалой, оценщики проставляют в оценочном листе баллы по всем показателям. Из полученных итоговых оценок в баллах (двух для рабочих, специалистов и служащих, четырех – для руководителей) вычисляется средняя оценка, которая и характеризует уровень качества труда работающего, его рейтинг.

Рейтинг выше 60 баллов соответствует высоким и очень высоким требованиям.

С учетом этого и следует оценивать каждого работника, а полученные оценки должны учитываться при решении таких вопросов, как аттестация работающих, материальное стимулирование, переводы и продвижения по службе, формирование резерва руководящих кадров, адаптация новых работников к их рабочим местам и т.п.

Как отмечалось выше, построение шкал оценки уровня качества труда работающих основывается на установлении значимости каждого показателя в системе оценки. Эта задача решалась экспертным методом. Привлекалась группа экспертов, составленная из 27 специалистов, характеристика которой была приведена ранее. В приложениях 4-7 приводятся оценки (по рангам и в баллах), данные каждым экспертом всем показателям качества труда работающих. В табл.2.7 приводятся результирующие ранги, средние ранги и баллы, данные экспертами по двум группам работающих, а в табл.2.7 - коэффициенты значимости показателей качества труда, рассчитанные по рангам и баллам. Коэффициенты значимости (bij ) по рангам установлены по формуле:

n - ri +bij =, (2.1) n где n – число показателей оценки качества труда;

ri – результирующий ранг показателя качества труда i.

Коэффициенты значимости по баллам рассчитывались как доли от суммы баллов, данных всеми экспертами каждому из показателей, в общей сумме баллов, данных всеми экспертами каждому показателю качества труда.

Следует отметить, что результирующие ранги, средние ранги и баллы, данные экспертами показателям качества труда, оказались близкими по своим значениям по всем трем группам экспертов (27 чел., 17 чел. и 6 чел.).

В табл. 2.8 дается расчет коэффициентов согласия мнений экспертов и их значимости по результатам экспертного опроса специалистов.

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.