WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 24 |

14% - затруднились ответить на вопрос. 68% не планируют увольняться. Причины здесь столь же ясны, как и сам факт: работу найти сейчас достаточно сложно. Именно поэтому и 13%, которые планируют уволиться но неуверенны, смогут ли найти новую работу, можно рассматривать лишь гипотетически. Но нельзя в управлении предприятиями при работе с людьми использовать шантаж «не нравиться — увольняйся ». По этому принципу до забастовок довели многие не только предприятия, но и отрасли. Яркий пример тому угольная отрасль. Шахтерам не платят, работу они найти не могут.

Вследствие этого - конфликт, разрешение которого отодвинуто в перспективу.

Рассмотрим основные причины, по которым работники предприятий Башкирского отделения могут уволиться с работы. Для наглядности, и более детального ранжирования причин увольнения для анализа выделены только те категории работников, которые эти причины указали, исключив затрудняющихся ответить и не давших ответа. Результаты полученного ранжирования причин представлены в таблице 1.39:

Таблица 1.Ранжирование причин увольнения (в процентах) Ситуация с увольнением Планирую, Да, планиПричины:

Не планино не знаю рую уворую куда литься 1. Недоволен заработной платой 32 30 2. Отсутствуют возможности 14.3 9 для улучшения жилищных условий 3. Тяжесть, напряженность и 7.9 12.7 12.вредность работы 4. Недоволен санитар9.5 6.7 17.но-гигиеническими условиями труда 5. Неудовлетворен организацией тру4.8 11.2 да 6. изношенность и дискомфорт рабо6.3 9 чего места 7. Отсутствует перспектива роста 6.3 3.7 2.8. Плохое оборудование 1.6 4.5 9. Удаленность жилья от работы 3.2 2.2 10. Неудовлетворен режимом труда 1.6 4.5 11. Недоволен содержанием труда, 1.6 0.7 2.его однообразием 12. Выход на пенсию, по состоя1.6 1.5 7.нию здоровья 13. Семейные обстоятельства 3.2 2.2 2.14. Отсутствуют возможности для получения путевок в лечебные уч- 6.3 0.7 реждения 15. плохие отношения в коллективе 0 0.7 2.16. сложности с детским садом 0 0.7 Итак, наиболее вероятная причина увольнения - недостаточная заработная плата. Даже треть тех, кто не планирует уволиться, видят эту причину в качестве основания для увольнения. Думаем, что уровень заработной платы переходит сегодня в разряд объективных, не зависящих от управления факторов. В первую очередь это связано с кризисной экономической ситуацией, с неплатежами и долгами.

Две другие причины также нельзя считать полностью зависящими от руководства. Это вопросы жилья и вредности труда. И та, и другая проблема очень трудно разрешимы в позитивном плане. В основном из-за объективных экономических и производственных факторов.

Более «субъективными», причинами, которые можно нейтрализовать управленческими методами, с нашей точки зрения, являются неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия труда (о чем мы уже говорили) и непродуманная организация труда.

Среди других факторов, способных повлиять на увольнение работника, столь незначительны, что просто достаточно иметь их в виду. А, отслеживая через статистику текучесть и ее причины, можно наблюдать и изменения в ранжировании этих факторов. Всплеск увольнения из-за путевок в лечебные учреждения или недостатком детских садов, считаем, не предвидится в ближайшей перспективе.

ВЫВОДЫ Приведенный анализ социальных проблем сокращения эксплуатационных затрат на железнодорожном транспорте, позволяет сделать некоторые практические выводы.

Критерий жизнедеятельности любой производственной организации – экономическая эффективность ее функционирования определяется как результат, как конечный итог востребования, в первую очередь, ее социальных резервов, которые представляют люди с их знаниями, умениями, профессиональными навыками, предпринимательскими способностями и возможностями, необходимыми для осуществления полезной деятельности, физически здоровые и дееспособные, носители трудовых, социальных и экономических отношений в коллективе.

Социологический подход к проблеме снижения эксплуатационных затрат, позволивший рассмотреть и проанализировать социальные аспекты одной из самых актуальных проблем на железнодорожном транспорте позволяет утверждать, что в сегодняшних условиях главными факторами снижения эксплуатационных расходов должны стать «социальные технологии», использующие возможности самого человека, его мотивы, желания, потребности, показатели удовлетворенности трудом, социально-психологический климат в коллективе, а также рост производительности труда за счет улучшения организации труда и техногенных мероприятий, включения человеческого фактора в процесс производства.

Главной ценностью, на наш взгляд, проведенных исследований являются как раз результаты, позволяющие сделать вывод о том, что не менее 80-85% работников, то есть подавляющее большинство железнодорожников Башкирского региона, имеют нормальное трудовое сознание, наполненное общественнополезным смыслом трудовой деятельности, желанием и стремлением к развитию индивидуальных профессиональных качеств, навыков, умений, восприятием инноваций технического, организационного и социально-экономического плана, пониманием зависимости величины заработной платы от уровня интенсивности труда и зависимость продвижения по служебной лестнице от уровня знаний и повышения квалификации. Если учесть, что Башкирское отделение Куйбышевской железной дороги – типичное структурное подразделение, в котором сфокусированы и отражены буквально все проблемы и болевые точки отрасли, то нормальное трудовое сознание его работников – это один из важнейших социальных факторов, который и должен быть положен в основу управления процессом оптимизации эксплуатационных затрат.

Не менее важен в социальном плане вывод о том, что за последние годы начал работать механизм управления заработной платой в части улучшения материального положения и повышения стимулирующей роли заработной платы работников, занятых в основной деятельности железной дороги за счет усиления зависимости заработной платы от результатов труда, уровня квалификации и сложности выполняемых работ. Другими словами, устанавливается «социальная справедливость», когда человек за более сложную, более трудную работу и должен получать больше, ибо время «уравниловки» закончилось и на смену потребительским ценностям приходит трезвое осмысление своих потребностей, возможностей и адекватного им вознаграждения.

Одновременно нам удалось проследить и другую тенденцию развития проблем, связанных с оплатой труда, когда в результате неблагоприятной в финансовом отношении экономической обстановки бывает трудно, а иногда и просто невозможно обеспечить адекватное вознаграждение за производственный труд, то есть человек заранее знает, что не получит в полной мере того, что заслуживает и в этом случае прослеживается тенденция утраты заработной платой своей главной функции – важнейшего рычага и фактора мотивации высокопрофессионального и производительного труда. Встает вопрос выработки качественно новой, нематериальной системы мотивации труда, в основе которой должен лежать «человеческий» фактор, человек с его потребностями, заботами, интересами, желаниями, с его ценностными ориентациями и жизненными установками.

2. СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ 2.1. Теоретические и методические основы оценки персонала 2.1.1. Содержание оценки персонала и элементы оценочного процесса Применявшиеся длительное время на отечественных предприятиях системы оценки и стимулирования персонала исходили из нерыночных экономических отношений. Сегодня необходима разработка систем, ориентированных на качественно иную ситуацию. В предложенных нами для практического использования методиках оценки персонала структурных подразделений предприятий железнодорожного транспорта учтены опыт применения аналогичных методик на предприятиях разных отраслей, особенности железнодорожного транспорта, рыночные условия, в которых функционируют предприятия.

Как известно, оценка того или иного явления базируется на сравнении его с другими и является его качественной характеристикой, отражающей основные отличительные признаки. Важная черта оценки – это количественная определенность, имеющая в основе сравнение качественных и количественных показателей с их эквивалентом.

Соблюдение принципа системности в исследованиях придает особое значение достижению комплексности при оценке, как отдельных аспектов явления, так и всей совокупности разнокачественных показателей. Комплексная оценка содержит в себе многогранное, цельное, взаимосвязанное представление о явлении и поэтому является важным источником информации и принятия управленческих решений.

Формирование комплексной (обобщающей) оценки представляет заключительный элемент любого оценочного процесса, в котором различают следующие основные элементы: объект оценки; назначение оценки; предмет оценки;

субъект оценки; показатели оценки; измерение показателей оценки; база оценки; частная и комплексная оценки. Их взаимосвязь представлена на приводимой ниже схеме (рис.2.1), а их краткое описание применительно к оценке персонала структурных подразделений предприятия дается в табл.2.1.

Наиболее сложными и не до конца решенными до последнего времени оставались проблемы, связанные с установлением круга оценочных показателей и получением комплексной оценки. Проблема установления круга оценочных показателей решается путем конкретизации содержания оценки и установления требований, которым должна отвечать система показателей. Мы исходили из того, что содержание оценки коллективов структурных подразделений предприятия (качества их работы) составляют результаты выполнения возложенных на них функций.

Рис.2.1.Схема оценочного процесса Таблица 2.Элементы оценочного процесса и их краткое описание Элемент Краткое описание элемента 1. Объект Отдельные работники: коллективы производственных и оценки функциональных подразделений предприятия.

Аттестация работающих; материальное стимулирование; пе2. Назначение реводы и продвижения по службе; формирование резерва руоценки ководящих кадров; адаптация новых работников к их рабочим местам; распределение социальных благ.

3. Предмет Индивидуальные результаты труда; коллективные результаты оценки деятельности.

Непосредственный руководитель; иерархически вышестоящий 4.Субъект руководитель; сам работающий; подчиненные; коллеги; групоценки па экспертов.

Продолжение табл. 2.5. Показатели Система показателей, конкретизирующих содержание оценки оценки и отвечающих установленным требованиям.

6. Измерение Метод балльной оценки;

показателей метод коэффициентов.

оценки Плановые значения показателей; нормы и нормативы; достижения предшествующих периодов или на аналогичных объек7. База оценки тах; перспективные значения показателей; средние, максимальные уровни достигнутых результатов по группе объектов и др.

8. Оценка Метод сравнения фактического значения показателей с соот- частная ветствующей базой.

Метод экспертных оценок; методы агрегирования частных - комплексная оценок.

Для оценки отдельных работников (качества их труда) должны применяться показатели, характеризующие качество процесса обеспечения основных производственных показателей. При таком понимании содержания оценки отдельных работников и коллективов структурных подразделений предприятия (оценки качества труда и работы) установление круга показателей оценки представляет решаемую задачу. Не менее важно и формирование требований к системе показателей оценки. К их числу следует отнести: соответствие целям оценки; отражение особенностей деятельности; связь результатов деятельности с конечными результатами деятельности предприятия; комплексное отражение результатов деятельности.

Вторая проблема, а именно, получение комплексной оценки, решается поразному с использованием операции агрегирования частных оценок в виде суммирования (аддитивная функция) или умножения (мультипликативная функция). Аддитивная функция обладает свойством взаимного замещения целей и нечувствительна к низким оценкам по отдельным показателям. Мультипликативная функция обладает свойством обращать комплексную оценку в нуль, если оценка одного из показателей равна нулю. Важным условием получения комплексной оценки является однонаправленность частных показателей, позволяющее однозначно интерпретировать комплексные оценки, ранжировать объекты оценки по их возрастанию или убыванию.

Приемы сведения частных показателей в единый интегральный показатель разнообразны. В табл.2.2 приводятся наиболее часто используемые приемы построения интегрального показателя.

Таблица 2.Методы расчета интегрального показателя Метод расчета Расчетная формула 1 n n n K = Xij / Xij = или K = Bij 1. Метод сумм j Rij j Rij i=1 i =1 i=n K = 2. Метод произведений j Rij i =n 3. Метод средневзвешенного гео- bij K = j Rij метрического показателя i=n dij 4. Метод средней арифметической i=K = j n n n 5. Метод средней геометрической K = j Rij i =2 n n 6. Метод расстояний K = (1- aij / aie) или K = (aij / aie) j j i=1 i=(1 + K0 )(1+ Ku ) 7. Метод динамического норматива K = j n Yi i=K0 = 1n(n2 -1) n mi i=Ku = 1 - n(n -1) P 8. Метод факторного анализа K = f j je i=n 9. Методы экспертной оценки K = или j Cij i=n K = X j Ci ij i=n K = Rij j Ci i=n K = ij j Ci i=Принятые обозначения:

K - интегральный показатель объекта j;

j X - фактическое значение показателя;

ij Xij - базисное значение показателя;

Rij - частная оценка i-го показателя j–го подразделения;

вij - коэффициент значимости показателя;

dij - порядковый номер, присваиваемый показателю в соответствии с его значением;

n - число показателей;

aij -значение координат показателя;

aie - точка в n-мерном евклидовом пространстве, соответствующая условному объекту – эталону;

K0 - коэффициент ранговой корреляции Спирмэна;

Yi - разность между местом i-го показателя в нормативном упорядочении и его рангом в фактическом упорядочении;

Ku - коэффициент ранговой корреляции Кэндалла (по инверсиям);

mi - число инверсий для i-го показателя;

p - места сравниваемых показателей;

f - факторный коэффициент;

je Cij - балл, данный j-му объекту за его место в группе исследуемых объектов по i-му показателю;

Ci - балл, начисляемый за единичное значение i-го показателя;

ij - отклонение от базы фактических значений показателей, по которым производится упорядочение объектов по каждому показателю.

Примечание: чем выше значение K, тем выше оценка объекта j (кроме K, j j полученного методом средней арифметической).

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.