WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 26 |

вхождение в контакт — разминка; разминка после перерыва). При подбо ре упражнений всегда надо принимать во внимание и эту сторону тренин говой технологии. Например, разогрев важен не только для начала группы, но и для каждой новой сессии. Потому что на каждой новой сессии факти чески каждый раз перезаключается контракт как часть рамки. Как только тренер забывает о том, что встреча после перерыва — это новая встреча, он сталкивается с тем, что часть группы думает о чем то своем; поэтому привычным образом устанавливать рамку и вводить разогрев — обязатель ная задача для каждой новой встречи с группой.

Подробный разбор упражнений, предлагаемых ведущими или идущих “от группы”, — действенный инструмент обучения композиционному построе нию тренинга*.

Если информационные тренинги без значительного интерактивного вовле чения участников могут более походить на живой, энергичный урок или технически хорошо разработанную лекцию, то там, где требуется опробо вание и освоение практических действий, последние два аспекта техни ческой компетентности приобретают особенно большое значение.

При овладении любым новым знанием обилие умений, навыков, которые необходимо использовать на практике, тонкостей, которые надо учитывать, зачастую вызывает “эффект сороконожки” — чувство смятения от кажу щейся невозможности “управлять таким количеством ног одновременно”.

Развивая свою техническую компетентность, начинающий тренер тоже пе реживает нечто подобное.

Примеры Работа с осознанным выбором оптимального шага (как на этапе подготов ки сценария, так и при ведении тренинга) может строиться по разному.

Приведем два примера учебных игр по этой тематике. Первая проводится на четвертом цикле и посвящена проработке процесса принятия решения о конкретном шаге.

*См. Приложение 8. Разогрев.

Техническая компетентность, или Legoland Участники объединяются в четверки и получают “условные зака зы” с описанием тематики и формата тренинга, специфики по ставленной заказчиком цели, характеристики тренинговой груп пы. Роли в четверке распределены следующим образом: Тренер, два его Внутренних Голоса, один из которых озвучивает преиму щества того или иного упражнения, приема, а другой — опасе ния, издержки, моменты риска, и Голос Реальности.

Тренер задает тот фрагмент тренинга, с которым ему кажется важным поработать. Внутренние Голоса становятся у него за спи ной, Голос Реальности — напротив. Все участники располагают одинаковой информацией о “предлагаемых обстоятельствах”.

На первом шаге Тренер размышляет вслух: “В этой ситуации можно предложить группе такое то упражнение”. Подключаются Внутренние Голоса, по очереди анализируя выигрышные стороны и возможные издержки. Тренер принимает решение и переходит из внутреннего плана размышлений к практическому действию, озвучивает результат своих размышлений. Голос Реальности реа гирует на это предложение в соответствии со своими представ лениями о том, что могло бы произойти в конкретной группе в такой ситуации. Например: “Группа выполняет упражнение фор мально, энергетика падает”.

Тренер принимает следующее решение вновь с помощью Внут ренних Голосов, которые могут не только анализировать его плю сы и минусы, но и подсказывать свои. В инструкции к игре прямо говорится, что ее целью является не столько получение идеально бесспорного, беспроигрышного варианта, сколько осознавание процесса профессионального мышления.

Что бы ни происходило, четверка работает по 10 минут с одним распределением ролей, а затем меняется. Условная ситуация про должает развиваться, через 40 минут участники обсуждают свою работу. Любопытно, что во время завершающего обсуждения по рождается наибольшее количество новых идей относительно воз можных решений.

Разумеется, это упражнение может быть полезно только в группе, где дос таточно хорошо проработаны групповые процессы, в частности, процесс конкуренции. В противном случае участники четверки будут не столько сотрудничать, сколько соревноваться, и упражнение лишится своего обуча ющего смысла.

58 Тренинг тренеров: как закалялась сталь Второй пример (4 й цикл).

Группа получает подробно расписанный “условный заказ” и де лится на три подгруппы. Дополнительные игровые условия: в первой подгруппе предполагается наличие структурированного, в высшей степени упрощенного раздаточного материала по теме.

Во второй — предполагается раздаточный материал типа рабо чих тетрадей, где записываются собственные наблюдения и вы воды, в третьей подгруппе — раздатка на манер задачника: воп рос — версии ответа, одна из которых правильная. На первом этапе (10 минут) каждая подгруппа придумывает макет разда точного материала, на втором (15 минут) обсуждает, когда и как им оптимально пользоваться, наконец, на третьем этапе (10 ми нут) анализирует возможные преимущества и издержки того типа раздаточного материала, который она моделировала. После дующее совместное обсуждение может проходить как управляе мая дискуссия или в игровом режиме — как презентация, защита проекта и т.д.

Техническая компетенция тренера — это та “ноша”, которая “не тянет”.

Большинство участников наших учебных групп склонны несколько пере оценивать самостоятельное значение высокоразвитой технической компе тентности, игнорируя ее теневую сторону. Лишь наиболее опытные (и да леко не сразу) отмечают такие приходящие с годами практики явления, как формирование технических штампов, снижение креативности, падение уровня собственной мотивации при использовании технически оптималь ных решений... Но это, как говорится, уже другая история.

Межличностная коммуникативная компетентность, или “Кто кому Вася” Глава МЕЖЛИЧНОСТНАЯ КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ, ИЛИ “КТО КОМУ ВАСЯ” Какой он, этот Слонопотам Неужели очень злой Идет ли он на свист И если идет, то зачем Любит ли он поросят или нет И как он их любит А. Милн. Винни Пух и все все все Межличностная коммуникативная компетентность — разви тые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, чув ствительность к групповым процессам и умение их интерпрети ровать, высокий уровень осознавания собственных личностных характеристик, установок; понимание мотивов поведения других людей.

Почти каждому тренеру случалась проводить тренинг на тему “Эффектив ная коммуникация” и почти каждый знает, что его (или ее) коммуникатив ные навыки — существенная часть рабочего инструментария. Пожалуй, ни один тренер не станет спорить с тем, что умение видеть, слышать и пони мать группу не менее важно, чем внятное предъявление себя. Тем не менее повышение межличностной коммуникативной компетентности остается актуальной задачей даже для опытного тренера. Почему Как уже говори лось раньше, профессиональная тренерская роль достаточно сложна по со ставу: почти невозможно провести успешный тренинг, оставаясь в одной роли. И даже если было бы возможно, то крайне нежелательно, ибо смена (переключение) рабочих субролей является одним из средств воздействия на учебный процесс.

60 Тренинг тренеров: как закалялась сталь В коммуникации тренера с группой можно выделить как минимум два сре за (оси): тренер — группа; тренер — отдельные участники группы. По скольку в коммуникации всегда существует некоторая взаимодополнитель ность, соответствие, вопрос о рабочих субролях тренера — это вопрос не только о том, насколько на него интересно, нескучно смотреть, но и о том, какие суброли своего партнера группы или партнеров — отдельных людей в группе он сознательно или невольно запрашивает. Глагол “запрашивает” может быть при желании заменен на “провоцирует”, “предлагает”, “допус кает”: при гладком автоматическом протекании коммуникации взаимность ролей как бы сама собой разумеется, она не является предметом сознатель ного контроля и воздействия. Тем не менее в реальной работе лишь в ред ких случаях все ролевые “заготовки” тренера комплементарны ожиданиям и ролевому поведению аудитории. Обычно установление контакта, прояс нение взаимных ожиданий и выбор допустимого репертуара рабочих суб ролей — достаточно непростой, а иногда и драматичный процесс, одновре менно протекающий “здесь и сейчас” и опирающийся на прошлый опыт как тренера, так и аудитории. Система взаимодополняющих субролей не случайна и опосредована организационной культурой, ситуативными уста новками, успешным или неуспешным прошлым опытом, наконец, группо вым процессом и индивидуальными особенностями.

В учебном процессе Тренинга тренеров, разумеется, всегда возникает воп рос, до какой степени следует углубляться в эту сложную систему влияний и опосредований, чтобы учебный процесс остался учебным процессом и не превращался в группу личностного роста, для которой тренинговая ситуа ция только повод. Именно поэтому рассмотрение межличностной комму никативной компетентности тренера через призму субролей и их осознан ного использования в работе кажется нам адекватным. В этом случае речь идет не о самосознании вообще, а о профессиональном самосознании, не о социальной перцепции вообще, а лишь об адекватном восприятии поведен ческих сигналов со стороны участников тренерской группы. Рабочее поле оказывается ограниченным функциональной необходимостью.

Разумеется, за тем или иным набором функциональных тренерских субро лей стоит не только осознанный профессиональный выбор, но и личност ные особенности, опыт предыдущей профессии, наконец, ценности. В силу недостаточной разработанности представлений о профессиональном пове дении тренера идею субролевого репертуара и его расширения, как, впро чем, и идею взаимозависимости ролевого поведения, приходится всякий раз открывать заново непосредственно на тренинге. В соответствии с па радигмой, выбранной нами для работы с этой тематикой, основным сред ством проработки межличностной коммуникативной компетентности явля ется ролевая игра в различных модификациях.

Межличностная коммуникативная компетентность, или “Кто кому Вася” РАБОТА С СУБРОЛЕВЫМ РЕПЕРТУАРОМ ТРЕНЕРА Целью такой работы является расширение субролевого репертуара трене ра в соответствии с его актуальными (разумеется, профессиональными) за дачами. В качестве задач мы выделяем:

1. Осознавание имеющегося субролевого репертуара, или имеюще гося набора “субролей” с их поведенческой “фактурой”. Поста новка индивидуальных личностных задач по коррекции и разви тию отдельных субролей.

2. Поиск альтернатив “перетренированным”, чрезмерно автоматизи рованным субролям. Часто особенность предыдущего тренерско го опыта (например, работа в тренинговой компании, требующей единого стиля, или профессиональное педагогическое прошлое и т.д.) провоцируют чрезмерное использование всего одной или нескольких “красок” в индивидуальном коммуникативном пове дении. Потенциал разнообразия такого тренера может быть зна чительно выше, и для расширения ролевого репертуара необхо дима некоторая коррекция.

3. Опробование в игре новых потенциально эффективных субролей в тех группах, где углубленная работа с межличностной комму никативной компетентностью является частью контракта с груп пой, может решаться как задача дополнительной рефлексии свя зей субролевого репертуара с целями профессионального роста, личностными особенностями и т.д.

Понятно, что достижение такой цели допускает различную логику постро ения учебного процесса. В одном случае группе может быть предложено разыгрывание реалистических фрагментов своих тренингов с последую щим анализом субролей тренера, в другом можно двигаться от обсуждения, формирования “банка” субролей к их проигрыванию.

Вот пример построения фрагмента работы с группой на данную тему.

1) Группа вспоминает, называет и при необходимости демонстриру ет типичные, реже встречающиеся и вовсе экзотические тренер ские суброли. “Сухой остаток” — большой, состоящий из 30 — ярких, образных названий, список субролей на флип чарте.

2) На следующем шаге группа работает с раздаточным материалом, графически изображая индивидуальный субролевой репертуар.

Вот образец раздаточного материала, который предлагается на первом и четвертом циклах.

62 Тренинг тренеров: как закалялась сталь 1 й цикл.

“РОЛЕВОЙ АТОМ”:

мои профессиональные суброли Важность и степень сформированности той или иной суброли гра фически выражается через близость окружности к центру и ее раз мер; центральная область обозначает при этом профессиональную роль в целом.

Спасатель Организатор Эксперт Аналитик наблюдатель Фокусник Катализатор Дрессировщик процесса Рис. 1. Суброли участника группы В.В.

4 й цикл “РОЛЕВОЙ АТОМ—2” Давайте вернемся к схеме ваших профессиональных субролей и главное внимание сосредоточим на динамике развития. Вы помните, что важ ность и степень сформированности той или иной суброли мы графичес ки выражали через размер окружности и близость ее к центру; цент ральный круг обозначал при этом профессиональную роль в целом.

Давайте введем еще несколько важных значений, касающихся “лепест ков” — субролей.

Одинарный сплошной контур — функциональные суброли: их есть где применять, они устойчивы и гибки.

Двойной сплошной контур — профессиональные суброли, уходящие в прошлое (по обстоятельству или вашему выбору).

Межличностная коммуникативная компетентность, или “Кто кому Вася” Пунктирный контур — формирующиеся, “рождающиеся” суброли: еще многому надо учиться, но чувствуется перспектива, что то получается хорошо.

Зубчатый сплошной контур — “пустые” или “голодные” суброли — хорошо сформированные, но на данный момент не находящие приме нения.

Спасатель Дизайнер (“Кондитер”) Эксперт Организатор Проводник (или Переводчик) Аналитик наблюдатель Катализатор процесса Лектор (“Училка”) Дрессировщик Рис. 2. Графическое представление о развитии своих профессиональных субролей участника В.В.

Вы можете сопоставить этот рисунок и свои ответы на первом листке:

не забыли ли вы отразить в рисунке все грани своей профессиональной роли Используя те же символы и, возможно, вводя свои обозначения, пред ставьте себе свой ролевой атом через год. Давайте сделаем два варианта этого рисунка:

1) Профессиональное развитие, которого я хотел(а) бы для себя.

2) Возможное, но не вполне желательное направление развития.

Эта работа заканчивается ответом на два вопроса:

64 Тренинг тренеров: как закалялась сталь а) тренерские суброли, которыми я порой пользуюсь избыточно, ко торые возможны в моем коммуникативном поведении помимо воли;

б) суброли, нуждающиеся в дополнительной тренировке, усилении, которые кажутся мне перспективными и полезными для моей ра боты (во всяком случае, для определенных контингентов, тема тики и целей тренинга).

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 26 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.