WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 26 |

Сама идея Тренинга тренеров, преимущественно основанная на интерак тивных упражнениях, их рефлексии в обсуждении и проектной работе участников, ведет к повышению контекстуальной компетентности. Это, если угодно, один из неспецифических позитивных результатов курса, по строенного таким образом. В ходе занятий группа может существенно из менить свое отношение к факту “различий в происхождении”: от шокиру ющего неприятия “чуждых” организационных контекстов до установки на обмен опытом, прояснения ранее неизвестных особенностей иных органи зационных культур, прямых предложений о сотрудничестве. В этом смысле гетерогенность группы по контекстуальному признаку — не только фак тор сложности ее ведения, но и существенный ресурс. Из этого не следует, что повышением контекстуальной компетентности заниматься не нужно:

повысить ее “раз и навсегда” нельзя, но актуализировать для участников как профессионально значимый признак необходимо. В качестве инстру ментов прямого воздействия выступают прежде всего тематическая дис куссия и структурированные короткие игры.

Разумеется, повышение контекстуальной компетентности не является единственной целью тематической дискуссии. (О назначении дискуссион ных фрагментов в структуре курса можно думать с многих других точек зрения: это и демонстрация метода, и возможность моделировать роль тре нера фасилитатора, и неотъемлемая часть “лаборатории групповых про цессов”.) Тем не менее, если в ходе Тренинга тренеров желательно акцен тировать именно повышение контекстуальной компетентности, тематика дискуссионных фрагментов предоставляет для этого богатые возможности.

Понятно, что предлагать группе ту или иную тему лучше всего тогда, когда она уже актуализировалась “естественным путем” во взаимодействии уча стников. Поэтому “полный список рекомендуемых тем”, на наш взгляд, не сколько абсурден. Вот далеко не полный перечень тем, которые интересно и продуктивно обсудить в нескольких группах Тренинга тренеров:

Контекстуальная компетентность, или “И это тоже тренер” Какие проблемы организации в принципе может или не может решить тренинг Как обычно определяются цели обучения персонала и чьи это цели Каковы другие инструменты организационного развития и какое место среди них занимает собственно тренинг Когда тренинг может оказаться объективно вреден, даже если сам по себе прошел хорошо Что необходимо знать об организации для проведение корпора тивного тренинга и как получить эту информацию В свою очередь, какую информацию и в какой форме имеет смысл предоставить о себе, знакомясь с организацией Важно одно — чтобы темы затрагивали сферы реальной компетентности участников и давали максимальную возможность “обмена контекстами”.

Приведенные выше примеры ролевых игр относятся к “инструментам вто рого рода”. В качестве заготовок для соответствующих игр могут служить и другие срезы или выборки контекстуальных сообщений.

Например, интересный материал для последующей отработки может быть получен в результате короткого опроса группы на тему “Самый необыч ный заказ в моей практике”. Как правило выясняется: то, что для кого то из участников является “экзотикой”, для другого вполне обычная работа.

Степень неожиданности и провокационности вопроса может варьировать вплоть до такого, например: “С каким заказом и почему я вообще не стал бы связываться”. С помощью простых и острых формулировок одновремен но удается получить действительно яркий материал, лично затрагивающий профессиональные ценности.

Логично пойти и другим путем — например, в качестве исходного матери ала для соответствующих коротких игр взять любые издания, где предлага ются тренинговые услуги, и проанализировать рекламные тексты с точки зрения их соответствия (или формирования) соответствующих контекстов.

Наконец, путь, наиболее близкий к “академическому”, — подготовка участ никами кратких информационных сообщений, затрагивающих различные срезы контекста: о типах или типологии организаций, об успешных тре нинговых компаниях и их стратегии на рынке, о роли службы персонала или учебных отделов крупных компаний и т.д. Сами сообщения могут быть очень короткими (не более 5 минут) и способны достаточно неожиданно превращаться в интерактивный материал.

Говоря о контекстуальной компетентности, важно еще раз напомнить, что контекст тренерской деятельности не только мозаичен, разнопланов и про 32 Тренинг тренеров: как закалялась сталь тиворечив, но еще и подвижен. Возможно, сталкерское утверждение:

“Здесь нельзя стоять — здесь все время все меняется” — в наибольшей мере можно отнести именно к контекстуальной компетентности. В некото рых группах Тренинга тренеров разворачивались интереснейшие дискус сии о том, что будут иметь в виду под тренингом через три года. Как и многого другого, этого не знает никто...

Техническая компетентность, или Legoland Глава ТЕХНИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ, ИЛИ LEGOLAND Слепой считает, что сама клетка и есть птица, а зря чий — что клетка создана для птицы.

Аль Хамадани Техническая компетентность — умение трансформировать цель, поставленную перед тренером компанией (обычно в терми нах необходимого результата), в систему конкретных учебных задач, подобрать отвечающие им интерактивные упражнения, применить их практически.

Среди обучающихся начинающих тренеров весьма распространено заблуж дение о том, что для эффективной работы достаточно технической компе тентности. Если бы подобное мнение имело под собой основание, можно было бы посвятить весь тренинг целиком только расширению инструмен тария. Но любой человек, имеющий опыт тренерства, понимает, что это бу дет некорректно, — хотя бы потому, что одно и то же упражнение может по разному работать в разных группах, у разных тренеров, на разные темы и т.п. Говоря о технической компетентности, важно сразу поставить под вопрос достаточность “коллекции” упражнений, рецептурного справочни ка для успешной тренерской деятельности. Ведение тренингов — это осо бый мир, своя среда и свой особый язык, где упражнение — языковая еди ница. По аналогии с изучением иностранного языка можно сказать, что изучающий язык академически основной ценностью считает максимальное количество выученных слов, в то время как человек, свободно владеющий языком, возможно, использует не так уж много слов, но словарным запасом 34 Тренинг тренеров: как закалялась сталь владеет уверенно. Конечно, очень важно, чтобы тренер знал как можно больше упражнений, но его знание и умение должно быть максимально гибким.

В огромном море существующих упражнений можно наводить порядок раз ными способами. Мы предлагаем несколько нестрогих классификаций (их может быть и больше) — не столько для того, чтобы придать программе наукообразие, сколько с целью наложения какой то сетки на массу суще ствующих упражнений. Дальней целью мы считаем умение модифициро вать упражнения под задачу и конструировать их самостоятельно.

Посмотрим на различные “срезы” технической компетентности*. Все они отражают различные фрагменты нашего тренерского курса и в этом смыс ле разработаны в соавторстве с нашими слушателями, предоставлявшими материал и собственные наблюдения. В этой главе мы обобщили некото рые выводы из совместной работы на нескольких циклах Тренинга трене ров. Формы этой работы были различными: самостоятельные “микропроек ты” участников (известна тема, формат, пожелания заказчика, состав груп пы — что дальше); анализ конкретных упражнений, в том числе и обще известных; специальные учебные сессии по конкретной “технической” те матике (формирование или коррекция навыка, построение разогревов в разных группах и т.д.).

СРЕЗ ПЕРВЫЙ:

вариации на заданную тему, или полный карман разогревов Какой бы инструментарий ни использовался, о каком бы фрагменте работы ни шла речь, действия тренера так или иначе учитывают четыре аспекта:

потребности и интересы заказчика, реальную группу — “клиента”, ее осо бенности и потребности, предметное содержание, лишь приблизительно отражающееся в названии тренинга, в “тематике”; наконец, себя самого как фигуру, связывающую и опосредующую три первых аспекта. Начало тренинга — та точка, на которой задается связь (или ее отсутствие) всех упомянутых аспектов.

Рассмотрим фрагмент первого цикла Тренинга тренеров, предметом кото рого является разогрев в тренинговой группе. Следует отметить, что нака нуне была проделана работа по анализу взаимодействия с разными заказ чиками, подробно разобраны составляющие самопрезентации тренера. Это означает, что группа уже имеет опыт совместной деятельности, дискуссий, *В английском языке слово “компетентность” имеет множественное число — будь мы в со стоянии говорить о “компетентностях”, не пришлось бы вводить столько дополнительных построений.

Техническая компетентность, или Legoland предоставления друг другу обратной связи, начинает “входить во вкус” ис пользования различий в опыте как ресурса.

День, посвященный всем аспектам разогревов, позволяет задать на буду щее многомерную модель анализа и других блоков тренингов. День начи нается с короткого разговора о двух проработанных заранее темах и сооб ражениях участников по поводу того нового, что они узнали о предмете, о группе, о себе. Затем группе предлагаются четыре коротких разогрева: ко роткий диалог в парах, простой двигательный разогрев, спектрограмма и социограмма и упражнение в тройках, моделирующее работу со скептичес ки настроенной аудиторией.

Все конкретные инструкции опираются на “здесь и теперь” группы и про должают предшествующие темы: так, разговор в парах — это разговор о потенциальных и актуальных тренерских ролях каждого из двух партне ров; двигательное упражнение аккумулирует гибкую смену тактик в ситу ации конфронтации; спектрограмма позволяет оценить эффективность двух предыдущих разогревов; социограмма — отследить структуру лидер ства в группе на этот момент, а упражнение в тройках отражает умение тренера “держать удар” перед лицом негативно настроенного слушателя.

Затем следует подробный методический разбор каждого из разогревов с выделением “точек модификации”. Так, разогрев первого типа (разговор в парах) имеет следующие шаги.

1. Инструкция по образованию пар, выбор партнеров. Случаен этот выбор или проводится по какому либо заданному признаку, и если да, то по какому; будет ли этот признак меняться, если пар ные взаимодействия производятся больше одного раза, важен ли он для группы, знако м или парадоксален — все это может повли ять на происходящее неконтролируемым образом, а может созна тельно использоваться тренером.

2. Предлагаемая тема разговора в парах может иметь разную смыс ловую нагрузку: это может быть преимущественно установление контакта, знакомство, обсуждение актуального состояния (что я обычно делаю, чтобы окончательно проснуться и настроиться на работу). Но точно так же тема может уже быть связана с основ ным содержанием и целью основной части тренинга. Каковы смысловые линии и в каком порядке их можно ввести на этом, первом, шаге, зависит от задач, которые являются приоритетны ми для тренера.

3. Ограничение времени и структура взаимодействия в паре. Пред ложенный группе разогрев вводил режим поочередного выска 36 Тренинг тренеров: как закалялась сталь зывания по теме: две минуты — один партнер, две минуты — второй, тридцать секунд на обратную связь и завершение контак та. Когда и как регулировать эти параметры — вопрос осознан ного тренерского выбора: создавать ли эффект незаконченного действия, позволить ли теме исчерпаться, настаивать ли на стро гой очередности высказываний или задать свободный диалого вый режим Группа разбирает возможные достоинства этого типа разогрева. Отмечает ся, например, что он позволяет безболезненно включать во взаимодей ствие опоздавших, плавно и быстро перейти от “разговора о погоде” к предмету, отреагировать негативные установки без привлечения к ним особого внимания, “перемешать” участников.

Далеко не каждое начало тренинга можно назвать разогревом: многие тре неры предпочитают начинать с провокативной, проблематизирующей игры, другие сначала подробно выясняют ожидания участников, третьи произносят зажигательную речь о целях и содержании тренинга. Разогрев в строгом смысле слова — это любое действие, увеличивающее спонтан ность участников и повышающее энергию группы. Разогрев тренинга в идеале должен отвечать четырем критериям. Он должен быть:

а) кратким, занимать не более 15% времени сессии — то есть ни одно действие разогрева не должно “споткнуться”, “увязнуть” или вызвать сопротивление;

б) несложным для участников, эмоционально безопасным — то есть элементы оценки и соревновательности должны быть тщательно взвешены, инструкции — понятны, непривычные действия — до зированы;

в) развиваться по нарастающей, плавно переводя группу в рабочее (разогретое) состояние;

г) вводить темы будущей работы или их элементы: кроме собствен но энергетизирующей функции и создания минимума безопасно сти, разогрев “намекает” на содержание будущей работы.

Понятно, что планирование разогрева — как, впрочем, и любого другого блока тренинга — требует учета и систематизирования незримо присут ствующего заказчика, реальной группы, тематики и индивидуального сти ля тренера. Поэтому следующим шагом в работе с группой Тренинга тре неров стало моделирование конкретных разогревов разных типов для “условного заказчика” и “условного клиента”. Группой были предложены пять заказов из реальной практики участников:

Техническая компетентность, или Legoland Пожелание Формат Состав группы Специфика группы Тренинг заказчика Корпоративный Улучшить 2 раза в 8—12 продавцов Мотивация низкая — тренинг продаж обслужива неделю различных то участники по распо ние покупа по 3 часа чек, мужчины в ряжению руковод телей, “ци вечером. возрасте 35—40 ства приезжают на вилизовать” лет. тренинг после уто продавцов. мительного рабочего дня. Между собой знакомы мало.

Корпоративный 3 дня, Выровнять, Директора реги Ориентированы ско тренинг управ работа в “подтянуть” ональных пред рее на традиционное ления персона загород управлен ставительств обучение, но с инте лом ном пан ческие на торговой фир ресом относятся к сионате.

выки. мы, 18 человек, возможностям позна из них 3—4 комиться и поделить женщины, воз ся опытом.

раст 28—38 лет.

1 день.

“Чтоб ко 15 человек, ру Участвовали во мно Корпоративный мандный ководители про гих тренингах, на тренинг коман дух был, изводственники, строены скептичес дообразования чтоб горди 40—45 лет, ки, не прочь раз для представи лись при мужчины. влечься, “гоняя” оче тельств пред надлежнос редного тренера.

приятия тью к фир Принадлежностью к ме”.

фирме действитель но гордятся.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 26 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.