WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 26 |

Ведущий ТТ: — У нас осталось 30 минут. Мы можем взять кейс, с которым работали вчера, и смоделировать систему разнообразной работы с ис точниками. Есть список литературы, в соседней комнате есть сами кни ги — не все, но многие. Что нам понадобится еще — Поскольку наш заказ был от дизайнерского бюро, хорошо бы еще каких то журналов по дизайну, стилям.

Ведущий ТТ: — К счастью, у нас и это в хозяйстве найдется.

Группа разделилась на четыре подгруппы. Каждая в течение 20 минут мо делировала разные способы работы с источниками. Первая группа работа ла только с библиографическими указателями, результатом ее работы дол жен был стать список источников, которые следует просмотреть. Вторая группа имела в своем распоряжении несколько руководств, заведомо под ходящих по тематике; ее задачей было выбрать из этих руководств два три положения, из которых впоследствии можно выстроить рациональную со ставляющую. Третья группа разбирала байки, анекдоты, метафоры, связан ные с темой тренинга. Четвертая — работала с журналами и каталогами, ее результатом должны были стать рекомендации по стилистике и компо зиции будущего тренинга, учитывающие особенности потенциального кли ента (внимание к форме и деталям, визуальное мышление, высокая стиле вая чувствительность и т.д.).

Концептуальная компетентность, или Как это по русски.. Затем группы переформировались в четыре новые подгруппы (по одному человеку от прежней команды) и обменялись находками. Завершала игру обратная связь в кругу. Участники заметили, что чередование разных спо собов работы с источниками дает ряд дополнительных эффектов. В частно сти, многие обратили внимание на увеличение объема информации, кото рая может быть воспринята и переработана, а также на экономию энерге тического ресурса тренера. Был отмечен также эффект, который участни ки назвали “эффектом здоровой отстраненности”: при сознательной смене точки зрения в поиске альтернативного языка исчезает иллюзия “един ственно возможного и верного решения”. Заметим, что эта игра пошла осознанно и интересно не только благодаря творческому ресурсу участни ков, но также и потому, что условный заказ предварительно был подробно проанализирован с точки зрения целей, задач, формата, особенностей тре нинговой группы и других традиционных характеристик.

Лучше поздно, чем никогда: когда Вы читали эту книгу, много ли терминов показались лишними, непонятными и тем самым вызывающими раздражение А каких, к приме ру, “основ общепринятого знания” Вам не хватало А про какие понятия возникала мысль: “Я то это прекрасно знаю, но другие не поймут” Если на все эти вопросы сейчас воз никли хоть какие то ответы, Вы понимаете главное: концеп туальная компетентность в тренерской практике — это дей ствительно проблема.

Нам представляется, что восполнить все недостающие блоки знания прак тически невозможно. Максимум возможного — это картирование тех об ластей, откуда это знание может быть при необходимости извлечено. Дру гой задачей Тренинга тренеров применительно к концептуальной компе тентности, как и к другим видам компетентности, является фасилитация обмена имеющимися сведениями между участниками, то есть использова ние ресурса самой тренерской группы. Следует помнить, что разное пони мание, вкладываемое ими в тот или иной термин, бывает источником мно жества коммуникативных затруднений. Некоторые из них вполне анекдо тичны:

Алла: Если мы не будем разводить понятия, мы ни к чему не придем.

Игорь (со смехом): “Разводить” — это я умею, про “понятия” тоже в курсе... А в сумме — не въезжаю...

До того, как стать тренером консультантом Алла, как догадался проница тельный читатель, проводила философские методологические семинары.

Игорь, опытный и успешный “продажник”, начинал продавцом в торговом 110 Тренинг тренеров: как закалялась сталь зале, сейчас обучает других продавцов. Как помочь им сформировать об щий язык Если представить себе все области, в которых лежат “общепринятые осно вы знания”, необходимые тренеру, в этом поле отчетливо выделится раз дел специфического предметного знания — от общих схем организацион ных структур до совсем уж конкретных сведений из специфических дис циплин, таких как имиджеология или товароведение. Это предметное зна ние всегда принадлежит другим областям практики, и для участников Тре нинга тренеров важно представить себе не столько содержание каждого такого “файла”, сколько вообще их наличие. Другая область — это неспе цифические основы знания, которые касаются групповых процессов, зако номерностей подачи, приема и переработки информации, общих законо мерностей интерактивного обучения.

— Ребята, кто мне скажет, где смотреть “Командообразование” — Смотреть — в смысле к кому сходить — Да нет, в смысле что читать.

— Залезь в Интернет.

— И что В Интернет только ленивый не лазил, отработанная порода. Кли енты тоже ведь умные, сразу просекут.

— А чего же тебе тогда Эксклюзивчик Эксклюзивчик готовым не возьмешь, шьется на заказ.

— Да мне не готовым, мне б идейку какую не потасканную.

— А тогда пляши по схеме, от заказа. Ты, собственно, о каком “Командооб разовании” спрашиваешь — Пока не уверен, но, похоже, ситуация там типичная: реструктуризация, стулья закачались, народ напрягся, а руководитель кроме “Командообра зования” других слов не знает. По хорошему сейчас нужен консультант, а не тренер. Мы с их эйч аром* пробуем пробить консультационно ди агностический этап, но пока никак. Возможно, придется проводить все таки “Командообразование”. Попробую его описать как диагностичес кий, можно будет все сказать как есть, а там пусть решают.

— Но для клиента смысл какой то должен быть, или как Мало им своих неприятностей, еще дядю с диагностикой на их голову...

— Ты меня, Боря, не путай. Это я для заказчика дядя с диагностикой, или полдяди. Полдяди даже для заказчика все таки будет работать на созда *Считающееся общепринятым сокращение от human resoursces manager; в просторечии “кад ровик”, “персональщик”, “менпопер” и др.

Концептуальная компетентность, или Как это по русски.. ние разделяемого ви дения и повышение эффективности взаимодей ствия. А, между нами, народ надо сейчас не призывать к сплоченности, а по простому больше информировать о направлении происходящих пе ремен. У них там от слухов аж воздух мутный, именно это я и скажу в аналитической записке. Если не получится добраться до того, как у них в конторе ходит информация, будем работать по простому, с тем, что есть: ожидания, опасения, подозрения. И лучше бы это сделать не в лоб, а на конкретике, типа совещания. Чтобы была технология, структура, какой нибудь этакий “золотой эталон”. Будут вырабатывать и согласо вывать собственные нормы, глядишь, и сотрудничать начнут. Братать их сейчас — лишнее, ибо неправда. Message должен быть: что бы ни про исходило, нам работать; давайте думать, как.

— И этот господин спрашивал, где посмотреть про “Командообразование”! — Спрашивал. Так где посмотреть про “Командообразование” — В Интернете! (Смех.) Ведущий ТТ: — Володя под некоторым давлением изложил свою идею. Мне показалось, что некоторые положения нуждаются в уточнении: в рас сказе довольно трудно понять, что основано на наблюдениях и фактах, а что — чистой воды интерпретация. Возможно, правильная, а возможно, не совсем. Давайте поступим так: каждый задает Володе по одному про ясняющему вопросу, чтобы наши видения его ситуации тоже стали “раз деляемыми”. Второй круг: каждый навскидку, легко называет любой ис точник, кажущийся ему полезным для Володиной будущей работы. Это может быть книга или что нибудь еще. Например, в третьем цикле в этой группе были очень интересные предложения по работе с негатив ным эмоциональным фоном. Но начнем все таки с вопросов.

(Четвертый цикл, сессия посвящена взаимной супервизии.) Похоже, что в столь пестрой, бурной и неравномерно развивающейся обла сти практики положиться на какие либо “надежные” общепринятые осно вы знаний довольно сложно. Поэтому особое значение приобретает прак тическое знание самих участников, основанное отчасти на специальной подготовке, отчасти на специфическом профессиональном опыте, отчасти усвоенное ими из “воздуха”. В этой связи нам кажется, что даже хорошие учебники по менеджменту представляют меньшую ценность, чем материал игры или дискуссии на тему: “С какими организациями мне случалось ра ботать и как они были устроены”.

Точно так же особого внимания заслуживают сформировавшиеся букваль но за несколько лет названия и стоящие за ними понятия, описывающие 112 Тренинг тренеров: как закалялась сталь саму тренинговую практику. По существу, эти элементы цехового сленга отражают, пусть и в несколько кривом зеркале, процесс становления внут реннего языка профессии, возможности обсуждения ее предмета.

Чем более различен опыт и словарь участников, тем важнее воспользо ваться этой разницей для обогащения их концептуальной компетентности.

В некоторых группах достаточно договориться (в рамках контракта с груп пой, в частности, той ее части, которая обеспечивает равенство участни ков) о специальном правиле: услышав незнакомый термин, каждый участ ник имеет право на уточняющий вопрос и тем самым берет на себя ответ ственность за свое дальнейшее понимание происходящего. В других груп пах, где количество таких вопросов может попросту затормозить любые происходящие действия и процессы, разумнее ввести в качестве регуляр ной процедуры ежедневное обсуждение новых (хотя бы для одного чело века в группе) понятий и терминов.

В группе, где разница в словаре участников максимальна, возможна специ альная учебная игра, в ходе которой участники (в тройках или четверках) составляют что то вроде “разговорников” на тему “Что есть что в мире тренинговой практики”. Понятно, что в тройке или четверке пестрота и различия в словарях будут чувствоваться не так остро, как в большой группе, а какие то разночтения будут сняты в самом ходе обсуждения. По ступать с результатами такой работы можно по разному. Так, все вошедшие с “разговорники” понятия могут классифицироваться, при этом наиболее частотные становятся предметом более глубокой проработки, а менее час тотные просто объясняются “носителями” того или иного профессиональ ного языка.

Как правило, внимательное отношение к употребленным словам и поняти ям и неоднократное обращение к “праву прояснять” не только расширяет представления участников о том, “что есть что”, но и облегчает их после дующую коммуникацию в группе и улучшает рабочую атмосферу.

Другой модификацией “игры в слова”, использовавшейся нами в группах более опытных тренеров, был “Словарь тренерского сленга”. В зависимо сти от места этой игры в целостном процессе обучения, она может быть задана как словесная, аналитическая или как своего рода эмоциональная разрядка в конце напряженного тренингового дня. В последнем случае участникам предлагается не просто вспомнить используемый тренерами разговорный сленг, но и снабдить свой словарь “картинками”, разумеется, живыми. Легко себе представить, какие “иллюстрации” демонстрируют выражения вроде “отжать заказчика на разделение ответственности”, “со брать у клиентов обратную связь для эйч ара” или “шлифовать навык”. В качестве вполне серьезного “сухого остатка” этого “карнавала” обычно Концептуальная компетентность, или Как это по русски.. возникает некоторый словарь минимум, куда входят такие элементарные, неспецифические понятия, как заказчик и клиент, программа и сценарий тренинга, разогрев, упражнение, завершение по процессу и по содержа нию и т.д.

Заметим, что основной массив работы с концептуальной компетентностью происходит незаметно, в ходе естественного процесса прояснения комму никации участников. Разумеется, большинство из них весьма заинтересо ваны в том, чтобы на тренинге узнать не только “как это делается”, но и “как это назвать”. Кроме того, многие в высшей степени полезные и важ ные “основы общепринятого знания” прорабатываются в рамках другой тематики. Так, все, что касается выяснения запросов заказчика, достижения договоренности о целях тренинга, разделения ответственности за его ре зультаты и прочих жизненно важных аспектов тренерской деятельности, по ходу работы предполагает обращение к основам управления, механиз мам функционирования организации, к элементам знания о системе опла ты труда, а часто и к еще более конкретным сведениям из сферы организа ционного развития и консалтинга. Тема “трудных” клиентов всегда бывает хорошим поводом для беглого экскурса в основы характерологии, а то и патохарактерологии. Проблемы методики интерактивного обучения нахо дятся в фокусе внимания группы постоянно, хотя и под разными углами зрения. В сущности, каждая разбираемая ситуация так или иначе адресует ся к концептуальному аппарату, с помощью которого ее можно понять, описать и разрешить. Некоторые из этих ситуаций предполагают обраще ние даже не к психологии, а к физиологии: наши слушатели не однажды обсуждали пути решения проблемы “Что делать во второй день выездного тренинга, когда вся группа переживает похмельный синдром”. Впрочем, и это не предел, один из участников Тренинга тренеров, весьма успешно де лающий свою работу в быстро растущей торговой фирме, довольно долго полагал, что слово “концепция”, к месту и не к месту употреблявшееся двумя другими членами группы, имеет прямое отношение к контрацеп ции: “Наоборот, как бы...” — и ничего...

114 Тренинг тренеров: как закалялась сталь Глава ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ, ИЛИ ВОСПОМИНАНИЕ О БУДУЩЕМ У иголки есть ушко, у тротуара — бровка, у жука — усики, у ключа — бородка. Все сии благодати сошлись разом разве что в гишпанце! К. Прутков Профессионалам, Отчаянным малым, Плевать, что на лед они зубы плюют! Им платят деньжищи — Огромные тыщи, И даже за проигрыш, и за ничью.

В. Высоцкий Наряду с компетентностью, настоящая профессионализация предполагает формирование определенных установок, которыми любая профессия долж на вооружать “своих”. Принадлежать к определенной профессии означает не только владеть умением и навыками, но и обладать определенным виде нием мира, свойственным этой профессии. Итак, профессионалам свой ственно:

1) стремление к востребованности своего труда, установка на реа листическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;

2) мотивация к непрерывному обучению;

3) этические стандарты;

4) стремление к совершенствованию основ своей профессии — сте пень осознания необходимости изучать процессы и продукт сво его труда; эта установка может считаться развитой, если профес Профессиональные установки, или Воспоминание о будущем сионал поддерживает исследования, ведущие к лучшему понима нию его предмета;

5) профессиональная идентичность — степень, до которой человек разделяет и глубоко усвоил нормы профессии.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 26 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.