WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 40 | 41 || 43 | 44 |   ...   | 46 |

«Прямые социально-психологические методы руководства используются в процессе непосредственного общения руководителя с коллективом и отдельными работниками и, как правило, на практике не требуют организации специальных условий для их применения. К прямым методам воздействия руководителя на руководимых относятся следующие: убеждение, принуждение или административное «воление», внушение и требование поведения по образцу, основанного на подражании (когда есть прямое указание: «делай, как...»).

Косвенные (опосредованные) социальнопсихологические методы руководства характеризуются тем, что они опосредуются специальной организацией условий деятельности и поведения личности и коллектива. Эти методы не требуют обязательного непосредственного «управленческого» общения руководителя с руководимыми. Они реализуются в более длительный промежуток времени и требуют от руководителя не только организации соответствующих условий для их исполнения, но, самое главное, включения и вовлечения руководимых в преобразования» [70, с. 288—289].

К опосредованным методам относят «личный пример», «ориентирующую ситуацию», «использование символов и ритуалов», «изменение или сохранение ролевых элементов» и т.д.

Как мы видим, в данной классификации акцент делается не на специфике задач, а на средствах, которые используются. Единственное, что требует уточнения, — основание, в соответствии с которым к социальнопсихологическим методам было отнесено «административное воление» и требование. Это типичные организационно-распорядительные мето- ды, или методы дисциплинарного воздействия, в зависимости от того, какая форма требований имеется в виду.

Иная, хотя также достаточно стройная, классификация психологических методов, основанная на выделении непересекающихся целей воздействия, дана Филипповым А.В. Им выделяются диагностические, регулирующие, тонизирующие и развивающие методы. Диагностические методы направлены на получение психологических сведений об объекте и субъекте управления. Регулирующие методы связаны с упорядочением, изменением определенных сторон сознания.

Тонизирующие методы связаны с влиянием на эмоционально-волевые особенности людей. Развивающие методы связаны с формированием новых образований психики, сознания [130].

Однако, разработка классификации этих методов управления сама по себе еще не обеспечивает повышения эффективности их применения. Даже в том случае, когда руководитель овладевает самой совершенной классификацией, для него за кадром остается технология использования этих методов. Во многих учебных пособиях по менеджменту содержатся указания на способы решения отдельных задач с использованием психологического воздействия. Примером могут служить книги Карнеги. Вместе с тем, эти советы не могут обеспечить полноценную ориентировочную основу их применения.

Анализ использования психологического воздействия в различных сферах общественной практики показывает, что для формирования полноценной ориентировочной основы целесообразно разграничивать следующие понятия: средства воздействия, приемы воздействия, методы воздействия, технологии воздействия.

Средства воздействия представляют собой первооснову воздействия. К ним можно отнести вербальное и невербальное воздействие, регулирование уровня удовлетворения потребностей, вовлечение специальным образом в организованную деятельность.

Совокупность средств воздействия и алгоритм их сочетания, при помощи которого решается конкретная психологическая задача, обозначаются как прием воздействия.

Совокупность разнообразных приемов, решающих однотипные психологические задачи, образуют метод воздействия. Так, например, известно, что изменение побудительной функции мотива может быть достигнуто различными приемами.

Определенные социально-значимые результаты могут быть достигнуты только при решении нескольких психологических задач, рассматриваемых в контексте конкретных ситуаций. Обобщенный алгоритм этого результата обозначается как технология воздействия, например, технология медиации при разрешении конфликтов.

Вместе с тем, как мы уже указывали в разделе, посвященном функции регулирования, не все технологии воздействия могут быть отнесены к методам управления, например, канализация настроения хотя и ведет к снижению социальной напряженности в условиях конфликта или противоречий в организации, тем не менее по моральным соображениям не может быть признана как метод управления.

Повышение эффективности применения социальнопсихологических методов управления должно опираться на подготовку руководителей как на уровне овладения ими средствами воздействия, так и конкретными приемами, методами и технологиями. Они не только должны иметь представление о целях, которые достигаются с их помощью, но и осуществлять декомпозицию психологических задач, обеспечивающих их достижение, знать о разнообразии приемов их решения, уметь оценивать их с этической точки зрения.

ПРИЛОЖЕНИЕ Программа курса «Психология управления» Курс «Психология управления» предназначен для слушателей, специализирующихся в области психологии труда, психологии управления, а также психологического консультирования в сфере управления персоналом.

Особенностью настоящего курса является его преимущественная ориентация на лиц, имеющих определенный запас общепсихологических знаний и представлений, но недостаточно знакомых с теорией управления. В связи с этим специально не обсуждаются общепсихологические аспекты таких феноменов, как потребности, мотивация, функциональные состояния, деятельность, стиль деятельности и т.д., в то время как определенная часть курса посвящена рассмотрению основных понятий и положений, связанных с феноменом организации (управления, управленческих функций, методов управления). Последнее продиктовано необходимостью более полного профессиографического анализа деятельности руководителя и тех объективных условий, на фоне которых эта деятельность осуществляется.

Основная цель курса - формирование у слушателей системных представлений о психологических закономерностях управленческой деятельности, создания у них полной ориентировочной основы для исследования этого вида труда, раскрытие специфики использования психологического знания в структуре деятельности руководителя, формирование у слушателей навыков анализа психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности управления.

Курс рассчитан на 32 часа, форма занятий - лекционная. Курс апробирован на факультете психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, где он, в сочетании со спецпрактикумом, предлагался студентам 3-го курса специализации «Индустриальная психология».

Тема 1. Предмет психологии управления и место этой дисциплины в структуре наук об управлении. Психология управления как отрасль психологического знания.

Тема 2. Управленческая деятельность (психологическая характеристика). Современные представления об организации и управлении. Содержательные характеристики управления.

Тема 3. Руководитель в организации. Руководитель как субъект четырех подсистем организации. Статусы и роли в организации. Классификация индивидуальных стилей управленческой деятельности в зависимости от особенностей ориентации руководителей в отношений подсистем организации, w. Тема 4. Руководитель как субъект деятельности в формальной подструктуре организации.

Особенности линейного, функционального, штабного и матричного соподчинения в организации. Психологические особенности деятельности руководителя при линейной, функциональной, штабной формах соподчинения.

Тема 5. Психологические особенности реализации функции планирования. Сущность планирования. Объективные и субъективные предпосылки снижения эффективности планирования.

_Тема 6. Психологические особенности реализации функции организации. Сущность организации. Объективные и субъективные предпосылки снижения эффективности реализации этой функции.

Тема 7. Психологические особенности реализации контроля в структуре управленческой деятельности. Сущность контроля, виды контроля, объективные и субъективные предпосылки снижения эффективности контроля в управленческой деятельности.

Тема 8. Психологические особенности регулирования.

Сущность данной функции, феномен эквифинальности как предпосылка неалгоритмизируемости данной функции. Проблема «лучшего пути» в регулировании. Методы регулирования. Предпосылки снижения эффективности регулирования.

Тема 9. Психологические методы управления в структуре методов регулирования. Классификация социальных и психологических методов управления. Соотношение этих методов с психологическим воздействием. Их отличие от прочих методов управления.

Тема 10. Цикл переработки информации в структуре деятельности руководителя. Когнитивные стили и особенности работы руководителей с информацией. «Модель точности» при работе руководителей с информацией.

Тема 11. Управленческие решения. Классификация.

Этапы выработки управленческих решений. Психологические причины снижения эффективности управленческих решений.

Тема 12. Управленческое взаимодействие. Коллективный субъект управленческой деятельности (психологическая характеристика). Психологические особенности выработки коллективных и коллегиальных управленческих решений.

Психологические методы оптимизации выработки решений.

Тема 13. Руководитель как субъект неформальной подсистемы организации. Психологические и социально-психологические аспекты проблемы лидерства и руководства в организации. Методы неформальной организации в структуре управленческого взаимодействия.

Тема 14. Руководитель как субъект конфликтных отношений. Классификация конфликтов. Стили конфликтного поведения. Технология «медиации» в структуре деятельности руководителя.

Тема 15. Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей. Проблема психологической диагностики руководителей. Экспертные процедуры в оценке руководителей.

Тема 16. Психологическое консультирование руководителей.

ПРИЛОЖЕНИЕ Экспертные процедуры в оценке персонала Приведенный далее материал по вопросам использования экспертных оценок в исследовании персонала обобщает указанные в библиографии источники по данному вопросу.

Для обеспечения целостности изложения мы не делаем отдельных ссылок в вопросах, в отношении которых указанные исследования дают сходную трактовку.

Одним из существенных условий повышения надежности экспертных оценок социальных объектов являются научно обоснованный отбор и формирование экспертной группы.

Так, было выявлено, что точность групповой оценки экспертов зависит от численности экспертной группы: уменьшение числа экспертов ведет к снижению точности оценок, т.к.

оценка каждого эксперта приобретает больший вес, увеличивается роль субъективного фактора. Однако при большом количестве участников экспертизы усложняется обработка их суждений, становится сложным выявить согласованность их мнений. Для определения оптимального количества экспертов используется анализ кривых, характеризующих зависимость между количеством экспертов в группе и средней групповой ошибкой. Несмотря на то, что кривые этого типа получены в конкретных видах экспертизы и не имеют универсального характера, анализ их динамики свидетельствует о том, что средняя групповая ошибка стабилизируется при увеличении количества экспертов до 9-13 человек [16, 127, 166].

В то же время в отечественной и зарубежной литературе по оценке персонала указывается на возможность получения адекватных результатов при общей численности экспертов в 5-7 человек [169]. Если речь идет об аттестации персонала, осуществляемой силами представителей того же коллектива, то общее количество экспертов, оценивающих одного работника, должно быть не менее 5 человек, при условии представленности всех трех уровней взаимодействия оцениваемого.

Эти требования объясняются тем, что в специальных исследованиях выявлена связь особенности оценок экспертов в зависимости от субординационных отношений оцениваемых и экспертов, их отношений в привычном смысле слова (товарищеские отношения, недоброжелательство, соперничество и т.д.), степени похожести субъекта оценки и оцениваемого (схожесть судеб, установок, ценностей, норм поведения, ма- нер - все это приводит к неосознанному смещению оценок), включенности в сходные обстоятельства.

Вместе с тем существуют определенные виды экспертных процедур, когда количество экспертов может быть и меньше. Одна из таких процедур далее будет описана, но ее непременным условием является субординационная независимость экспертов, четкая фиксация параметров и критериев оценки, стандартизация процедуры их выявления.

Для формирования экспертной группы необходимо осуществить отбор лиц, обладающих некоторыми значимыми для выполнения этой деятельности качествами. К таким качествам обычно относят надежность, обеспечивающуюся профессиональной компетентностью, квалиметрической компетентностью и самооценкой, заинтересованность, деловитость и объективность.

Квалиметрическая компетентность подразумевает знание методов оценки, умение пользоваться различными типами оценочных шкал, различая при этом большое число градаций.

Оценка специалистами своей компетентности существенно влияет на точность экспертных оценок. Так, выявлено, что группы экспертов с высокой самооценкой ошибаются в своих суждениях при проведении экспертизы меньше других. Заинтересованность экспертов в результатах экспертизы зависит от многих факторов: возможности использования полученных результатов, загруженности эксперта, целей экспертизы, характера выводов, которые могут быть сделаны, индивидуальных особенностей субъекта. Объективность эксперта подразумевает, что эксперт не допускает сознательного смещения оценок в выгодную для себя сторону. Деловитость эксперта обеспечивается его собранностью, переключением внимания, которое позволяет быстро переключаться с оценки одного показателя на оценку другого, умением мотивировать выносимые суждения.

Для некоторых процедур аттестации персонала важным показателем является деловая коммуникативная близость с оцениваемым. При прочих положительных условиях, чем выше деловая коммуникативная близость между экспертом и оцениваемым, тем точнее оценки.

Наличие у экспертов некоторых неадекватных установок, которые не всегда осознаются ими самими, приводит к заметному искажению экспертных оценок за счет возникновения следующих типов ошибок:

• «ошибки великодушия» как проявление тенденции.

фиксировать внимание только на социально одобряемых образцах поведения или положительных качествах;

• «ошибки центральной тенденции» как следствие либо низкой самооценки, либо установки на избегание крайних суждений;

• «ошибки по аналогии или контрасту со своими качествами и способами поведения»;

Pages:     | 1 |   ...   | 40 | 41 || 43 | 44 |   ...   | 46 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.