WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 38 | 39 || 41 | 42 |   ...   | 46 |

Возможны также расхождения во внешней оценке успешности деятельности руководителя по объективным критериям и субъективным, используемыми членами команды, особенно вышестоящим руководством. В связи с этим, косвенным внешним критерием успешности трудовой деятельности руководителя может выступать его карьера. Так или иначе, карьера - показатель «принятия» системой конкретного профессионала, признание его вклада в достижение целей системы и возможности использования его потенциала в структуре деятельности по достижению этих целей. Понятно, что как сами цели, так и соответствующие им критерии вклада могут' подразделяться на декларируемые в системе и реально действующие. Карьера профессионала, таким образом, может выступать средством диагностики истинных целей и соответствующих им ценностей управляющей системы конкретной организации.

Внутренним критерием успешности труда руководителя может выступать удовлетворенность трудом и отсутствие внутриличностных конфликтов. Следует отметить, что соотношение внешнего и внутреннего критериев успешности трудовой деятельности может быть различным, в том числе и достаточно дисгармоничным. Возможны следующие варианты:

• благоприятны и внешние, и внутренние показатели успешности, что характеризует отсутствие конфликта между профессионалом и системой: он удовлетворяет ожидания системы, способствует реализации ее истинных целей, вписывается в систему ее истинных ценностей, групповых норм, норм профессиональной этики и критериев профессионализма и т.д. В свою очередь, система предоставляет возможности для удовлетворения его потребностей на приемлемом для него уровне;

• неблагоприятны и внешние, и внутренние показатели успешности, что свидетельствует о конфликте профессионала и системы, из-за несовпадения ожиданий и реальной деятельности по их удовлетворению, дисгармонии в оценке вклада в дела системы и вознаграждения, издержек при реализации требуемых целей и вознаграждения как морального, так и материального; эта ситуация, как правило, предшествует разрыву отношений между профессионалом и конкретной организацией и не может однозначно характеризовать профессионала;

• неблагоприятны внешние и благоприятны внутренние показатели успешности, что свидетельствует о том, что система внутренних критериев субъективно более важна для профессионала, чем оценка со стороны системы, например, определенные уровни конфликтности или инициативности могут расцениваться системой как неуместные, в то время как профессионал считает их необходимыми в контексте декларируемых в организации целей; это также бывает в случае, когда профессионал считает свой вклад значимым для достижения декларируемых целей организации, а через это - удовлетворение потребностей более широкой общности, или в тех случаях, когда приоритетными выступают долго- срочные планы профессионала в контексте более широкой системы, чем собственная организация; • благоприятны внешние и неблагоприятны внутренние показатели успешности, что характеризует наличие нереализуемых притязаний профессионала к системе; это часто приводит к внутренним конфликтам, сопровождающимся требованиям изменения статуса в организации, полномочий, пересмотра оценки вклада и т.д., что, в свою очередь, выливается в конфликт между профессионалом и группой, профессионалом и системой или отдельным ее представителем. Таким образом, мы видим, что оценка успешности трудовой деятельности, опирающаяся на систему внешних и внутренних критериев, может выступать лишь косвенной характеристикой профессионала.

Рассмотрим далее возможность использования параметра «надежность» для характеристики деятельности профессионала. Надежность в применении к деятельности руководителя может пониматься как устойчивое выполнение функций управления в изменяющихся обстоятельствах, что позволяет поддерживать параметры функционирования системы на требуемом уровне. Основа надежности - в возможности системного отражения ситуации деятельности, ориентации на опережающий контроль, а также динамичной перестройки стереотипа деятельности сообразно изменяющимся условиям.

Гибкость и широкий репертуар способов осуществления деятельности позволяют надежно реализовать функции управления. Проблема использования этой характеристики состоит в том, что фиксация внимания на устойчивости функционирования системы вытесняет из рассмотрения средства, которые для этого используются руководителем, т.е. мы имплицитно признаем, что цель может оправдывать средства. С учетом этого ограничения, надежность может выступать как системный показатель деятельности руководителя.

Наряду с рассмотренными системными характеристиками, в литературе встречается использование термина «компетентность руководителя» [105], который, по сути, как будет ясно из последующего материала, пересекается с термином «профессионализм». Так, компетентность конкретного профессионала подразумевает его профессиональную, интеллектуальную, нравственную и личностную компетентность.

Наиболее же интересным для нас является вопрос о введении критериев профессионализма руководителя. Из рассмотренных ранее материалов, мы знаем о множественности параметров, используемых в рамках конкретных систем оценки руководителей, что затрудняет осуществление интегративной оценки. Попытаемся использовать более общий подход к определению профессионализма руководителя.

Традиционно профессионализм характеризуется полнотой и уровнем овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками, принципами профессиональной этики;

возможностями их творческого применения и ретрансляции как в своей профессиональной среде, так и среди представителей других профессиональных сообществ. Более глубокое понимание профессионализма дано в исследованиях Е.А.

Климова. Так, он указывал, что «...профессионализм мы будем понимать не как просто некий высший уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а как определенную системную организацию сознания, психики человека...» [103, с. 387]. Итак, степень профессионализма руководителя должна определяться с учетом не только степени полноты и уровня овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками, принципами профессиональной этики, степени их творческого применения и передачи как в своей профессиональной среде, так и среди представителей других профессиональных сообществ, но и степени сформированности определенной системной организации его психики.

К числу компонентов этой системной организации Е.А.

Климов относит:

• свойства человека как целого;

• праксис профессионала;

• гнозис профессионала;

• информированность, знания, опыт, культура профессионала;

• психодинамику (интенсивность переживаний, быстроту их смены);

• осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.

Указанные компоненты несомненно могут быть конкретизированы в отношении деятельности руководителя, но более актуальным, если иметь в виду профессионализм как особую системную организацию психики профессионала, является вопрос о системообразующих факторах, интегрирующих эти признаки в единую систему. Попытаемся их выявить, исходя из понимания сущности управления и управленческой деятельности.

Как мы указывали ранее, управление представляет собой функцию систем различной природы, обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержания режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.

Продуктом деятельности руководителя является не количество продукции как таковой, а оптимизация функционирования системы, производящей данную продукцию или реализующую иные задачи. Ключевым элементом организации как социо-технической системы выступает персонал, объединенный в конкретные подразделения, рабочие группы и составляющий коллективный субъект деятельности. Управление как раз и объединяет персонал и технологию для достижения стоящих перед организацией задач. В этом контексте профессионализм руководителя может характеризоваться в зависимости от того, в какой степени он создает организационные, информационные и психологические предпосылки для обеспечения формирования, функционирования и развития коллективного субъекта деятельности, как коллективного профессионала определенного уровня, выступаю- щего исполнителем программы организации. Создание команды и обеспечение условий для максимального использования ее потенциала в рамках организации и во имя ее целей — стратегически наиболее важная цель деятельности руководителя. В тех случаях, когда эта цель субъективно значима для руководителя, его собственные ресурсы максимально вовлекаются в процесс достижения целей организации. В связи с этим, непрофессиональным будет считаться поведение или деятельность руководителя, не способствующая созданию организационных, информационных, психологических предпосылок для решения этой стратегической задачи. Непрофессиональное поведение может быть обусловлено как ценностно-мотивационным фактором, индивидуальными особенностями (недостаточные физические и психологические ресурсы), а также недостаточной компетентностью в сфере профессиональных знаний, умений, навыков, в том числе и психологических. Например, можно говорить о том, что кто-то не умеет, не может, не хочет или не считает необходимым поступать определенным образом для создания организационных, информационных и психологических предпосылок формирования, обеспечения функционирования и развития коллективного субъекта деятельности, действующего во имя целей организации.

Как нам кажется, этот критерий достаточно операционален, опирается на целостную психологическую структуру профессионализма и фиксирует тот факт, что управление - не самоцель, хотя и очень важная, но обслуживающая потребности системы функция. Так же, как коллектив, реализуя программу деятельности, выполняя планы, способствует удовлетворению потребностей конкретного руководителя, так и руководитель своими услугами создает предпосылки для эффективной деятельности других профессионалов. Такое понимание связи управления и исполнительских функций создает благоприятные предпосылки и для консультативной помощи действующим руководителям, а также вовлечения в рассмотрение в контексте психологии управления проблемы образа жизни руководителя, его отношения к собственной физической форме.

ПРИЛОЖЕНИЕ Способы выделения основных управленческих функций ПРИЛОЖЕНИЕ Система правовых и нормативно-технических документов, обеспечивающих функционирование отрасли «Автомобильные дороги» Ие- Наз- Ста- Название документа Утвер- Согларар- вание тус ждаю- сующая хи- уров- доку- щая инстанчес- ня мента инстан- ция кий ция уровень 1 2 3 4 Основной Закон государ- Федеральное Конс- титуция ства. Определяет общест- собрание, Говенное и государственное сударственная РФ устройство страны, формы Дума собственности, систему права Закон Устанавливает роль и место Федеральное 2 Закон РФ отрасли в народном хозяй- собрание, Гостве, взаимоотношения сударственная между отраслями, формы Дума собственности в отрасли, правовые отношения между субъектами в отрасли, распределение полномочий между федеральными и региональными уровнями управления отрасли, норму и вид ответственности.

Основной источник права Под- Ввод в действие законов Пра- закон- непрямого действия, рас- виный акт ширение или ограничение тельсферы действия статей ство закона, реализация государственной политики в управлении отраслью. Источник права 11-1 2 3 4 5 Указ Принимаемый в соответ- Пре- пре- ствии с Конституцией нор- зидент зи- мативный акт регулирует РФ ден- общественно-правовые та отношения при отсутствии закона или при остановке его действия. Источник права По- Решает конкретные во- Пра- ста- просы политических, об- ви- нов- щественных, экономи- тель- ление ческих отношений и те- ство пра- кущие задачи народного РФ ви- хозяйства. Источник права тель- ства Рас- Устанавливает общие пра- Мин- поря- вила по строительству и транс же-ние эксплуатации транспортной РФ мини- инфраструктуры, обеспечестер- нию безопасности и эколоства гической защищенности от транспортной деятельности, лицензированию и сертификации Рас- Решает организационные Мин- поря- вопросы, устанавливает транс же- общие правила финанси- РФ ние рования и управления доде- рожным хозяйством, утпар- верждает и вводит в дейстта- вие отраслевые нормативмента но-правовые и нормативнотехнические документы в сфере дорожного хозяйства Устанавливает общие пра- Мин- Мин3 Стан- вила, характеристики, тре- строй дарт транс бования к строительным РФ РФ материалам, конструкциям, методы расчета, измерений и испытаний, действующие в нескольких отраслях и направленные на достижение высокого качества и надежности изделий, кон- струкций и сооружений, организацию безопасности движения и охрану окружающей среды. Устанавливает требования к геометрическим элементам дорог общего пользования, их содержанию и оборудованию для обеспечения безопасности движения.

Обязательны для исполнения во всех строительных отраслях Российской Федерации Устанавливает общие пра- Мин- OCT вила, характеристики, ме- транс тоды расчета и испытаний, РФ действующие в отрасли «Автомобильные дороги». Устанавливает потребительские свойства дороги, стандарты на применяемые в дорожном строительстве дорожно-строительные материалы, конструкции и изделия, прочности, долговечности, качества и надежности дорожных конструкций, сооружений и изделий, методы их оценки и испытаний.

Pages:     | 1 |   ...   | 38 | 39 || 41 | 42 |   ...   | 46 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.