WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 33 | 34 || 36 | 37 |   ...   | 46 |

Следует отметить, что у носителей различных культурных традиций в деловых отношениях существует определенное сходство в реализации взаимодействия, ориентированного на преимущественное удовлетворение собственных интересов, вопреки интересам партнера. Так, Р. Андерсон и П.Шихирев, исследуя «акул» и «дельфинов» среди американских и отечественных предпринимателей, выяснили, что для «акул», в целом, характерно манипулирование информацией, отсутствие ориентации на долговременное сотрудничество, грубость и надменность в поведении с людьми, «бесполезными» для их целей, пренебрежение моральными принципами и, при удобном случае, юридическими нормами [12].

Если мы обратимся к анализу стратегий сотрудничества, то увидим, что их значительно меньше, чем стратегий предыдущего класса. Так, Т.Н. Савченко называет следующие их разновидности:

• оба участника стремятся к нахождению общего решения;

• один заставляет другого принять его решение при помощи поощрения-наказания, т.е. используя различные источники власти, манипулируя уровнем удовлетворения его потребностей (что, на наш взгляд, трудно считать сотрудничеством);

• на основе переговоров [199].

Наиболее эффективным способом конфликтного взаимодействия современными исследователями считается медиация конфликта [248]. Этот способ разрешения конфликта требует от лиц, его реализующих, специальных знаний и включает в себя, в качестве одного из этапов - осознание оппонентами своей субъективной позиции и аффекта, связанного с наличием трудно преодолимого противоречия, что является необходимым условием успешного преодоления противоречия. Технология медиации входит в состав целостной структуры управления персоналом многих крупных корпораций и, благодаря своей универсальности, может успешно применяться при разрешении всех видов конфликтов.

По сути очень близкой к медиации оказывается так называемая объективация конфликта [105], т.е. его пошаговый совместный анализ, осуществляемый конфликтующими сторонами. Посредством объективации конфликта осуществляется профилактика перерастания делового конфликта в межличностный.

Существенной характеристикой деловых конфликтов, как мы указывали выше, является их обрастание эмоциональными компонентами (взаимной антипатией, враждебностью, настороженностью, недоверием, неадекватной трактовкой мотивов поступков оппонентов, ценности осуществляемых ими усилий, искажением оценки личностных качеств представителей противоположной стороны). В связи с этим требуются дополнительные усилия для того, чтобы снизить негатив- ную эмоциональную напряженность взаимоотношений. Снижение эмоциональной напряженности выступает также профилактикой окончательного перерождения делового конфликта в межличностный. К числу мероприятий, позволяющих решить эту задачу, относятся:

• партиципация (привлечение к совместному принятию решений);

• «одомашнивание несогласия», заключающееся в самокритике, осуществляемой, например, представителями администрации, в случае вертикального конфликта [193, с. 234—235]. В отечественной традиции такую роль выполняет покаяние.

Не менее существенным, особенно в ситуации вертикального конфликта по поводу неудовлетворенности групповых потребностей, выступает сглаживание различий между конфликтующими структурами, во всяком случае, недопущение фиксации внимания на имеющихся различиях, особенно в уровне удовлетворения потребностей. Примером может служить сформулированная уже упоминавшимся ранее китайским автором Ли Гоу в его трактате «План успокоения народа» следующая рекомендация: «...чтобы обеспечить спокойствие, есть шесть способов успокоения десятитысячного народа. Шестой из них называется «одинаковая одежда».

Здесь говорится, что, хотя среди народа есть богатые, их одежда не должна особо выделяться. Если у всех одежда темного цвета, тогда бедные успокоятся» [131, с. 297].

Одним из источников эмоциональной напряженности оказывается неумелая критика партнера. Естественно, что обсуждение позиций при наличии противоположных точек зрения на значимый для оппонентов вопрос предполагает критику. Однако и критика может быть более или, наоборот, менее психологически грамотная. Практика показывает, что навык критики, не оставляющей чувства обиды у партнера, вообще не считается ценным в среде руководителей, которые склонны считать, что их коллеги «не кисейные барышни», даже если они женщины. Вместе с тем, Аронсон и Линдер выявили связь между степенью уважения к партнеру по общению и последовательностью высказанных им в предыдущих взаимодействиях критики и похвалы. Оказалось, что наименьшим уважением пользовались люди, первоначально положительно оценивающие других, а затем критикующие их; несколько большим - постоянно критикующие партнеров;

еще большим уважением пользуются те, кто только поощряет своих партнеров. Но больше всего ценятся положительные оценки после критики [263]. Таким образом, осознанная тактика в оценках позиций и аргументов оппонентов может выступать инструментом формирования положительного фона для взаимодействия.

Изложенное выше может создать впечатление, что в ситуации конфликта люди вполне рационально выбирают ту или иную стратегию конфликтного взаимодействия, в большей мере позволяющую реализовать стиль их деятельности.

Как указывает В.А. Фокин, «...существуют два принципиально различных способа реагирования в конфликтных ситуациях: 1) рациональный - поведение субъекта определяется осознанными им целями, а средства, используемые им для достижения своих целей, адекватны сложившейся ситуации, тогда его поведение в основном предсказуемо; 2) иррациональный - цели субъекта не вполне ясны ни ему самому, ни окружающим; используемые средства неадекватны целям, и поведение его характеризуется тем, что оно не является привычным для него в аналогичных ситуациях...» [240, с.

47]. Автор видит причины этого в амбивалентном проявлении конфликтогенных и конфликтоэлиминирующих сил, а также в особенностях и глубине межличностных отношений, особенностях личности, социокультурной ситуации, в частности, степени действенности традиционных норм и ценностей поведения. Конфликтогеиные и конфликтоэлиминирующие силы имеют как внешнюю, так и внутриличностную природу. Конфликтоэлиминирующие силы создают некий барьер, препятствующий развертыванию конфликтного поведения. Иррациональный вариант поведения более вероятен при большой личностной значимости ситуации для участников, а также при высокой степени близости конфликтоген-ных и конфликтоэлиминирующих моментов.

Таким образом, реальное конфликтное поведение может сочетать как сложные рациональные стратегии, так и некоторые иррациональные включения, что чрезвычайно затрудняет его анализ и психологическую помощь конфликтующим сторонам.

Не менее интересным, чем проблема стиля и стратегий конфликтного поведения, оказывается вопрос о психологических предпосылках, лежащих в основе того или иного стиля конфликтного поведения. Вполне естественно предположить, что возможны такие сочетания индивидуальнопсихологических и личностных особенностей, которые предопределяют большую или меньшую конфликтность людей.

С целью прояснения этого вопроса проводились исследования в среде различных профессионалов. При этом выделяются несколько подходов: личностно-ориентированныи, когда причины конфликтов видятся в особенностях когнитивной сферы, в эмоционально-волевых различиях людей;

мотивационно-ориентированный подход, выдвигающий на первое место мотивационные предпосылки поведения и совместной деятельности в организации, когда организация выступает фактором, регулирующим возможность удовлетворять разнообразные потребности и ожидания персонала; интегральный подход, объединяющий два предыдущих [49, 240].

В связи с этим представляются интересными данные, полученные Н.В. Гришиной еще в конце 70-х годов [48].

Оказалось, что социально-психологические факторы, более чем индивидуально-психологические характеристики, определяют тип конфликтного поведения. Ею было установлено, что при позитивном опыте общения человека в коллективе с большей вероятностью, чем при отрицательном, будет иметь место ориентация на сотрудничество. На особое место преобладающего типа отношений к окружающим в формировании стиля конфликтного поведения указывала и Е.В.

Журавлева [79]. Эти исследования еще раз позво- ляют обратить внимание на необходимость чрезвычайно внимательного отношения к работе с противоречиями, порождающими конфликты, поскольку это снижает вероятность формирования, если так можно сказать, «конфликтной готовности» персонала, лежащей в основе непродуктивных способов конфликтного поведения. Сходные данные были получены и Т.Г. За-кранец. Ею было показано, что преобладающий в коллективе тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими, как положение на рынке труда, возраст, структура профессиональной деятельности. Кроме того, большое значение имеет тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. Наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для конфликтных ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений, в связи с особенностями взаимоотношений с начальством. Именно они, по всей видимости, приобретают различный личностный смысл, сопряжены с различным опытом их урегулирования [81]. Таким образом, невозможно говорить об однозначной прямой связи между личностными особенностями и типом конфликтного реагирования, к чему и склоняется мнение большинства исследователей конфликтов [240].

11.4. Место конфликта в системе факторов, влияющих на функционирование организации После обсуждения проблемы стратегий и стилей конфликтного взаимодействия вполне уместно задаться вопросом о структурном соотношении конфликтного поведения и деятельности (поведения), реализующей цели формальной подсистемы организации. Ф.М. Бо-родкин, Н.М. Коряк используют для описания такого вида поведения или деятельности членов организации термин «организационная деятельность» [29]. В тех случаях, когда в рамках организационной деятельности взаимодействующими субъектами реализуются несовместимые цели или используются несовместимые средства, возникают конфликтные взаимодействия. Анализ реальных случаев позволяет сделать вывод о том, что в значительном их числе можно говорить о конфликтной активности в структуре организационной деятельности, когда целью являются организационные изменения. Вместе с тем, не редки варианты, когда элементы организационной деятельности становятся действиями в структуре конфликтной деятельности, цели которой лежат вне организации и могут отражать как личные интересы участников конфликта (осуществление карьеры), так и интересы отдельных групп (например, финансовые интересы части учредителей организации). Понимание этих структурных соотношений позволяет более адекватно трактовать конкретные действия участников конфликта, поскольку то, что кажется иррациональным в структуре организационного поведения, оказывается вполне рациональным при достижении «внеорганизационных» целей.

Как бы то ни было, конфликтные взаимоотношения существенно обременяют жизнь организации. Исследователи большое значение придают организационным и психологическим последствиям конструктивного или деструктивного варианта течения конфликта. При конструктивном его разрешении создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона взаимодействия людей: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность. При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, усиливается ингруппо-вой фаворитизм, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие и в дальнейшем рациональному поведению в конфликтах, в частности, установка на победу любой ценой, а не на разрешение имеющихся противоречий [105].

В целом исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции [42, 266]:

1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы.

2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп.

3. Получение информации об окружающей среде.

4. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль.

5. Нормотворчество.

6. Создание новых социальных институтов.

7. Диагностика нарушения функционирования организации.

Как мы видим, большая их часть имеет отношение к изменению социально-психологических характеристик вовлеченных в конфликт групп. Понятно, что изменения будут иметь ту или иную направленность в зависимости от формы течения (конструктивный или деструктивный) конфликта и его исхода для конкретных субъектов.

Вместе с тем, именно конфликт позволяет членам организации со всей очевидностью ощутить, что «не все в порядке в Датском королевстве», а это, в свою очередь, является предпосылкой для развития организации. Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 60-е годы и разрабатывалось в рамках направления, получившего название «OD» (организационное развитие) [147, 199, 174]. Представители как «административной школы управления», так и «школы человеческих отношений» относились к организационным конфликтам как к нежелательному явлению, признаку неэффективности деятельности организации. Считалось, что совершенствование организационных основ деятельности, а затем и взаимоотношений персонала позволит снизить вероятность возникновения конфликтов.

С этим трудно не согласиться, если иметь в виду статические модели функционирования организации. Однако организация, будучи открытой системой, реализует свои цели в вероятностно организованной среде, а это предполагает определенную вероятность возникновения негармоничных соотношений различных организационных факторов, противоречивых тенденций в их развитии. За счет снятия противоречий и осуществляется гармонизация функционирования системы в целом. В связи с этим, современная теория управления считает ключевым моментом, снижающим деструктивное воздействие конфликтов на эффективность организации, управление их течением через использование функций, на которые мы уже указывали выше. Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции нарушения функционирования целостной социально-производственной системы.

Pages:     | 1 |   ...   | 33 | 34 || 36 | 37 |   ...   | 46 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.