WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |   ...   | 46 |

В структуре совместной деятельности формируется новое качество значимых для коллектива оценок - их согласованность. Основа согласованности оценок лежит в полноценной, открытой, активной внутригруп-повой коммуникации, что делает необходимым расширять спектр задач, решаемых руководителем в контексте управленческого взаимодействия за счет отладки этих процессов в вверенных ему подразделениях.

Особенности совместной деятельности влияют также и на самооценку взаимодействующих субъектов, на ее содержание и степень ее устойчивости.

Коллективный субъект деятельности, будь то группа исполнителей или управленцев, характеризуется тенденцией к самоорганизации. Процессы самоорганизации динамичны и в рамках трудового процесса зависят от значимости для группы тех целей, которые перед нею ставятся, в частности, от связи личностных, групповых и организационных целей.

Структура деятельности руководителя по реализации основных функций управления в рамках управленческого взаимодействия с коллективным субъектом деятельности должна быть гибкой и отражать особенности процессов саморегуляции и самоорганизации, характерные для конкретного коллектива и определенного этапа его существования. В связи с этим, ориентировочная основа делегирования полномочий в структуре управления оказывается очень сложной.

На разных уровнях анализа управленческого взаимодействия выделяются различные его виды. При этом в литературе по управлению отдельные его виды, выделяемые на микроуровне, в силу их особой значимости для создания оптимальных предпосылок вовлечения людей в деятельность, рассматриваются в одном ряду с феноменами, относящимися к более высокому уровню. Речь идет о мотивации сотрудников, которая представляется некоторыми авторами как самостоятельная функция управления наряду с планированием, организацией и контролем. С психологической же точки зре- ния элемент мотивации включен в любой акт взаимодействия, то, что в менеджменте обозначается этим термином, представляет собой деятельность по созданию системы оптимальных психологических предпосылок для деятельности персонала. В каждом конкретном случае оптимизация вовлеченности людей в исполнение ими своих обязанностей представлена специфическим, неповторимым алгоритмом, однако этот алгоритм включает в себя решение вполне определенного круга задач: воздействие на источники активности; на факторы, выполняющие регуляторную функцию;

психологические состояния, выступающие фоном для реализации любых форм активности.

Управленческое взаимодействие реализуется посредством разнообразных стратегий, начиная с сотрудничества и поддержки партнеров по взаимодействию вплоть до противостояния и противоборства, которые могут осуществляться как открыто, так и за счет манипуляции, направленной на получение одностороннего дополнительного преимущества. Последнее чаще всего наблюдается в случаях, когда прямое использование властных полномочий и авторитета либо не может реализоваться, либо оно недостаточно.

Основным психологическим механизмом, определяющим стратегию управления, выступают процессы целеполагания руководителя. Руководитель может быть ориентирован на жесткое воплощение принятого решения в жизнь, и в этом случае он крайне негативно оценивает любые отклонения реальных результатов исполнения от предусмотренных распоряжением. Другой тип ориентации - ориентация на проблему, свидетельствующая, что основная цель - не столько жесткое следование распоряжению, сколько наиболее полное разрешение проблемы. Если однозначное следование распоряжению препятствует этому, то допустимы иные, не предписанные им действия. Отказывающийся от исполнения подчиненный воспринимается в том и в другом случае либо как «удобный» или «более предпочитаемый», либо как «неудобный» или «менее предпочитаемый». Отнесение работника к типу 8* 2ч «менее предпочитаемый» приводит к появлению в методах организации его деятельности элементов принуждения: повышается требовательность, усиливается контроль, применяются негативные санкции. Руководители, предпочитающие «уступчивых» подчиненных, принуждение чаще используют по отношению к «независимым». Руководители, предпочитающие «независимых», используют в основном принуждение по отношению к «уступчивым». В свою очередь, отнесение руководителем в своей классификации работника к одному из типов влияет на оценку его деловых качеств. Их уровень у «более предпочитаемого» завышается, а у «менее предпочитаемого» занижается.

Многие феномены в управленческом взаимодействии, такие как необъективность оценок партнеров по взаимодействию, неадекватность в выборе объяснительных принципов, обусловлены феноменами межгруппового общения. Руководитель, в силу как объективных обстоятельств (особый статус), так и субъективных (принадлежность к конкретным неформальным группам), оказывается субъектом разнообразных систем межгруппового взаимодействия. В этих обстоятельствах они могут иметь различную направленность идентификации: с подчиненными, первичным коллективом; с управляющей системой организации; с более широкой, чем собственная организация, общностью. Существует связь оценки вышестоящим уровнем управления руководителей первичных коллективов с особенностями идентификации последних: как более эффективные оцениваются руководители, идентифицирующиеся с управляющей системой, а не с группами исполнителей или более широкой внешней по отношению к управляющей системе социальной общностью.

Это, в свою очередь, может стать основой напряженности между различными уровнями, принимающими участие в управленческом взаимодействии.

Не меньшее значение в управленческом взаимодействии, наряду с феноменами межгруппового восприятия, имеет явление лидерства, выражающееся в особой влиятельности конкретного человека в опреде- ленном кругу коллег. Основа влияния состоит в инициативном использовании этим человеком разнообразных источников власти, начиная с власти эталона вплоть до регуляции им уровня удовлетворения актуальных для членов его контактной группы потребностей.

Арсеналом средств, позволяющих реализовать разнообразные стратегии, являются такие коммуникативные процессы, как подражание, заражение, информирование, внушение, убеждение, а также предъявление требований, приказ, принуждение (угроза или реальное использование санкций). Мастерство руководителя состоит в том, чтобы рациональным образом сочетать средства формальной и неформальной подсистем. Однако в силу различных обстоятельств либо сами стратегии оказываются неадекватными обстоятельствам, либо эффективная реализация действительно целесообразных стратегий не осуществляется. Это наряду с другими причинами является основой для конфликтного взаимодействия, которое подробнее будет рассмотрено в главе 11.

Глава 10. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ Как мы уже указывали, выбирая способ декомпозиции процесса управления в целях его психологического анализа, мы сочли необходимым и возможным продвигаться от изучения психологических феноменов, возникающих преимущественно в контексте индивидуальной деятельности в рамках институционального управления, к феноменам, обусловленным совместной деятельностью людей в системе, сочетающей формальные и неформальные взаимосвязи. Первая часть учебника как раз и была посвящена рассмотрению психологических закономерностей реализации управленческой деятельности на уровне конкретных индивидов, первая глава настоящего пособия — проблемам управленческого взаимодействия. Вместе с тем, ставя перед собой задачи познания целостного явления, мы должны перейти и на новый уровень его познания, исследуя специфику, обусловленную более общими закономерностями. Закономерности подобного уровня проявляются в таких сложных феноменах, как управленческая концепция руководителя и реализующий ее индивидуальный стиль деятельности.

10.1. Управленческая концепция руководителя Прежде чем перейти непосредственно к обзору исследований, посвященных этим вопросам, укажем, что общим, более широким контекстом их рассмотрения может быть феномен профессионализма. Профессионализм в современной психологии рассматривается как системная организация сознания, психики человека, включающая свойства человека как целого (личности, субъекта деятельности), праксис профессионала, гно-зис профессионала, информированность профессиона- ла, психодинамику работника, осмысление им вопросов возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии (8). Ведущим параметром свойств человека как целого является образ мира профессионала, а затем уже направленность, социально ориентированные мотивы и т.д.

В психологической литературе существует значительное число исследований, продемонстрировавших наличие профессиональной специфики осознания людьми окружающей их реальности. Классическим исследованием этой проблемы является труд Е.А. Климова «Образ мира в разнотипных профессиях». Для понимания его особенностей у конкретных профессионалов Е.А. Климов предлагает исследовать:

1) Что выступает в сознании профессионала в качестве важных, фактически волнующих событий:

• в своей жизни (биографии), семейном, домашнем кругу;

• в жизни своей контактной группы на работе;

• в жизни своего широкого профессионального сообщества; в жизни своего народа, страны, человечества.

2) Что выступает в его сознании в качестве важных, фактически волнующих событий:

• в существовании природы на Земле;

• в существовании нашей планеты, ее природных регионов;

• в существовании околоземного пространства и мироздания.

3) Как расставлены в сознании приоритеты перечисленных групп событий (главное, второстепенное, третьестепенное).

4) Каким бы хотелось видеть мир (как универсум), включая перечисленные в 1, 2 пунктах группы событий и их ценностный порядок [102, с. 192].

Е.А. Климовым также отмечалось, что «...отдельные образы-регуляторы поведения и деятельности возникают не иначе, как в контексте целостного образа мира, сформировавшегося к данному моменту у данного человека...» [102, с. 8].

Индивидуальная управленческая концепция руководителя, исследованная в работах А.И. Китова, СМ. Белозерова, В.В. Скворцова и др. [23, 205], рассматривается как сложное системное образование, отражающее особенности личности субъекта деятельности. Она представляет собой субъективную модель того аспекта реальности, который связан с его профессиональной деятельностью и, по нашему мнению, в соответствии с концепцией образа мира профессионала отражает' и его особенности. Это утверждение становится очевидным, если мы рассматриваем, например, экологические взгляды руководителя и их отражение в конкретных решениях.

С.М. Белозеров [23] исследовал определенный класс моделей, регулирующих профессиональную деятельность руководителя и отражающих обстоятельства деятельности и производственные цели. Несомненно, что у каждого руководителя существуют и иные, например, более широкие или, наоборот, частные модели, касающиеся профессиональной деятельности и мира, в котором он живет, однако и на этом уровне исследования были получены очень интересные и перспективные данные.

Прежде всего, анализ сущности индивидуальной управленческой концепции показал, что ее характеризуют индивидуальная организация содержания и структуры образа, детерминированная деятельностью субъекта отражения; наличие в образе целевых форм отражения, обеспечивающих прогностическую и организующую функцию образа. Индивидуальная управленческая концепция является не личной теорией управления профессионала или совокупностью декларируемых им профессиональных принципов, а реально действующим фактором организации его деятельности.

В ее структуре выделяются следующие элементы:

1) стратегические замыслы, обеспечивающие достижение целей (в случае, исследованном С.М. Белозеровым, производственные планы);

2) планово-экономические показатели;

3) проблемы, возникающие при выполнении плановоэкономических показателей;

4) причины возникновения проблем;

5) управленческие средства устранения причин;

6) функциональные единицы, реализующие эти средства;

7) информация о состоянии деятельности.

Эти элементы увязываются между собой функциональными связями, при этом одни и те же элементы нижних уровней могут соотноситься с различными стратегическими замыслами. Таким образом, индивидуальная управленческая концепция в каждый конкретный момент бывает представлена несколькими пересекающимися концептуальными моделями. Каждая концептуальная модель может характеризоваться такими показателями, как «полнота», «развернутость», «гибкость», «согласованность» и «независимость».

Полнота концептуальной модели выражается наличием в программе деятельности всех семи типов элементов. Гибкость понимается автором как возможность перестройки программы в изменяющихся условиях функционирования организации за счет ее подключения к элементам других программ. Независимость определяется возможностью ее реализации без привлечения других программ, а развернутость характеризуется наличием у руководителя нескольких подходов к реализации одного замысла.

СМ. Бел Озеровым выявлены отличия индивидуальной управленческой концепции успешных и неэффективных руководителей. Для успешных руководителей характерна взаимоувязанность всех программ без выраженной приоритетности каких-либо одних перед другими. В этом случае все программы выступают в сознании руководителя как средства достижения более масштабных целей. Для менее эффективных руководителей их ведущие программы могут приобретать характер цели и, тем самым, теряется целостность управления. Таким образом, можно сделать вывод о том, что успешность деятельности руководителей во многом связана с особенностями их управленческой концепции.

Это не случайно, так как индивидуальная управленческая концепция рассматривается ее исследователями как «система знаний, опосредованных индивидуальным опытом, потребностями и волевыми устремлениями личности, реально используемых в качестве руководства к действию» [104, с.

115].

Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |   ...   | 46 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.