WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 | 21 |   ...   | 46 |

Следующий этап посвящен созданию информационной модели проблемной ситуации. Очень существенным моментом является то, что на этом этапе руководитель как непосредственно сам получает информацию, так и пользуется информацией, собранной другими. Информация может быть представлена как в устной форме, так и на различных носителях. Информация может быть недостаточной или избыточной, оцениваться как надежная или недостаточно надежная, противоречивая, адекватно отражающая динамику развития процессов в системе или запаздывающая. Именно на этом этапе факторы неопределенности, дина- мичности, сложности заявляют о себе в полном объеме.

Дополнительно к ним проблемы этого этапа могут усугубляться из-за небрежного использования лингвистических средств при описании и характеристике проблемной ситуации. Кроме того, существуют варианты компоновки информации, которые могут создать предпосылки для неадекватных ассоциаций при ее восприятии. Определенный круг проблем возникает при чрезмерной фиксации внимания на источнике информации в противовес анализу ее качества.

Подчас из-за узкого опыта лица, разрабатывающего решение, возникает расхождение между объективной значимостью и субъективной ценностью информации. Все это становится дополнительной причиной фрагментарной, искаженной картины проблемной ситуации.

Естественно, что эффективность работы руководителя с информацией, чувствительность к ее качеству, связаны с интеллектуальным потенциалом, развитостью интуиции и прогностических навыков, навыками рефлексии.

Следующий этап — построение концептуальной модели проблемной ситуации. Как мы уже указывали, одна и та же информация, представленная разным специалистам, становится основой для весьма различных их представлений о сущности того, о чем их информировали. На этапе построения концептуальной модели проблемной ситуации происходит осознание сущности противоречия.

Для того, чтобы в полной мере представить себе особенность этого этапа, обратимся еще раз к определению проблемной ситуации. Так, Акофф Р. и Эмери Ф. рассматривают ее как целеустремленное состояние, которым не удовлетворен целеустремленный индивид и в котором он испытывает сомнения относительно того, какой из доступных способов действия изменит данное состояние. Выходом из данного положения, по мнению этих авторов, может быть как устранение проблемы путем изменения устремлений индивида, так и выбор из множества доступных действий того, которое в соответствии с имеющимися у субъекта, оказавшегося в проблемной ситуации, критериями в большей степени принесет ему состояние удовлетворенности [7].

Таким образом, в конкретном случае, имея идентичную информацию, различные субъекты по-разному могут увидеть сущность проблемы: кто-то — в необходимости изменения собственной позиции, кто-то — иным образом. Возможно и сочетание этих двух подходов.

Психологические причины, снижающие эффективность этого этапа, обусловлены когнитивным стилем специалиста, разрабатывающего решение, уровнем его интеллекта, наличием или отсутствием склонности к стереотипизации деятельности, особенностями управленческой концепции.

На следующем этапе изыскиваются способы разрешения противоречия, осуществляется их критическая оценка в соответствии с ранее определенными критериями. Возможные способы разрешения противоречия иерархизируются по степени их оптимальности.

Проблемы этого этапа обусловлены, как правило, либо неоптимальным стилем деятельности, характеризующимся перевесом инертности, застреваниями на каких-то частных вариантах, чрезмерной фиксацией на критической их оценке, либо наоборот, импульсивностью, недостаточной критической проработкой альтернатив решения [58, 128]. Не меньшее значение имеет и степень адекватности критериев, в соответствии с которыми осуществляется оценка выявленных альтернатив [154].

На этапе принятия решения фиксируется акт выбора той или иной альтернативы как конкретного варианта разрешения проблемной ситуации. Даже если предыдущие этапы выработки решения осуществлялись идеально, выбор не всегда будет за лучшей из имеющихся альтернатив. Причинами этого могут стать специфическая реакция на риск, предпочтение варианта решения, ориентированного на приоритетность узкогрупповых или даже эгоистических мотивов перед интересами более широкой социальной общности. Именно об этом писали Г.Саймон и Дж.Марч, используя понятия «дивергенции целей» и «дивергенции критериев».

Иногда неоптимальный выбор способа разрешения противоречия является следствием стиля конфликтного поведения субъекта, принимающего решение.

Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылками эффективности в этом случае являются сложившиеся в группе навыки рефлексии, т.е. отражения и осознания того, что происходит в совместной деятельности. Рефлексируются роли партнеров, их отношения между собой, промежуточные результаты в соотношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуально-психологических особенностей [208, 221]. Поэтому очень интересной характеристикой руководителей являются навыки совместной деятельности в процессе принятия решения, умение использовать групповой интеллектуальный потенциал для достижения целей организации.

Подводя итоги данного раздела, еще раз подчеркнем, что клишированные характеристики, базирующиеся на описании стилей управления, выделенных на основе малого числа параметров, порождают в конкретных случаях вместо знания некий миф, который не слишком много стоит, если иметь в виду цель — помощь конкретным руководителям, их обучение рациональным способам работы. Это особенно ярко проявляется при рассмотрении процессов формирования решения.

Глава 9. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ Психолог, исследующий процессы управления в организации, понимает, что ограничение рассматриваемых вопросов исключительно проблемами институционального управления - вынужденная абстракция, которая хотя и позволяет высветить психологические феномены, связанные в первую очередь с объективными условиями деятельности руководителей, но в то же время и уводит от реального процесса управления. Это прежде всего очевидно для тех, кому психолог должен оказывать помощь, для действующих руководителей, стремящихся совершенствовать свою деятельность. Для них на первый план выступают проблемы, обусловленные необходимостью взаимодействовать с другими людьми, а не с неумением осуществлять основные функции управления. Вопрос «Как управлять» редуцируется в их сознании чаще всего в вопрос, как заставить других действовать таким образом, который представляется им рациональным в данных обстоятельствах.

Хотя для руководителей, как впрочем и для части психологов, не очевидно положение о том, что многие проблемы в сфере взаимодействия возникают как следствие отсутствия адекватных навыков в осуществлении основных функций управления, степень рациональности предлагаемых моделей действий часто просто не подвергается ими сомнению. Именно поэтому первый уровень анализа особенностей действий конкретного профессионала должен быть представлен моделями реализации основных функций управления и затем уже дополняться анализом его взаимодействия с другими профессионалами, включенными как и он в целостный процесс реализации целей организации.

Взаимодействие с другими членами организации, будь то исполнители или коллеги того же должностного уровня, по своей сути является средством процесса управления. Однако на субъективном уровне владение навыками использования данного средства столь же ценно, сколь и сложно, что является для многих руководителей предпосылкой для перевода взаимодействия из категории средства в категорию особой цели. Все это заставило исследователей уделить проблеме взаимодействия в структуре управленческой деятельности особое внимание.

Традиция такого рода исследований была заложена в рамках концепции управления, получившей название «школа человеческих отношений». Несмотря на то, что основные положения этой концепции хорошо известны, широко цитируются и анализируются в отечественной литературе, мы еще раз напомним, что в отличие от представителей школы «научного управления», основное внимание уделявших формальным каналам коммуникации и письменным сообщениям, имеющим безличную форму и передающимся с высших уровней управления вниз по иерархии власти, школа «человеческих отношений» декларировала важность использования в целях управления, наряду с формальными, неформальных каналов коммуникации, особенно между коллегами одного иерархического уровня. Последнему типу взаимодействия придавалось особое значение.

Последующее развитие управленческой мысли как в рамках «школы социальных систем», так и «эмпирической школы управления» подтвердило особую роль управленческого взаимодействия в ряду прочих феноменов, определяющих эффективность управления. Так, представители школы «социальных систем» считают его решающим моментом для сохранения целостности организации. Кроме того, признается важность связи организации с внешней средой и каналов коммуникации, пересекающих границы организации [190].

Подобное понимание роли коммуникации в организации поставило перед психологами конкретные вопросы относительно психологической сущности этого феномена и характеризующих его закономерностей. В настоящее время существует огромное число специальных социальнопсихологических исследований, посвященных вопросам управленческого взаимодействия, выступающего частным проявлением коммуникатив- ных процессов в организации. Анализ литературы позволяет выделить наиболее существенные аспекты рассмотрения этого феномена. К их числу относятся место взаимодействия в структуре деятельности по управлению; сферы реализации взаимодействия и его содержательные характеристики; субъекты взаимодействия и его направленность; виды взаимодействия; средства, которые используются в рамках управленческого взаимодействия, и психологические механизмы, лежащие в его основе.

Остановимся на обзоре наиболее общих и существенных для понимания процесса управления данных, касающихся перечисленных аспектов управленческого взаимодействия.

9.1. Место управленческого взаимодействия в структуре деятельности по управлению В литературе по управлению используется ряд терминов для обозначения связи между членами организации. К их числу относятся, в первую очередь, такие, как коммуникация и управленческое взаимодействие. Приступая к рассмотрению психологических аспектов взаимодействия людей в структуре деятельности по управлению организацией, зададимся вопросом, в каком соотношении находятся этиявления.

Начнем их рассмотрение с нашего понимания управленческого взаимодействия. В общем виде можно было бы сказать, что под ним будет пониматься взаимодействие между членами организации, направленное на реализацию функции управления ею. При этом у взаимодействующих субъектов наблюдаются «модели поведения, общие для разных групп сотрудничающих друг с другом людей и не зависящие ни от конкретных целей, ради которых осуществляется сотрудничество, ни от конкретных технологических методов, используемых для достижения цели» [201, с. 22]. Поведение, соответствующее этим моделям, и определяется Г.А. Саймоном как управление в узком смысле слова.

Для раскрытия термина «коммуникация» обратимся к известной публикации Э. Роджерс, Р. Агарвала-Роджерс «Коммуникация в организациях», где наиболее полно представлены материалы, касающиеся этого процесса [190]. Эти исследователи, вслед за Д. Кацем и Р. Каном, рассматривают коммуникацию в организации как социальный процесс, образующий саму суть социальной системы. С точки зрения структурных элементов, коммуникация в организации является аналогом коммуникативных процессов в иных социальных системах. Так, исследователи выделяют источник сообщения, сообщение, канал передачи информации (прямую и обратную связь) и его получателя. Результатом же коммуникации выступают либо изменения в знаниях получателя сообщения, либо изменения в его установках, либо изменение его поведения. Однако, в силу того, что организации имеют определенную структуру, коммуникация в них достаточно предсказуема и взаимообусловлена «структурными» переменными, такими, как статус лиц в организационной иерархии и их полномочия. Это выделяет коммуникацию в организации из прочих видов коммуникационных процессов.

Э.Роджерс и Р.Агарвала-Роджерс также вполне разделяют позицию Г.Саймона в том, что только благодаря внутриорганизационной коммуникации достигается влияние администрирования на процесс принятия решений на всех уровнях организации. Подобное понимание сущности и роли коммуникации в организации позволяет отождествить ее с управленческим взаимодействием в нашем понимании.

Подтверждая это положение, мы можем показать, что управленческое взаимодействие не является исключительно прерогативой руководителей. Для этого вспомним, что реализация функции управления в организации осуществляется не отдельным субъектом, а, как правило, группой лиц, связанных между собой специфическими отношениями. Часть из них наделены властными полномочиями. Именно их называют руководителями. Другие осуществляют информационное обеспечение процесса управления. Это так называемый аппарат управления. Частично в управлении организацией или ее частями принимают участие и исполнители, объединенные в комитеты или общественные органы. Этим органам также делегированы права участия в той или иной форме в управлении организацией или ее отдельными подразделениями. Кроме того, исполнителям также может делегироваться право по реализации в определенном объеме основных управленческих функций, например, контроля или планирования. Таким образом, все эти категории членов организации осуществляют определенный вклад в процесс управления. В зависимости от того, насколько своевременными, согласованными, адекватными по содержанию и объему будут их усилия, будет эффективно и управление организацией в целом. Обеспечение же согласованности их усилий по содержанию, временным параметрам, степени энергичности действий обеспечивается за счет управленческого взаимодействия. Этот уровень взаимодействия можно было бы назвать макроуровнем.

Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 | 21 |   ...   | 46 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.