WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 58 |

Работа рекрутера действительно очень напоминает работу такой свахи. Если суммировать качества, которыми должен обладать консультант по поиску и подбору персонала, этот специалист должен выглядеть следующим образом (в идеале, конечно):

Глубокий исследователь рынка труда, досконально знающий его структуру, конъюнктуру, динамику развития, имеющий обширные личные связи и разбирающийся в специфике профессий, по которым он ведет подбор.

Превосходный психолог, способный к экспресс анализу обеих сто рон — работодателя и кандидата — с точки зрения их совместимос ти и вероятности “продажи” друг другу. (Следует особо подчерк нуть, что чрезмерное увлечение фундаментальной психологией, ко торое иногда проявляют рекрутеры психологи по образованию, за частую приводит к негативному результату: пытаясь разобраться в глубинных мотивах одной или другой стороны, рекрутер поневоле утрачивает способность к адекватности оценок и упускает из виду цель своей работы — решение кадровых проблем клиента. В резуль тате вместо компетентной оценки профессиональных качеств кан дидата получается нечто вроде: “Он недостаточно хорошо владеет английским, потому что у него было тяжелое детство”. (Разумеется, речь идет о фундаментальном психологическом образовании, а не о специальной психологической подготовке, которая безусловно важ на для консультанта.) Отличный продавец и переговорщик, способный эффективно подвес ти работодателя и кандидата к тому, чтобы они выработали взаимо приемлемые требования, а если требуется, то и компромиссы для своих будущих отношений. Одновременно рекрутер должен уметь убедительно “продавать” заказчику и свои услуги в целом, и ото бранных им кандидатов.

Внимательный слушатель, который внушает доверие обеим сторо нам, а также хранитель конфиденциальности информации. Работо датель доверяет рекрутеру многие секреты своего бизнеса, канди дат — деликатные подробности своей биографии. Последнее, кста ти, уподобляет рекрутера священнику исповеднику, и поэтому он должен уметь сбрасывать с себя груз негативных эмоций и личной информации других людей.

Подбор персонала с помощью внешних консультантов Великий коммуникатор, легко располагающий к себе людей и уста навливающий с ними доверительные отношения.

Всесторонне образованная, зрелая личность. Чем выше уровень об разования, тем выше уровень позиций, которые рекрутер способен закрыть, тем шире диапазон его деятельности и профессиональных возможностей. В идеале рекрутеру неплохо иметь за плечами опыт работы в какой либо организации кроме рекрутерской — это дает более глубокое понимание элементов развития организации и ее корпоративной культуры. Так же как возрастная зрелость позволяет более адекватно оценивать личностные особенности, мотивы, инте ресы и поведение людей, так и любому консультанту, рекрутеру, особенно в области Executive Search, “не мешает пара седых волос”.

Азартный и расчетливый игрок, обладающий “инстинктом охотни ка”. Подобно труду охотника, терпеливо выслеживающего свою до бычу и затем поражающего ее, труд рекрутера оценивается по ко нечному конкретному результату. Более того, профессиональная по говорка гласит, что с точки зрения клиента рекрутер настолько хо рош, насколько успешно сработал в последний раз (то есть былые заслуги не в счет). Это заставляет постоянно находиться в тонусе, в состоянии охоты...

Можно было бы продолжить перечень качеств, необходимых хорошему рекру теру. Но, подытоживая сказанное, отметим, на наш взгляд, самое главное каче ство, без которого лучше не идти в эту профессию: рекрутер должен быть при рожденным человеколюбом, получать удовольствие от общения с различны ми людьми, зачастую в невероятно интенсивном режиме, переключаясь с од ного проекта на другой, решая несколько задач одновременно. Иначе может наступить быстрое истощение и в конечном итоге он будет вынужден отка заться от этой интересной профессии.

Обрисовав таким образом идеального рекрутера (на практике, конечно же, все бывает одновременно и проще, и разнообразнее), перейдем к описанию содер жания его работы. Начнем с рекрутмента как наиболее широко распростра ненного, а следовательно, и более известного вида деятельности.

РЕКРУТМЕНТ Рекрутмент можно определить как профессиональные услуги по подбору ква лифицированных специалистов исполнителей и управленцев низшего и сред него звеньев. За примерами далеко ходить не надо. Это секретарь, офис ме неджер, рабочий механик, программист, юрист, бухгалтер, главный бухгалтер, менеджер по продажам, начальник отдела/подразделения — словом, такие 56 Технологии подбора и стимулирования персонала профессионалы, которые выполняют работу, требующую специальной подго товки, предыдущего аналогичного опыта (желательно) и/или навыков управ ления небольшим коллективом сотрудников или самостоятельным участком.

В небольших компаниях подбором персонала может заниматься сам директор, но в более крупных структурах это трудоемкая и профессиональная деятель ность в подавляющем большинстве случаев делегируется первым лицом ответ ственным сотрудникам компании — директору (менеджеру) по персоналу, на чальнику отдела кадров, администратору или руководителям подразделений.

Чаще всего в роли основного координатора процесса рекрутмента и делового партнера рекрутингового агентства выступает менеджер по персоналу или на чальник отдела кадров, который выполняет распоряжения первого лица и дей ствует в интересах различных подразделений компании.

Со стороны рекрутингового агентства ключевым действующим лицом является консультант рекрутер, выполняющий заказ для данной компании клиента либо в одиночку, либо с помощью своих коллег ассистентов, исследователей (ресечеров), операторов базы данных и т.д.

Если говорить о наборе средств, которыми пользуется в своей работе консуль тант рекрутер, то принципиальным является его опора в первую очередь на базу данных, где в упорядоченном виде расположены резюме — анкеты сотен (тысяч, десятков тысяч) соответствующих кандидатов. База данных — это ос новное достояние, святая святых агентства по подбору персонала, и от того, в каком состоянии она поддерживается, зависит половина успеха процесса под бора. Вторая половина зависит от самого рекрутера, от опытности его глаза, то есть от умения выбрать из множества резюме именно тех людей, которые скорее всего подойдут заказчику.

Важными дополнительными средствами в работе консультанта рекрутера мо гут быть публикация объявлений в СМИ и поиск в Интернете (по сути, разно видность работы с базой данных). Кроме того, нередко процесс подбора, осо бенно на сложные позиции, плавно перетекает в поиск и даже в переманива ние (headhunting), однако принципиально важно то, что изначальные “зацеп ки” для такого поиска были получены именно из базы данных. Например, вы позвонили подходящему специалисту, который в настоящий момент вполне удовлетворен своей нынешней работой и категорически отказывается рас сматривать какие либо новые предложения. В то же время он подсказывает вам имена своих бывших коллег, которые, по его мнению, подходят под описа ние вашей вакансии и могут быть заинтересованы в смене работы.

Определив цели, действующих лиц и средства рекрутмента, остановимся более подробно на том, как работает консультант рекрутер, то есть на процессе его труда и используемых методах.

Узнав о существовании у клиента кадровой потребности, консультант рекру тер должен прежде всего тщательнейшим образом “снять заказ”. Телефонные Подбор персонала с помощью внешних консультантов переговоры, даже самые длительные, тут вряд ли помогут. Для выяснения мельчайших нюансов предстоящей работы, от которых может зависеть успех подбора, необходима личная встреча с людьми, принимающими решение о найме. Для того чтобы выступать в роли полномочного представителя заказ чика перед кандидатами, консультант рекрутер должен знать не только общие сведения о вакантной позиции, профиле идеального кандидата и предполагае мой зарплате; ему нужна информация о компании, ее месте на рынке, орг структуре, коллективе и рабочем месте кандидата, о причинах, заставивших работодателя обратиться в рекрутинговое агентство и многое другое. Все это необходимо, чтобы быть уверенным в том, что заказчик и рекрутер ищут одно го и того же человека. Час или даже два, потраченные на личное общение в целях подробного снятия заказа, с лихвой окупаются значительной экономией времени в процессе подбора.

Этап согласования задачи сопровождается достаточно подробным консульти рованием со стороны консультанта рекрутера, для чего как раз и требуется превосходное знание конъюнктуры рынка. К примеру, если заказчик пытается нанять опытного главного бухгалтера или юриста на зарплату секретаря в приемной, консультант рекрутер должен быть в состоянии аргументированно доказать ему невозможность такого поиска и сориентировать относительно уровня зарплат по той или иной позиции. Совет консультанта рекрутера рабо тодателю может заключаться и в том, что, по его профессиональному мнению, для выполнения заявленной работы требуется специалист другого уровня (бо лее низкого или высокого).

После согласования условий и подписания контракта консультант рекрутер приступает к поиску по базе данных, стараясь найти кандидатов, которые по профессиональным признакам максимально подходят к вакантной позиции.

Чем выше квалификация консультанта рекрутера, тем лучше он читает “между строк” и понимает, что стоит за той или иной фразой в резюме. Он, к примеру, уже по резюме знает, что окончание юрфака МГУ означает солидное базовое образование, а опыт работы в Coca Cola или другой известной корпорации с мировым именем подразумевает обязательное наличие многочисленных про фессиональных тренингов, хорошее знание английского языка и так далее. Он внимательно анализирует, как кандидат подает себя в резюме и даже стиль и грамотность его письменной речи.

Отобрав таким образом наиболее подходящих кандидатов, консультант рекру тер приглашает на собеседование тех из них, кто проявил интерес к существу ющей вакансии. Как правило, собеседование в агентстве состоит из двух час тей, очередность которых определяется самим консультантом рекрутером в за висимости от обстоятельств или собственных предпочтений. Цель одной части собеседования — как можно глубже изучить кандидата с точки зрения соот ветствия вакансии его профессиональным и личностным качествам, а также 58 Технологии подбора и стимулирования персонала личным предпочтениям, интересам и мотивации. Другая часть посвящена оз накомлению кандидата с предлагаемой работой и ответам на его вопросы.

В процессе собеседования консультант рекрутер постоянно сопоставляет и анализирует два потока информации: требования клиента и рассказ и само оценку кандидата. Именно в результате такого сопоставления рекрутер смо жет аргументированно и подробно пояснить клиенту свою оценку и выбор.

Проанализировав результаты всех собеседований, консультант рекрутер на правляет заказчику резюме лучших, на его взгляд, кандидатов, сопровождая их своими комментариями. Заказчик по разным причинам может не согласиться с мнением рекрутера и на основе собственного анализа резюме отказаться от встречи с кандидатом. Это означает, как правило, повторение трудоемкого процесса первичного отбора до тех пор, пока заказчику не будет представлено оговоренное в контракте число устраивающих его кандидатур — обычно от трех до пяти.

Далее консультант рекрутер выступает в роли посредника в общении работо дателя и соискателей. Следует отметить, что посредничество это имеет не только организационный (координация графика встреч и т.д.), но и консульта тивный характер. Консультант рекрутер обязан грамотно подготовить обе сто роны к тому, что может их ожидать на встрече друг с другом, создать благо приятный психологический фон для их общения. В особенности это касается кандидатов, которые, если они недостаточно подготовлены, могут на первой же встрече допустить оплошности, перечеркивающие их шансы на трудо устройство. Автору этих строк пришлось быть свидетелем и, в сущности, ви новником целого ряда таких казусов. В одном случае соискатель, претендую щий на должность программиста во всемирно известной компании по произ водству жевательной резинки, в ответ на вопрос о предпочитаемой им жвачке назвал продукт основных конкурентов компании, в которую пришел устраи ваться. В другом случае непроинструктированный кандидат в торговые пред ставители пришел небритым на собеседование в компанию, производящую бритвы... Нет нужды объяснять, что в обоих случаях кандидаты были сразу же отвергнуты. И вина в этом в первую очередь лежит на рекрутерах. Всего, ко нечно, не предусмотришь, но чем опытнее рекрутер, тем лучше он предугады вает возможные “узкие места” и помогает соискателю преодолеть их.

После того, как заказчик остановился на одном двух финальных кандидатах, понравившихся ему больше всего, он, естественно, хотел бы сравнить их друг с другом, углубленно проверить и попытаться выяснить минимальные пределы компенсационного пакета, на которые каждый из них готов согласиться. Наи более удобным посредником и консультантом в этих деликатных вопросах опять же является рекрутер.

Качественно работающие рекрутинговые агентства предлагают клиенту на стадии принятия решения такие услуги, как проверка рекомендаций одного Подбор персонала с помощью внешних консультантов двух финальных кандидатов, психологическое тестирование и проверка по учетам в МВД (они могут быть либо включены в стоимость контракта, либо осуществляются за дополнительную плату). Проверка рекомендаций является весьма действенным инструментом, позволяющим получить достаточно опре деленный ответ относительно деловых и личностных качеств кандидата, про явленных им на предыдущих местах работы. Психологическое тестирование дает представление о том, что можно ожидать от кандидата в плане его пове дения, отношения к работе, каков его потенциал и, соответственно, как лучше его использовать. Проверка по учетам МВД (или более углубленные проверки с подключением служб безопасности и даже “детективных” методов) также иногда бывают не лишними. К примеру, если вы узнаете из проверки, что рас сматриваемый вами кандидат на позицию, требующую интенсивного самостоя тельного использования офисного автомобиля, неоднократно попадал в ДТП, причем по своей вине, вы, вероятно, дважды подумаете перед тем, как предла гать ему работу.

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 58 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.