WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 45 | 46 || 48 | 49 |   ...   | 58 |

Перед тем как перейти непосредственно к описанию тренинга, нам хотелось бы уточнить последнее, на наш взгляд, туманное место, а именно, что мы име ем в виду, говоря о зоне ближайшего развития, ибо тут то и скрыто “ноу хау” успеха или провала выбранной имиджевой политики компании. И существен ная особенность нашего подхода в имидж консультировании. Само понятие зоны ближайшего развития мы позаимствовали из теории психического разви тия психолога Л.С. Выготского. Суть идеи в нашем крамольно упрощенном из ложении заключается в следующем: если морковка явно подвешена слишком высоко, то никто за ней и тянуться не станет, а если слишком низко, то тянуть ся неинтересно. Так и с имиджем: если костюмчик ну совсем с чужого плеча, то, как ни перешивай, все равно швы торчат, а если тесен, то, сами понимаете, трещит. Имиджевую перспективу надо отодвигать на такое расстояние, на котором ресурсы позволяют ее видеть и вдохновенно достигать.

Итак, исходя из всего вышеизложенного, мы предлагаем тренинг, который попробует объединить в себе работу с тремя феноменами: имиджем, PR и корпоративной культурой — в их 324 Работа с имиджем и другие PR технологии сложных взаимосвязях на примере простых моделей и рефлексии реального опыта участников.

Методы работы:

1. Предоставление информации/семинар.

2. Дискуссии.

3. Игры и упражнения.

4. Целенаправленное создание групповых ритуалов.

5. Рефлексия опыта здесь и теперь.

6. Создание материальных продуктов компонентов имиджа.

7. Видеозапись и ее анализ.

8. При большом количественном составе участников (более 20 чело век) возможно использование работы в “аквариуме”, то есть часть группы в отдельные периоды времени выступает в роли активных зрителей.

Целевая аудитория:

1. Руководители компаний клиентов.

2. Руководители и сотрудники кадровых, рекламных и PR служб ком паний.

3. Консультанты по организационному развитию и имиджу.

4. Консультанты PR агентств.

5. Тренеры.

Продолжительность тренинга — 3 дня.

Тренинг, как правило, ведут 2 человека.

Количественный состав группы: оптимальный состав 16—20 человек.

Общие идеи, лежащие в основе сценария тренинга:

1. Работа с моделями: большая группа делится на малые подгруппы, которые “создают свои компании с мифическими товарами и услу гами”.

2. Элементы корпоративной культуры, имиджа или PR стратегии отра батываются на этих моделях.

3. Работа с реальным опытом:

а) рефлексия созданной за время работы реальной культуры группы, ее имиджа и возможной PR стратегии для продвижения какого либо продукта ее работы;

б) рефлексия процесса работы группы с точки зрения разделов ра боты имидж консультанта.

Имидж как зона ближайшего развития компании ПРИМЕРНЫЙ СЦЕНАРИЙ ТРЕНИНГА Первый день 1 й этап. Процедура “Измерение температуры группы”.

20—30 минут.

Ведущие объясняют, что каждый день перед началом работы вся группа будет сначала коротко обсуждать некоторые вопросы, не связанные непосредствен но с работой, но связанные с жизнью участников в данном месте. Это обсужде ние будет происходить в виде свободных высказываний по четырем разделам:

1. Благодарности. Благодарить можно кого угодно или что угодно, хоть погоду, за то, что имеет некоторое отношение к сегодняшнему событию. Например: “Вот спасибо коллеге, не знаю, как его зовут, помог мне найти это помещение, когда я заблудился”.

2. Недоумения/проблемы с немедленным предложением по их реше нию. (Как правило, в первый день этот раздел особенно большой.) “А где тут можно погладить” — “У меня есть с собой утюг, комната 22”. “А нельзя ли узнать наше расписание” — “Да, пожалуйста, на стенке висит распорядок дня”.

3. Информация. “Здесь работает бильярд, бассейн и массажист, к кото рому можно записаться”.

4. Мечты и пожелания. “По утрам хотелось бы побегать, хорошо бы в компании. Хотелось бы здесь задержаться на выходные!” — “Узнаем и вам сообщим!” 2 й этап.

Знакомство и ожидания 1) Тренеры представляются и рассказывают о целях, которые они перед собой видят, а также о задачах данного тренинга (см. “Цели и задачи” из раздаточ ного материала).

Далее следует обоснование задач, которое проходит в стиле легкого разговор ного жанра:

Имидж — это очень модно. Имидж — это на слуху. Имидж — “сде лайте нам красиво”. Имидж — это уже почти пошло.

Имидж ассоциируется с актерами: Мэрилин Монро — жертва имид жа. Шарон Стоун — женщина вамп. Есть такой рассказ, в котором у героини, актрисы, имидж секс бомбы, а на самом деле это закомп лексованная консервативная женщина, которая стесняется раздеть 326 Работа с имиджем и другие PR технологии ся перед женихом. Вместо восторга по поводу невинности своей на реченной молодой человек испытал жгучее разочарование. Вот что значит несовпадение предъявляемого образа и наличных ресурсов! В последние годы у нас заговорили об имидже фирмы, ну и, конеч но, политиков.

Так что вы думаете об имидже А что такое, по вашему, PR Что входит в понятие “корпоративная культура” Ответы участников фиксируются ведущими на листах флип чарта: “Имидж — это...”, “Чем занимается PR”, “Что относится к корпоративной культуре”, — ко торые потом вывешиваются на стенах учебной комнаты, и самими участника ми на соответствующих страницах имеющихся у них раздаточных материалов.

2) Тренеры просят участников подумать и записать на соответствующей стра нице свои ожидания от тренинга. Какой результат они сочли бы для себя воз можным и полезным 3) Участникам предлагают представиться так, как они считают нужным (по имени, имени отчеству, с указанием места работы или без, рассказать что то о себе вне профессиональной сферы или ограничиться формальным указанием должности и т.д.) и сообщить о своих ожиданиях, которые записываются на большом листе “Мои ожидания от тренинга”.

4) Ведущие предлагают подумать о том, что каждый готов сделать, чтобы дос тичь желаемого результата, и начинают заполнять листы “Наши правила” и “Что я готов(а) для этого сделать (взять на себя ответственность за)”.

Каждый участник заполняет соответствующие страницы в своих раздаточных материалах.

В “Правила” могут входить разделы:

Как слушаем друг друга Каков наш распорядок дня Где курим Опаздываем или нет Что делаем с опоздавшими Как наказываем Как отдыхаем Степень личного активного участия Степень открытости и так далее Время от времени в течение всего тренинга группе предлагается обратиться к правилам, отследить их соблюдение, поменять или дополнить.

Имидж как зона ближайшего развития компании 5) Группе предлагают вместе заполнить лист “Ромашка: день 1, утро”, в кото ром указаны параметры, фиксирующие текущее состояние группы, такие как доверие, энергетика, вовлеченность, близость к результату и другие 2—3 па раметра, которые группа сочтет важными. На каждый параметр лепесток “Ро машки” все участники группы наклеивают соответствующего цвета кружки:

красный кружок обозначает высокую степень данного качества, синий — среднюю, черный — низкую.

3 й этап. Разогрев Введение тренеров: “Имидж — это опасная штука. Вы вошли. Вас увидели. Вы что то сказали или сделали. Какое впечатление вы произвели в первые 5, 10, 20 минут Вы можете так этого и не узнать, что чаще всего и бывает. Но как произведенное вами впечатление повлияло на исход встречи Когда то мы проводили довольно жесткую процедуру знакомства во время так называемых “психологических марафонов”: ставили в круг людей, которым предстояло провести вместе 24 часа и которые еще не успели перемолвиться словом, и просили всех пройти круг и сказать каждому стоявшему в нем, как он(а) его воспринимает, стараясь угадать имя, возраст, женат/замужем или нет, есть ли дети, кем работает, основные черты характера, вызывает этот человек доверие или нет и т.д. Представьте себе, если в группе 15 человек, каждый получает вариантов своего портрета. Интересно было сравнить впечатления через часа. Поражали как расхождения, так и часто феноменальные совпадения.

Вывод: Очень значимо первое внешнее впечатление, которому потом ищут подтверждения, то есть, как это ни печально, приходится констатировать пол ное отсутствие “презумпции непредвзятости”.

Упражнение “Броуновское движение” Встаньте, походите по комнате, не соблюдая никакого порядка, как молекулы вещества. Постарайтесь легко посталкиваться с как можно большим количеством “молекул”. А теперь, при столкновении, остановитесь на минутку и посмотрите друг на друга попристаль нее. И продолжайте движение. Поздоровайтесь с каждой “молеку лой” за руку. Продолжайте движение. Теперь поздоровайтесь локтя ми. Теперь — плечами. Теперь — спинами. Теперь — коленками.

Спасибо. Будем считать, что ваше впечатление друг о друге стало более полным.

4 й этап. Рабочий опыт Упражнение “Штирлиц” Сядьте в круг. Сейчас один из участников, “Штирлиц”, выйдет за дверь, остальные загадают кого нибудь из присутствующих. Вернув 328 Работа с имиджем и другие PR технологии шись, “Штирлиц” должен будет отгадать, кого именно, с помощью вопросов на ассоциации типа: “С каким цветом ассоциируется этот человек С какой музыкой С каким временем года” И т.д.

Если попытка была неудачной, “Штирлицу” предлагают ответ и сле дующую попытку про другого участника в группе. Отгаданный уча стник становится “Штирлицем”. Упражнение проводится с тремя че тырьмя участниками. Остальным “ассоциативные портреты” набра сывают непосредственно в тройках четверках, на которые разбива ется группа.

5 й этап. Анализ опыта Проводится обсуждение того, по каким параметрам возникал “имидж”, напри мер, манера одеваться, говорить, двигаться, общий стиль поведения и т.д.

Отсюда делается плавный переход к атрибутам имиджа организации (см.

раздаточные материалы, стр. 336):

Дописываем на большом листе “Имидж — это...” и на соответствующей стра нице в раздаточных материалах.

Вводим понятие зоны ближайшего развития компании, отражаемой в имид жевой концепции (см. раздаточные материалы).

Продолжаем обсуждение и делаем выводы:

1. “Внешность” организации/фирменный стиль зависит от того, чем за нимается организация, кто ее клиенты, кем/чем она располагает (какие люди в ней работают, какие ресурсы имеются), как хочет выглядеть в глазах окружающих и своих собственных и почему это важно.

2. Организация посылает некоторое сообщение обществу и самой себе через каким либо образом зафиксированное утверждение о своей миссии (mission statement), в котором отражены “сверхзадача” ком пании, ценности и кодекс поведения ее сотрудников.

3. Имидж описывает и таким образом задает зону ближайшего разви тия компании.

Выводы фиксируются в раздаточных материалах.

6 й этап. Рабочий опыт Для дальнейшей работы большая группа разделяется на малые группы через некоторую формальную процедуру по любому незначимому случайному при знаку (“на первый второй рассчитайсь!”, или “построиться в линеечку от са Имидж как зона ближайшего развития компании мых темных глаз к самым светлым”, или “от ярких блондинов — к жгучим брюнетам”, или “по степени любви и нелюбви к сладкому”).

Упражнение “Гомеостаз 1” Каждой команде предлагают образовать свой круг и, убедившись в том, что он “идеальный” (нельзя держаться за руки, но плечи долж ны быть плотно прижаты к плечам соседей, а носки ботинок — как раз и создавать идеальную линию окружности), закрыть глаза, по команде тренера нарушить круг и, не открывая глаз, вернуться в со стояние идеального круга. Только после того как все члены команды согласятся с тем, что круг идеальный, глаза разрешается открыть и убедиться в правильности или ошибочности группового ощущения.

Сравнить результаты групп. Поздравить победителей с более иде альным кругом.

Игра Каждая из команд (предположим, их две: Компания по производству и продаже сарсапариллы и Компания, оказывающая услуги по созда нию и развитию состояния апцелохордии”) получает листок с зада нием (страница “Задание к игре 1” в раздаточных материалах) на разработку имиджевой концепции “своей компании”, флип чарты с бумагой и фломастерами для работы и рабочее место. Результат ра боты по трем выбранным компанией параметрам из всего перечня “Атрибутов имиджа” должен быть представлен на большой группе в виде 5—7 минутного сообщения с обоснованием своего выбора. На подготовку отводится 30 минут.

Тренеры помогают каждой из команд наладить процесс обсуждения, выполняя функции фасилитатора: отслеживают время, давая воз можность всем желающим высказаться и быть услышанными, не до пускают личностной критики в адрес высказывающихся, помогают фиксировать и классифицировть идеи, структурировать конечное сообщение, принимать решение о том, кто и как его будет делать и т.д. (В случае, если команд больше, чем тренеров, тренеры помогают одному из участников в каждой команде стать фасилитатором.) Через 30 минут каждая команда делает сообщение о результате сво ей работы. Большая группа может задавать уточняющие вопросы.

Тренеры предлагают обсудить, как проходила работа в группах.

Группам предлагается вернуться к обсуждению других параметров имиджа и подготовке следующего сообщения. Обязательным являет ся обсуждение параметра “Чем мы отличаемся от других (мягко го воря, чем мы лучше)”.

330 Работа с имиджем и другие PR технологии На подготовку отводится 30 минут. Через 30 минут на большой группе заслушивают сообщения, задают вопросы и обсуждают, мож но ли рассматривать некоторые утверждения из раздела преиму ществ как элементы корпоративной культуры.

7 й этап. Завершение После обсуждения командам предлагается встать в круг и выполнить упражне ние “Гомеостаз 1”, отмечая количество попыток.

Для подведения итогов дня группе предлагают процедуру “Фонарик внутрен него видения”:

“Сядьте в общий круг. На минуту закройте глаза. И вспомните сегод няшний день. Вспоминайте с конца. Как мы только что выравнивали круг. Как обсуждали работу на большой группе. Как работали в группах. Как работали все вместе. Как начинался сегодняшний групповой день. (Ведущий делает маленькую паузу. Вся медитация не должна занимать больше двух трех минут.) Откройте глаза и од ной фразой или, лучше, одним словом опишите основное впечатле ние от сегодняшнего дня”.

Перед выходом из учебной комнаты всем участникам предлагается наклеить красные, синие или черные кружочки на лист “Ромашка — день 1, вечер”.

Второй день 1 й этап. Отслеживание состояния и развития группы Все члены группы, входя в учебную комнату, заполняют лист “Ромашка — день 2, утро”.

2 й этап. Развитие корпоративной культуры группы Процедура “Измерение температуры группы”. 20—30 минут 1. Кому/чему и за что я благодарен за то, что уже успело произойти вчера и сегодня и необязательно во время работы.

Pages:     | 1 |   ...   | 45 | 46 || 48 | 49 |   ...   | 58 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.