WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 26 | 27 || 29 | 30 |   ...   | 58 |

Групповая диагностика в контексте учебных задач Чем учебные группы отличаются друг от друга, как быстро распознать отличия и использовать их Профессионально значимые качества и способы их описания и обсуждения в группе. Составление “психологических портретов” разных учебных контин гентов как диагностический прием и как интервенция.

Самооценка и уровень притязаний учебной группы, работа с ними Признаки завышенной и пониженной групповой самооценки, работа с ней. За кон Йеркса Додсона (описывающий условия оптимальной учебной мотивации) и его использование в группе. Групповой (корпоративный) уровень притяза ний, работа с ним.

Цикл 5.

Использование групповых механизмов в работе тренера компании.

Групповая динамика реальной группы Экспериментальные исследования групповой динамики (работы К. Левина, В.

Биона и др.). Понятие о групповой тревоге. Базовые установки на зависи мость, конфронтацию/уход, объединение. Фазы развития малой группы. Тех ника “аквариума” и анализ наблюдений. Проблемы лидерства, конкуренции.

Признаки стагнирующей и развивающейся группы. Осознавание групповых механизмов как условие правильного построения интерактивного обучения.

Использование феноменов групповой динамики в учебных группах Два типа ведения учебных групп: процессуально ориентированная (Тэвистокс кая модель) и ориентированная на задачу групповая работа: достоинства, не достатки, что и когда эффективнее. Типичные ошибки в рамках двух базовых моделей. Основные школы групповой работы с точки зрения ведущих механиз мов и использования групповой динамики (групп анализ, гештальт работа, ро левые игры, экзистенциально гуманистический подход и др.). Возможность со четаний различных подходов. Пути преодоления не контролированной груп повой динамики в работе тренера, разрешение конфликтов в учебной группе.

Тренинг тренеров Цикл 6.

Конструирование группового процесса и цели конкретного тренинга в организации.

Цель тренинга, размеры и состав учебной группы Социометрическая структура группы: что следует знать в самом начале рабо ты. Различия в работе реальных групп (отдел, “команда”) и групп, состоящих из малознакомых людей. Закономерности тренингового процесса в малой, средней и большой группе. Гомогенные и гетерогенные группы, принцип мак симальной гетерогенности, его несоблюдение и последствия (затянутая фаза псевдосплоченности и др.).

Пути преодоления этих явлений. Выбор тренерской тактики, учитывающей ре альный состав группы. Формы работы, не являющиеся структурированными упражнениями (свободная дискуссия, ролевые игры без сценария, “мозговой штурм” и т.д.). Выведение групп разного размера и состава на уровень рабо чей фазы.

Личностная проработка установок, проекций и идентификаций Понятие о переносе и контрпереносе в группе, нормы и механизмы группово го сопротивления (защиты), работа с ними. Феномены группового давления, перерывы в работе, ее завершение с точки зрения правильного использования групповой динамики.

Цикл 7.

Роль тренера при различных типах ведения групп.

Стили лидерства. Тренер как фасилитатор, директивность и недирективность Конфликт ролей в работе тренера, его предупреждение и преодоление. “Пра вило личной закрытости” и область его применимости в тренерской работе, формирование групповых норм, их соблюдение и нарушение участниками, ре акция тренера. Оценка спонтанной групповой динамики при выборе тренером своей роли.

Выбор модели групповой работы в соответствии с целями конкретного тренинга и параметрами учебной группы Типичные ошибки при разработке сценария тренинга. Импровизация, гибкая смена модели в соответствии с ситуацией. Модели, сочетаемые и несочетае мые: критерии и механизмы.

186 Обучение персонала Цикл 8.

Имитационное моделирование учебного процесса и супервизии. Индивидуальная и групповая (коллегиальная) проработка практических случаев (“супервизия”) Супервизорский “контракт” (договоренность о целях, условиях и критериях результата супервизии). Предъявление проблемы, установление правил в ра боте этого типа, варианты “супервизорской” работы. Обработка результатов конкретного тренинга в организации для последующего разбора: видео и аудиозаписи, вопросники и анкеты, протоколы учебных занятий.

Имитационное моделирование проблемных ситуаций Правила предъявления проблемы и работы с ней. Различия в “супервизорс кой” помощи в случаях трудностей технического и личностного порядка. Ра бота в форме ролевой игры, мозгового штурма, управляемой дискуссии. Веде ние “супервизорских” групп в крупных организациях. Поддерживающие груп пы взаимной помощи, их организация и ведение.

Индивидуальный стиль тренера и организационная культура Проблема стандартизации и адаптации тренингов. Имидж тренера компании.

Составление методических рекомендаций, наглядного материала. Использова ние технических средств, приемы повышения статуса тренерской работы. Пси хологическая и групповая культура в компании. “Зона ближайшего развития” тренера, разработка стратегии повышения своей квалификации.

ПРОГРАММА 3 цикла, рассчитана на 15 дней (интенсив) Цикл 1.

Инструменты работы: техники, упражнения, приемы Контракт. Знакомство. Тренерская роль. Способы ведения групп. Типология структурированных упражнений: классификация по задачам, ведущему меха низму обучения, структуре. Особенности упражнений в парах, тройках, чет верках. Классические тренинговые упражнения из различных подходов, их анализ. Приемы. Композиция отдельного тренинга или учебного дня. Кривая Холландера (схема, описывающая оптимальную структуру сессии: разогрев, Тренинг тренеров обучающие упражнения, снятие напряжения). Особенности обучения взрос лых. Распределение учебных нагрузок.

Цикл 2.

Типичные, неожиданные, трудные группы, клиенты, ситуации Типология групп, групповая динамика. Чем группы отличаются друг от друга, как быстро распознать отличия и использовать их. Почему группы пассивны Почему группы сопротивляются Признаки завышенной и заниженной само оценки группы, работа с ней. Трудные клиенты. Учебная группа как часть организации. Управление группами. Методы групповой работы. Типовые кон фликтные ситуации (трудные ситуации в тренинговых группах).

Цикл 3.

Проектирование тренинга:

технологический процесс от А до Я Стандартный запрос: когда он нуждается в переформулировании. Ожидаемые результаты тренинга, работа с ожиданиями.

Отношения с заказчиком. Ответственность перед обучающимися. Проект тре нинга. Выбор формата и его обоснование. “Технологический цикл” от первых переговоров до аналитической записки тренера. Проблема эффективности.

Пилотные и стандартные тренинги. Разработка новых и модификация име ющихся программ. “Родственные жанры”: консультирование, коучинг, су первизия.

ПРОГРАММА 5 циклов, рассчитана на 15 дней (В создании и ведении этой программы принимает участие Борис Мастеров) Цикл 1.

Дебют: “Тренер начинает, группа выигрывает” Формирование учебной группы. Различные типы, групповых и индивидуаль ных разогревов.

Коммуникативные и экспрессивные техники, анализ ожиданий участников.

Программа и стратегия тренинга, отвечающая запросам и задачам заказчика.

Использование пространственных и временных факторов.

188 Обучение персонала Цикл 2.

“Конструкторское бюро”:

комбинаторика и интуиция Имидж, позиция, роль тренера в организации. Психотехническая компетент ность. Анализ и конструирование упражнений и техники. Интуиция и креа тивность в работе тренера.

Цикл 3.

Стратегии и техники управления групповыми процессами Как видеть групповые процессы. Использование собственной энергии группы:

группа со спонтанной динамикой. Техники воздействия на групповые процес сы. Планирование динамической составляющей тренинга. Опасности и поведе ние в работе с группой. Роль и позиция тренера в группах с различным типом динамики.

Цикл 4.

Хороший тренинг: параметры планирования и критерий оценки Задачи, запросы, заказы. Адресаты тренинга (заказчики и клиенты). Способы целеполагания и формулирование результата. Использование мотивов, инте ресов и предпочтений тренера, выбор стиля. Позиция тренера в организации и корпоративная культура. Оценка тренинга: анализ изменений.

Цикл 5.

Карта Острова сокровищ: целостное решение Работа в творческих мини лабораториях. Разработка конкретных тренинговых программ, подготовка раздаточных материалов, использование технических средств.

Защита учебных проектов.

Постановка индивидуальных задач дальнейшего профессионального развития, источники повышения квалификации тренера.

Тренинг тренеров 4. РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ В ТРЕНИНГЕ И КОНСАЛТИНГЕ Б.М. Мастеров ЭФФЕКТИВНОЕ СОВЕЩАНИЕ:

СТРУКТУРА И ПРОЦЕДУРЫ Содержательные аспекты тренинга для руководителей ВВЕДЕНИЕ Как театр начинается с вешалки, так и тренинг начинается не в тот момент, когда соберется группа и тренер с гуманистической улыбкой на лице произне сет свое первое слово. События тренинга начинаются гораздо раньше.

У тренинга всегда есть заказчик (или даже несколько заказчиков), который имеет свои собственные представления, что в результате тренинга должно произойти с его участниками, а если это руководитель — в его организации.

То есть речь идет о целях заказчика, о его ожиданиях и о существующем у него образе изменений, которые должны в результате тренинга произойти, о соот ветствующем его запросе к ведущим тренинга.

От формулирования заказа на тренинг в организации зависит не только содер жание тренинга, но и то, какую ответственность взяли на себя тренер и за казчик (на что тренер “подписался”), как затем будет обсуждаться результат работы, какие методы может, а какие не может использовать тренер, как будет развиваться динамика в тренинговой группе.

Это очень важный момент. Вспомним, на чем построены детективы Рекса Стау та о сыщике интеллектуале Ниро Вульфе. Огромную часть информации, позво ляющей ему с неизменным блеском раскрыть очередное преступление, он по лучает из анализа того, кто хочет в обстоятельствах данного дела стать его клиентом, как формулирует запрос и как реагирует на попытки детектива его переформулировать.

Здесь мы лишь упомянем наиболее часто встречающиеся ситуации в практике тренера и/или оргконсультанта, приводящие к заказу тренинга “Эффективное совещание” и вкратце прокомментируем их.

192 Развитие механизмов управления Конфликтная ситуация в организации Тренинг “Эффективное совещание” помогает в этих случаях участникам на чать говорить на одном языке — языке структуры и процедур взаимодействия.

Это дает участникам неплохой шанс увидеть и выразить в этих терминах кон фликтные точки в деловых взаимодействиях, претензии друг у другу. Являясь по отношению к участникам предметным, “объективным” и безоценочным, этот язык помогает перевести существующие неконструктивные позиционно личностные конфликты в фому открытых конфликтов интересов, которые уже легко решать “без нервов и обид”, в том числе с помощью предлагаемых в тре нинге процедур выработки и принятия решений.

Жалобы на руководителей среднего звена: безынициативность или/и неспо собность организовать работу в своих подразделениях (всегда опаздывают по срокам, не могут четко ставить задачу перед подчиненными и пр.). Для обо значения комплекса подобных недостатков в западной деловой культуре ис пользуется емкий термин inefficiency (в противоположность efficiency, вклю чающей в себя и компетентность, и эффективность — достигаемость результа та, и продуктивность, и слаженность всех звеньев процесса труда, и отношен ческий компонент: конструктивность взаимодействия с вышестоящими, подчи ненными, партнерство с коллегами, инициативность и другие качества, кото рые можно вычленить из целостного образа, характеризующего продуктивную и изящную работу).

Навыки конструктивного делового взаимодействия, полученные менеджерами на тренинге “Эффективное совещание”, могут помочь повысить их efficiency в организации. Однако сам по себе тренинг не гарантирует использования этих методов в своей реальной деятельности: все мы знаем, что делать гимнастику хорошо и полезно, но многие ли из нас делают ее на практике Кроме того, тренинг является формой активного социального обучения, получаемые в нем знания и навыки являются производными личностного опыта. Следствием его могут стать различные организационные изменения, связанные с отношения ми участников, их позиционированием в организации и пр. Поэтому использо вание в организации тренинга “Эффективное совещание” должно быть допол нено заказом на:

мониторинг использования освоенных техник и процедур в реаль ном деловом взаимодействии и их коррекцию;

мониторинг совместно с руководителем — заказчиком тренинга (а теперь уже и клиентом консультирования) изменений, наступивших в результате проведения тренинга и внедрения освоенных в нем технологий.

Эффективное совещание: структура и процедуры Оптимизация деловых взаимодействий в организации В современной бизнес среде работает уже достаточно много руководителей, которые включают категории “психологический климат”, “деловая культура”, “корпоративная культура” и т.п. в понятийный аппарат анализа управленчес ких ситуаций и используют стоящие за этим реалии в качестве факторов ре шения управленческих проблем и выполнения задач. Тренинг проведения со вещаний может стать частью работы по оптимизации деловых взаимодей ствий. При переговорах по детализации заказа и программы тренинга необхо димо особое внимание уделить трем моментам:

1) представлениям заказчика о продукте (продуктах) совещания, о том, что с его точки зрения является признаками того, что “решение принято”, что участники взяли на себя ответсвенность за него и пр.;

2) стилю руководства, желательному для данной организации (демо кратический или авторитарный) и, соответственно, стилю лидерства данного руководителя при проведении совещаний;

3) процедурам совещаний (практикуемыми в настоящий момент и же лательными).

При обсуждении этих моментов на первый план естественным образом выхо дят представления о тех изменениях в деятельности персонала, на которые рассчитывает заказчик, а также ценностный аспект этих изменений (напри мер, каким ценностям формируемой деловой культуры должны соответство вать те или иные процедуры и формы взаимодействия участников совещаний).

Все это позволяет более прицельно комбинировать содержательные блоки тре нинга, соответствующим образом расставить акценты, выбрать “динамический рисунок” тренинговых сессий (“сухое” обучение с информационными блока ми, упражнениями и заданиями — или игровое “действо” с максимальной эмо циональной вовлеченностью участников).

Pages:     | 1 |   ...   | 26 | 27 || 29 | 30 |   ...   | 58 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.