WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 | 29 |   ...   | 58 |

Участник: Хорошо будет, если тренер окажет поддержку Волку — он один против группы. Если волк испытывает затруднения, тренер может сделать “стоп кадр” и предложить Волку проанализировать Тренинг тренеров свои действия либо обсудить с группой, чем Волк вызывает недове рие. Эта обратная связь позволит Волку скорректировать свои дей ствия. Если козлятушки решили впустить Волка — сделка состоя лась. Через роль Волка может проходить любой из участников.

Тренер: С кем, когда, зачем мы можем использовать это упражнение Участник 2: Тренинг продаж.

Тренер: Тренинг продаж. Или переговоры.

Участник 1: Причем, если позволяет помещение, можно использо вать реальную дверь, и тогда это будет тренинг телефонных про даж. То есть Волк — за дверью. И имеет возможность только голосом воздействовать на аудиторию.

Участник 3: Еще это может быть коммуникативный тренинг, на вза имодействие.

Тренер: Любопытное упражнение. Поговорим об опасностях и узких местах. Узкое место: один человек выдергивается из группы, в груп пе происходит свой процесс. У него главное — умение гибко менять тактики в процессе убеждения, но он фокусируется в процессе, ко торый за дверью происходит, а этот процесс сложный и интересный.

И прелесть, и минус игры в том, что эти два фокуса накладываются.

С одной стороны, это делает игру энергетичной. С другой стороны, у нее все время фон с фигурой меняются местами. То становится это важнее, то другое. Фактически только тренер может решить в этот момент, что сейчас важнее: сфокусировать группу на том, что у “козлят” происходит между собой, — или на тактике Волка.

Участник 4: На тренингах продаж иногда предъявляется сложная ситуация, когда за покупкой приходит семья. У которой, естественно есть свои внутренние игры. А покупается вещь общего пользова ния — жилье, машина, большой телевизор, шторы. В общем, что то, в чем заинтересована вся семья. А еще иногда берут с собой какого то эксперта, человека, который лучше разбирается. Вот где хорошо это упражнение.

Тренер: Я бы эту игру квалифицировала как большое упражнение, потому что у нее есть повторяемость и возможность сравнивать раз ные тактики. Она, безусловно, имеет собственный обучающий смысл и может использоваться столько раз, сколько надо, как упражнения в утренней зарядке. Мы ведь тоже не одно движение делаем, для того чтобы мышцы накачать. Группа в процессе смены ролей и по вторений, по всей вероятности, должна все быстрее принимать ре шение. То есть происходит повышение эффективности. И “волки” — 178 Обучение персонала продавцы тоже совершенствуются, потому что уже учитывают ошиб ки предыдущих волков. Именно обучающее упражнение, достаточно сложное, по сложности структуры уже приближающееся к технике.

Если когда то кто то из вас вдруг соберется это делать первый раз, обратите особенное внимание на то, чтобы был отчетливый момент выведения из ролей. И особенно на то, чтобы у вас участники не на чинали обсуждение, не “сняв” роли. Потому что, как после всех игр с конфтронтацией, здесь очень важно это от себя “отслоить”. Если человек говорит в обсуждении, что как Волк он то то и то то, а как Козленок — он то то и то то, это очень ценно. Но если он действи тельно “набрал” на себя это ощущение подозрительности козлят, ко торое отразится на том, как реально он будет участвовать в обсуж дении, это будет дефектом.

Участник 5: У этого упражнения есть еще такие плюс и минус: мы на самом деле все знаем, какой Волк в сказке, и привносим в упраж нение представление о продавце злодее, который хочет скушать по купателя! Могут возникнуть трудности с этим. Сообщение, идущее от образов, их яркость и то, что мы знаем с детства, часто может оказаться сильнее, перекрыть инструкцию. То же самое получится с первым человеком, который будет играть Волка. Они сделают все, чтобы его не пустить.

Участник 3: Но ведь такой же аспект у нас есть и в культуре — “продавец всегда обманет”! Ты идешь на рынок, и тебе продадут...

Тренер: Конечно, упражнение вполне адекватное. Почему мы сказа ли, что это “минус плюс” Участник 1: Мастер продаж, со всеми заранее навешанными на него предубеждениями покупателя, все таки умудряется продавать.

Тренер: Задача преодоления стереотипа продавца. Я бы сказала, это блестящая утилизация.

Как видно из приведенного отрывка, мы обсуждаем с группой очень важные вопросы: как еще можно получить сходный результат, из каких вариантов тре нер выбирает свой конкретный следующий шаг, каковы плюсы и минусы каж дого. В этот момент стимулируется творческое начало группы, группа создает модификации известных ей игр, упражнений или даже придумывает новые под конкретную задачу. Нам со слушателями кажется принципиально важным привыкать мыслить не единственно возможным “планом”, а сценариями, вет вящимися “деревьями возможных исходов”. Только тогда россыпь приемов и Тренинг тренеров техник организуется осмысленными “осями”, а у тренера появляется необхо димый “запас прочности” и гибкость.

Тогда и только тогда можно говорить о развитии технической компетентности.

К примеру, в первые полтора дня тренинга нами обсуждаются исключительно упражнения разогрева. Разные техники, разные способы, разные упражнения и игры для начала тренинга. На первый взгляд это может показаться чрезмер но долгим. Но ведь задача подготовки группы к основной работе — одна из самых важных и самых сложных. Как сделать из разрозненных участников ко манду Как нацелить их на эффективную работу А может быть, даже преодо леть их сопротивление тренингу Как, в конце концов, подвести их к “основ ному блюду” — главному упражнению, формирующему умения и навыки Все эти сложные вопросы решаются на примере разнообразных разогревов.

Естественным продолжением этой линии работы является развитие адаптив ной компетентности. Для многих участников Тренинга тренеров настоящим открытием стало то, что “упражнения, оказывается, можно придумывать”. До бавим от себя: не только можно, но порой приходится, становится необходи мым. Хорошо известные “большие” игры уже описаны в литературе — понем ногу она начинает издаваться, и это хорошо. Возникает, однако, новая ситуа ция: техники, вчера составлявшие “ноу хау” небольшой группы опытных тре неров, тиражируются и тем самым меняют смысл.

При обучении тренерскому делу это обязательно должно учитываться: “пер вичные” клиенты, совсем не знакомые с самой идеей интерактивного обуче ния, представляют собой достаточно трудный контингент. Но с распростране нием опыта участия в тренингах все острее встает другой вопрос: что и как может делаться с группами, уже прошедшими известные тренинговые циклы Как учитывать при построении программ сценариев те моменты, которые мо гут помешать следовать даже самой лучшей из них В Тренинге тренеров мы сосредоточили усилия в двух направлениях: работа с адаптацией “под заказ”, учитывающая цели и задачи конкретного тренинга и реальный состав групп, — и работа с адаптацией к конкретной, порой совсем непредсказуемой, ситуации.

Обсуждение (часто предваряемое ролевой игрой) разных вариантов того, в ка ких условиях порой приходится действовать тренеру, время от времени пре рывалось вопросом: “Что, и такое тоже бывает”. Да и участники тренинга за дают тренерам ведущим традиционные вопросы, которые перед ними ставит жизнь: “Что делать, если полгруппы опаздывает, и причина неясна”, “Как по ступать, если в ответ на предложенную “очень полезную” игру участники ра зочарованно тянут: “А а, это у нас уже было...!””, “Каковы действия тренера, если во время игры, моделирующей переговоры, два агента по продаже недви жимости готовы подраться не в переносном, а в самом прямом смысле слова” и множество других. Тема неожиданности, непредсказуемости в тренерской 180 Обучение персонала работе подводит к двум другим крайне важным направлениям в “Тренинге тренеров” — работе с рамками, границами и работе с неопределенностью.

Во всех проведенных нами циклах, независимо от конкретной тематики, мы уделяли отдельное внимание всем аспектам тренерского труда, формирующим границы: временные, пространственные, границы роли и ответственности и т.д. Особое внимание уделялось видам и формам контакта с группой, работе с заказчиком по переформулированию запроса, проблемам “входа” групп в осо бую реальность тренинга и “выхода” обратно в обычную жизнь.

Что касается неопределенности, то это значительно более важная характерис тика, нежели упомянутые “неожиданности”.

В силу пока не сложившихся единых ожиданий, неразработанности професси ональной роли тренера, неопределенность во всех ее видах является неизбеж ной спутницей этого ремесла. Следовательно, развитие механизмов совлада ния в ситуациях неопределенности и хорошее знание своих особенностей — обязательный элемент тренерской компетентности.

Одним из эффективных инструментов, позволившим одновременно знакомить участников и с собственными реакциями на неопределенность, и с групповы ми механизмами, была “Лаборатория группового процесса”, составлявшая часть программы и представлявшая собой ограниченный по времени опыт группы со спонтанной динамикой, проводившейся в режиме “аквариума”. Ра зумеется, этот жанр внутри Тренинга тренеров вызывал бурные дискуссии и расхождения в оценках — от полного неприятия до острого интереса именно к этой форме работы.

Для участников Тренинга тренеров была весьма продуктивной возможность пережить этот опыт, обсудить его и интегрировать как на уровне непосред ственно переживания своего участия в работе данной группы, так и примени тельно к менее ясным ситуациям групповых процессов в своей практике. В со ответствующих фазах групповой динамики “аквариума” мы получали доволь но резкие оценки — тем не менее, в конце курса большинство слушателей оценивали этот опыт как уникальный, открывающий глаза на многие группо вые процессы в их реальной работе и жизни, которые без “этого ужасного ак вариума” могли вообще остаться незамеченными.

Подводя промежуточные итоги нашей трехлетней практике проведения Тре нинга тренеров, скажем следующее:

Постепенное продвижение по различным линиям развития профес сиональной компетентности требует, на наш взгляд, сочетания раз ных подходов. Участники обучения должны получить не только представление о методике проведения конкретных тренингов, но и опыт самостоятельного конструирования упражнений, полноценное Тренинг тренеров переживание группового процесса, множественные обратные связи по поводу своих тренерских стилей, опыт творческой работы в ат мосфере коллегиальности и взаимной поддержки.

Программа Тренинга тренеров продолжает трансформироваться, ме няет свои очертания. Учитывая нестандартный характер самой дея тельности, это неизбежно. Как сказал один из персонажей “Сталке ра”, “здесь нельзя стоять. Здесь все время все меняется”.

Преимущества интерактивного обучения очевидны — потому оно и стало ве дущим типом обучения в бизнесе. На российском рынке его перспективы ог ромны. Тренеры с запасом профессиональной “прочности” и отчетливой “зо ной роста” будут первыми в освоении этой целины.

182 Обучение персонала Приложение Для примера мы предлагаем три программы Тренинга тренеров разных форма тов, каждый из которых мы неоднократно проводили в своей практике:

ПРОГРАММА 8 циклов, рассчитана на 16 дней Цикл 1.

Основы успешного интерактивного обучения Коммуникация в группе и с группой Контакт, его виды и фазы установления. Способы построения контакта с ауди торией в типичных и трудных ситуациях. Как можно мотивировать к участию индифферентную, закрытую или негативно настроенную аудиторию. Поня тие о “контракте” с учебной группой, хорошо сформулированный результат.

Когда аудитория превращается в группу. Границы конфиденциальности в ра боте тренера.

Коммуникативные навыки и роль тренера в организации Понятие о ролевых ожиданиях и ролевых стереотипах. Формирование образа тренера профессионала, его место в организационной культуре. Методика ро левой диаграммы. Обучение конкретным коммуникативным навыкам, их спе цифика в работе тренера, закономерности обучения навыку, стадии его усвое ния. Что препятствует эффективному обучению навыкам, оптимальные такти ки тренера в преодолении этих трудностей.

Цикл 2.

Программа тренинга и конструирование конкретных упражнений От определения целей и задач конкретного тренинга, семинара к созданию адекватного формата работы группы Типология структурированных упражнений: классификация по задачам, веду щему механизму обучения, структуре. Особенности упражнений в парах, трой Тренинг тренеров ках, четверках и т.д. — каким задачам соответствуют. Классические тренинго вые упражнения из различных подходов, их анализ.

Композиция отдельной сессии, учебного дня, тренинга (семинара) в целом Кривая Холландера (схема, описывающая оптимальную структуру учебной сессии: разогрев, обучающие упражнения, снятие напряжения). Особенности обучения взрослых, возможные пути создания атмосферы безопасности, со трудничества, творчества. Распределение учебных нагрузок в пределах про граммы.

Цикл 3.

Диагностические умения в работе тренера компании Что и когда необходимо диагностировать в групповой работе Классификация возможных диагностических задач. Методы: тестирования, формирования, социометрический, “клинический” (наблюдение, включенное наблюдение, интервью). Их сравнительные возможности. Навыки социального восприятия как основа успешной тренерской деятельности. Понятие о каналах коммуникации. Развитие наблюдательности и способы подключения ресурсов бессознательного. Осознавание установок, искажающих интерпретацию на блюдений, и работа с ними.

Индивидуальная поуровневая диагностика в группе в ходе тренинга Функциональное состояние обучающихся: стресс, утомление, гендерные и воз растные особенности. Кривая врабатываемости и ее практическое использова ние (схема, описывающая пики и спады работоспособности). Что тренер дол жен знать о “синдроме сгорания” в отношении обучающихся и себя самого.

Ресурсы и доступ к ним. Психологические аспекты установок и мотивации обучающихся и их наблюдаемые проявления. Конгруэнтность и “двойные со общения”, их интерпретация. Характерологические особенности и их проявле ния в группе: что делает “трудных” слушателей таковыми. Демонстративность, недоверчивость, пассивно агрессивное поведение, ригидность, сверхконформ ность и их возможное позитивное использование в работе. Уровень развития коммуникативных навыков и принципиальная обучаемость им: диагностичес кие ролевые игры.

184 Обучение персонала Цикл 4.

Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 | 29 |   ...   | 58 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.