WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 58 |

Но, пожалуй, наиболее явный и эффективный способ помощи сотрудникам в построении карьеры — профессиональное обучение, которое позволяет чело веку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. А то, что организация не боится на время отпустить сотрудника от себя и дает воз можность узнать, каковы зарплаты, перспективы, техническая оснащенность в других местах, сказывается на психологическом климате организации и свиде тельствует не только о заботе, но и о доверии сотруднику.

Если руководители уделяют всем перечисленным факторам должное внима ние, сотрудники не ищут “интересной жизни” в других местах и отдают все свои силы и умения своей организации. Ведь не всегда в стремлении сделать карьеру человеком движет желание заработать больше денег на новой долж ности. И не всегда это стремление связано с желанием обладать реальной вла стью. Некоторыми людьми движет жажда творчества — им тесно в установ ленных рамках их должности. А есть люди, для которых большое значение имеет сама возможность профессионального роста.

Карьера сотрудника в организации может строиться по четырем направ лениям*:

1) бюрократическое: повышение в должности, изменение меры ответ ственности, повышение зарплаты;

2) профессиональное: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости;

3) “семейное”: сотрудники становятся как бы частью “семейного аль бома” фирмы, учитывая ее историю, привычки коллег, участвуя в корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции.

4) демократическое: человек имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, до других сотрудников, он удовлетворен в своем честолюбии.

Преобладание в организации одного из этих направлений свидетельствует о непродуманности карьерной лестницы.

Возможности карьерного роста человека зависят от того, в организации какого типа он работает. Понятно, что в “семейной” организации, где все друг другу друзья, а работа — общий дом, совокупность отношений между людьми в про цессе работы и вне ее заменяет реальную жизнь. Конечно, человеку в “альтер нативной семье” не скучно, но какая же может быть карьера в семье! *Классификация предложена Л.М. Кролем.

Тренинги и их влияние на карьерный рост сотрудников В “бюрократической” организации продвижение по карьерной лестнице на поминает путь фигуры по шахматным клеточкам: когда руководство сочтет необходимым, оно может “переставить” сотрудника. В одном случае, если руководитель видит, что потенциал работника высок, это может быть резкий скачок, в другом будет реализован тип советского построения карьеры, когда переход на следующую ступень совершается планомерно, в зависимости от ко личества проработанных лет и аттестационных характеристик. Карьера в та кой организации выстраивается руководством по строгим правилам и соб ственному разумению, от сотрудника ничего не зависит — лишь бы был и как то работал.

Поскольку в организациях первых двух типов разговор о профессиональном обучении как способе продвижения по карьерной лестнице бессмыслен, в дальнейшем мы будем говорить о высшем типе организаций — “демократи ческой”. В такой организации все делается для того, чтобы каждый человек максимально реализовался, и готовность сотрудника делать карьеру макси мально используется.

ОБУЧЕНИЕ КАК ОДИН ИЗ СПОСОБОВ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО КАРЬЕРНОЙ ЛЕСТНИЦЕ К сожалению, до сих пор все еще достаточно распространено стереотипное представление о том, что стремление построить карьеру предосудительно. Су ществует миф, что карьера строится непременно “по головам” других. И зада ча руководителей и HR нового типа организаций — сформировать у персонала адекватное отношение к стремлению сотрудников делать карьеру как к обяза тельному элементу работы на предприятии, как части корпоративной культу ры, как к главной движущей силе прогресса в организации.

Сейчас в организациях можно условно выделить три очень разные группы со трудников.

1. Первая — сотрудники, профессиональное становление которых происходило в советский период. Их отношение к труду, к фирме, их образ мыслей, да и образ жизни в целом проникнуты духом и принципами того непростого времени. Их готовность работать, по рой и сверхурочно, энтузиазм (“нам хлеба не надо — работу да вай!”), приверженность интересам компании очень ценятся многими руководителями. Но в их отношении к бизнесу и жизни есть своя специфика. Именно эти люди чаще всего руководствуются принци пом “невысовывания”, работают без инициативы, хотя и в точности выполняют распоряжение начальства. А современный бизнес — это всегда инициатива, риск, стремление к новациям. Мудрые руководи 114 Обучение персонала тели простраивают обучение таких сотрудников, стараясь подчерк нуть и развить их положительные особенности и скорректировать, насколько возможно, “минусы”.

2. Другая группа сотрудников — яркие молодые люди, обладающие иным менталитетом, не заставшие социализма, ставшие про фессионалами уже в капиталистическом мире, ориентированные на бизнес. Эти “молодые волки” стремятся учиться, продвигаться по карьерной лестнице, не останавливаться на достигнутом. Как прави ло, они уже получили высокое базовое образование в престижных российских или даже иностранных вузах и знают цену хорошему образованию. Однако зачастую они воспринимают готовность ру ководства повышать их квалификацию как недоверие к уровню их образования.

3. Третья группа — успешные и состоявшиеся профессиональные ме неджеры. Это люди с очень разным уровнем базового образования и очень разными путями в бизнесе: у кого то он начался еще в совет ские годы, кто то сделал стремительную карьеру, создал собствен ную фирму за несколько последних лет. Профессиональные менед жеры различаются и возрастом, и особенностями менталитета, но все они вышли на новый уровень психологически философского от ношения к бизнесу. Бизнес — это их жизнь, и наоборот. Но это не означает, что за цифрами такие руководители перестают видеть жизнь и реальных людей — они создают свою философию бизнеса и жизни. И в создании этой философии им необходима помощь про фессионалов — как знатоков в их профессии, так и знатоков психо логии людей. Они прежде всего стремятся расти сами — и вести за собой подчиненных.

Прежде чем говорить о влиянии бизнес образования на построение карьеры разных типов сотрудников, определим основные формы обучения.

Все существующие на рынке формы обучения можно условно поделить на две основные группы — “профессиональное” и “психологическое”. В рамках этих основных групп можно выделить подгруппы.

1. Специальное — профессиональное обучение, дающее знания и уме ния, необходимые для узких специальных областей работы. (Напри мер, курсы по приобретению бухгалтерских знаний, овладению ком пьютерными программами, обучению логистике и т.п. В основном они рассчитаны на бухгалтеров, юристов, специалистов по компью терам, часто затрагивают аспекты делопроизводства или юридичес кие аспекты бизнеса — ГОСТ, КЗОТ и т.п.) Некоторые компании на чали создание программ, ориентированных на обучение профессии Тренинги и их влияние на карьерный рост сотрудников тренера или оргконсультанта, которые тоже можно отнести к этой группе. Специальное обучение чаще всего проводится в форме лек ций, семинаров, реже — в виде тренингов.

2. Технологичное бизнес обучение — это профессиональное обучение, максимально структурированное, методичное, с минимумом психо логических аспектов. Проводится в формате семинаров или, чаще, — тренингов. Такая форма обучения привнесена в нашу куль туру западными компаниями, функционирующими на российском рынке, а также специалистами западных тренинговых компаний, у которых обучались первые российские тренеры. Технологичные тре нинги дают четкую систему навыков и умений, не обращаясь к лич ностным аспектам ведения бизнеса.

3. Бизнес психологические тренинги находятся на границе между чис то профессиональными тренингами и тренингами психологически ми. Они опираются на традиции нашей культуры достигать бизнес договоренностей с учетом личных отношений договаривающихся сторон. Именно поэтому для успешного ведения бизнеса в России необходимо уметь устанавливать личные отношения. Какие бы ни отрабатывались бизнес навыки в процессе таких тренингов, боль шое внимание в них уделяется специфике общения, так как биз нес — это всегда общение между людьми, независимо от того, про дажи ли это, презентации, управление проектами, переговоры или совещания. К этому типу программ относятся тренинги создания корпоративной культуры организации, так как, кроме специфичес ких аспектов того или иного бизнеса, необходимо учитывать психо логические аспекты и интересы различных членов организации.

Отличия второй и третьей группы тренингов можно схематично проиллюстрировать на примере типичного тренинга продаж. В тех нологичном бизнес тренинге продавца будут обучать СПИН — сложной вопросной технике продажи, суть которой — подведение клиента к продаже благодаря грамотно построенной системе вопро сов, а в бизнес психологическом — ориентировать на понимание типологии клиента и способов воздействия на него в зависимости от его индивидуальных особенностей.

4. Психологические тренинги — тренинги личностного роста — в последнее время стали особенно популярными в организациях.

Многие руководители понимают, что эффективность в делах их со трудников зачастую зависит не от владения профессиональными знаниями или навыками, а от личностной успешности сотрудника, его эмоционального состояния, уверенности в себе. Даже хорошо 116 Обучение персонала обученный профессионал может быть недостаточно эффективным в работе, если его тяготят личные проблемы, сложные взаимоотно шения в семье или с окружающими. Тренинги личностного роста заказывают организации для решения психологических проблем в личной жизни сотрудников, для осознания сотрудниками своего потенциала.

Итак, для каждой из выделенных нами категорий сотрудников нужна своя мо дель построения карьеры с помощью обучения.

Если сотрудник принадлежит к первой группе, то ему нужно много работать над собой, чтобы стать успешным в современном бизнесе. Часто владельцы новых супер магазинов стараются не принимать на работу людей, имевших опыт работы в советской торговле. В этом есть свой резон: у людей “старой формации” зачастую сохраняется прежний образ мыслей и способ общения с клиентом. Однако у “старой гвардии” есть свое понимание ответственности, она лучше, чем молодые кадры, соблюдает установленные рамки и нормы ра боты, она предана фирме и делу, а значит — меньше опасность, что, пройдя обучение, человек перейдет на новое место работы. При обучении сотрудни ков такого типа полезнее всего оказываются бизнес психологические тренин ги, в которых приемы, умения, навыки ложатся на непременную психологичес кую основу.

Вот пример из нашей бизнес практики: руководитель организации, все сотруд ники которой принадлежали к первому типу, поняв, что у сотрудников есть некоторые ограничения в развитии, связанные с “советской” ментальностью (инертность, безынициативность), заказал корпоративный тренинг по управ лению контактом в деловом общении. Кроме навыков проведения презента ции, переговоров и умения публично выступать, сотрудники (вернее, сотруд ницы — менеджеры, работающие с клиентами) получили как бы “разрешение” на бизнес поведение и толчок для дальнейшего развития. Наиболее успешные менеджеры через некорое время были назначены руководителем начальника ми сложившихся в процессе оргконсультирования подразделений.

Для сотрудников второго типа — “молодых волков” — необходимы техноло гичные навыковые бизнес тренинги. У этих людей потребность в проработке личностных проблем, как правило, невелика. У них уже есть определенная психологическая культура — они много занимаются самообразованием, чита ют книги, проходят тренинги. Кроме того, они, как правило, люди спешащие, поэтому им необходимо получить недостающие навыки — здесь, сейчас и как можно быстрее. В последнее время среди таких сотрудников наиболее попу лярны тренинги по тайм менеджменту, контроллингу и управлению проекта ми. Они оказывают явное предпочтение тренингам “американизированного” типа: коротким, структурным, с большим количеством методических материа Тренинги и их влияние на карьерный рост сотрудников лов, к которым можно обратиться после занятий и использовать в дальнейшей практической работе.

Для сотрудников третьего типа — руководителей — необходим личный коу чинг, касающийся всех разделов бизнес жизни. Эти люди, понимая, каких уп равленческих навыков им недостает в работе, стараются их приобрести, после чего, как правило, руководитель, топ менеджер, обращавшийся в тренинговую компанию для определения дальнейших путей личного развития, ищет пути развития и для своей организации. Приведем пример: руководитель крупной компании, проходивший коучинг в нашей организации, в процессе работы об наружил, что из за его собственного непонимания путей дальнейшего разви тия компании страдает дело. Был заказан тренинг по проработке миссии ком пании, а впоследствии разработана комплексная программа повышения квали фикации сотрудников, начиная с first line — до топ менеджмента. В програм му, включавшую технологичные бизнес тренинги, вошли также и тренинги личностного роста — “Управление карьерой”, “Тренинг личной успешности”.

Зачастую кроме управленческих, то есть бизнес психологических тренингов, такие руководители ищут резервы своего развития и развития фирмы в смеж ных областях знаний. Например, стремятся овладеть техниками НЛП, чтобы использовать их в своем бизнесе.

Нужно отметить, что технологичные бизнес тренинги, при своей распростра ненности на рынке, постепенно теряют привлекательность. На смену всеобще му увлечению high tech идет увлечение high hume. За этим красивым назва нием стоит гипотеза об усилении человеческого фактора в бизнесе по сравне нию с прежним, технологическим. Поэтому, если действительно ответственно продумывать карьерный рост сотрудников, то в идеале нужно его выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются:

обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, тех никам (профессиональные и технологичные тренинги);

предоставление сотруднику возможности знакомства с достижения ми психологии, для того чтобы лучше понимать своего клиента или партнера (бизнес психологические тренинги);

забота о психологическом росте самого сотрудника (психологичес кие тренинги личностного роста).

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 58 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.