WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 25 |

Для организации Московского филиала международной компа нии был назначен сотрудник, ранее проделавший аналогичную работу на Тайване. Однако все российские специалисты уволи лись в течение трех месяцев, несмотря на очень высокую по на шим меркам оплату. Оказалось, что руководитель филиала уста новил некоторые обязательные правила, которые не встречали сопротивления на Тайване, но оказались совершенно не приемле мыми для россиян. Например, он требовал, чтобы перед началом рабочего дня весь персонал (специалисты умственного труда вы сочайшей квалификации) строем выходил из офиса фирмы и убирал автостоянку перед ним.

Организационная культура выполняет очень важные функции в жизни каждой организации. С ней непосредственно связан образ (имидж) органи зации — то, какой она воспринимается ее сотрудниками и клиентами, а Человек и социум также чувство сплоченности и причастности к некоему целому, разделяе мое (или не разделяемое) сотрудниками, которое определяет преданность организации и солидарность с ее целями и интересами. Именно организа ционная культура создает и затем контролирует принятые в организации формы поведения.

Основными СРЕДСТВАМИ ФОРМИРОВАНИЯ организационной культуры яв ляются: политика отбора персонала (при возможности выбора предпочте ние отдается тем кандидатам на должность, которые более совместимы со сложившейся организационной культурой); деятельность руководящего звена, устанавливающего основные нормы и правила; способы адаптации новых сотрудников в организации. Конкретные ИСТОЧНИКИ ИНФОРМА ЦИИ об организационной культуре (одновременно они являются и МЕТО ДАМИ ее ПОДДЕРЖАНИЯ) мы рассмотрим ниже. Их можно разделить на ФОРМАЛЬНЫЕ и НЕФОРМАЛЬНЫЕ. Формальные и неформальные методы нередко противоречат друг другу (формально сотрудники обязаны прихо дить на работу вовремя, но реально все безнаказанно опаздывают), и конк ретную организационную культуру в подобных случаях создает сочетание тех и других (возможность в любой день объявить взыскание сотруднику, опоздавшему на работу).

К формальным методам относятся прежде всего ДОКУМЕНТЫ, регламенти рующие деятельность организации и сотрудников (нормативные акты, дол жностные инструкции и т.п.), а также устные или письменные РАСПОРЯЖЕ НИЯ и ПРИКАЗЫ руководства.

К наиболее характерным формальным РИТУАЛАМ относятся ритуалы, выра жающие признание (юбилеи, публичные поощрения и награждения), риту алы — средства наглядной демонстрации ценностных ориентаций (подъем флага), и ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив (посвящение в...), демонстрирующие новым сотрудникам определенные ценности. Не которые повторяющиеся формы действий, имеющих в основном производ ственную функцию, также содержат элементы ритуала (например, врачеб ная пятиминутка в начале рабочего дня или совещание у руководителя).

Помимо формальных существуют также и неформальные ритуалы (обмыть новое назначение), которые могут выполнять примерно те же задачи, что и формальные ритуалы, а могут и противоречить им.

Еще одним формальным методом поддержания организационной культуры, имеющим неформальный аналог, стало использование СИМВОЛОВ. Такими символами являются эмблема фирмы, форма ее сотрудников и пр. Симво лическую нагрузку (чаще всего — демонстрацию могущества и процвета ния организации) несут также размер и расположение офиса фирмы, каче ство мебели и ремонта, детали интерьера (портреты, надписи, аксессуары), 104 Психологический практикум для “чайников” транспортные средства, одежда сотрудников и предметы, чья символичес кая функция существенно важнее производственной.

Многие другие формальные методы поддержания организационной культу ры лишь начинают применяться в России. К ним относятся формулировка базовых целей и миссии компании, которые доводятся до всех ее сотрудни ков (например, “хороший продукт по разумной цене”, “справедливая при быль”, “неуклонный прогресс” и т.д.). Разрабатываются также кодексы по ведения сотрудников (“честность и преданность, гармония и сотрудниче ство, борьба за улучшение...”), выпускаются специальные буклеты и бро шюры с изложением подобной информации и прочее.

Основным неформальным методом поддержания организационной культу ры является СИМВОЛИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ — такие действия руководителя или сотрудников, на основании которых члены организации могут соста вить представление об уместных и неуместных нормах поведения, особен ностях отношений в организации, приоритетах в работе и т.п. Примерами символического поведения становятся, например, реакция начальника на невыполненное задание или реакция коллектива на премию, доставшуюся лишь одному из его членов.

Наиболее важные формы символического поведения могут стать основой ЛЕГЕНД, передающихся устно от одного поколения сотрудников к другому.

Примеры названий легенд, отражающих их суть: “Босс тоже человек” (большой начальник сталкивается в житейской ситуации с рядовым со трудником), “Преодоление катастрофы” (“наезд” рэкетиров, обвал курса рубля), “Головокружительная карьера” и прочее.

Каждая организация создает собственный ЯЗЫК и набор выражений, кото рые превращаются в элементы организационной культуры.

В одной организации широко использовался термин “коэффици ент Иванова” (названный по фамилии его изобретателя; фами лия в тексте условная), равный числу “пи”, то есть, 3,14. Этот ко эффициент означал отношение времени, “необходимого” для вы полнения задания, о котором будет сказано начальнику, к време ни, действительно требуемому для работы.

Существенным компонентом языковой организационной культуры, в част ности, является манера обращения: по имени, по имени и отчеству, на “ты”, на “вы” и т.д.

В рамках культуры большой организации, как правило, можно выделить несколько СУБКУЛЬТУР (например, субкультура учащихся и преподавате лей в учебном заведении или субкультура отдельных подразделений в организации). Их культура, определяясь в целом особенностями культуры Человек и социум всей организации, практически всегда имеет свою специфику, а может и противоречить ей.

В определении культуры, с которого начинается данный раздел, речь идет о неосознаваемых процессах. Действительно, правила и нормы поведения, цели и приоритеты, которыми руководствуются в своей деятельности со трудники организации, — это в основном “неписаные законы”. Однако их осознание и мета анализ вполне возможны. Результат может оказаться любопытным и полезным как руководству организации, так и ее рядовым членам. Убедимся в этом на собственном опыте в рамках предлагаемого задания.

Литература 1. Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс культурную психоло гию. — М., 1999.

2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в органи зации. — М., 1999.

Задание Анализ организационной культуры МАТЕРИАЛ И МЕТОДЫ. В задании предлагается проанализировать особен ности культуры организации, хорошо известной читателю по личному опыту, то есть его места работы/учебы в настоящее время или в прошлом.

Таким образом, анализ организационной культуры должен основываться преимущественно на ваших собственных наблюдениях и воспоминаниях.

Дополнительно можно использовать опросы коллег и сослуживцев, а также доступную официальную документацию организации.

ВОПРОСЫ ПО ИСТОЧНИКАМ ИНФОРМАЦИИ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ 1. Какие из известных вам документов, отражающих деятельность органи зации, представляются наиболее существенными для анализа организаци онной культуры 2. Какие формальные и неформальные ритуалы существуют в органи зации 3. Существуют ли у организации свои символы Какие 4. Какие внешние атрибуты организации выполняют символическую функцию 5. Имеет ли организация зафиксированные где либо базовые цели или миссию, кодекс поведения сотрудников и т.п. 106 Психологический практикум для “чайников” 6. Какие события и случаи можно считать вариантами символического по ведения 7. Существуют ли в организации легенды Какие 8. Какие слова, выражения, высказывания можно считать характерными для языка организации 9. Каковы характерные формы обращения сотрудников организации друг к другу Собранные в результате ответов на вышеприведенные вопросы данные подвергаются дальнейшему анализу.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 1. Какие нормы и правила поведения характерны для организации В част ности, каковы нормы и правила, касающиеся таких аспектов работы орга низации, как:

степень самостоятельности и независимости сотрудников в своей работе; отношение к инициативам;

система взаимодействия и взаимопомощи сотрудников;

взаимодействие сотрудников с руководством; возможность об суждения решений руководства и возражений им;

контроль за работой;

поощрения и награды; справедливость при оплате и распределе нии поощрений;

привилегии, связанные с должностью и со старшинством; фаво ритизм;

отношение к нарушениям, взыскания;

соблюдение дисциплины, режима труда;

забота о сотрудниках и их внеслужебных проблемах;

отношение к конфликтам и пути их решения;

полнота и доступность информации об организации;

2. Как соотносятся формальные и неформальные нормы и правила в орга низации 3. Какие качества сотрудников больше всего ценятся в организации 4. Можно ли отнести организацию к одному из полюсов по следующим ха рактеристикам: индивидуализм — коллективизм, дистанция власти, избе гание неопределенности, маскулинность — феминность 5. Сформулируйте базовые цели организации.

Человек и социум 6. Какие субкультуры существуют в рамках данной организационной куль туры Каковы их особенности Если вы анализировали субкультуру, то как она соотносится с культурой организации в целом 7. Предложите мероприятия, направленные на улучшение организацион ной культуры.

3. ЦЕННОСТИ КАК ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ И СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН Проблематика ценностей находится на пересечении нескольких разделов психологии и смежных наук. В предыдущем разделе мы рассматривали ценности прежде всего как атрибуты больших социальных групп — наций, профессий, работников организации и т.д. Вместе с тем, ценности, их сис тема являются очень важным аспектом личности. Система ценностей как составляющая Я концепции определяет мировоззренческие аспекты само сознания. Понятие индивидуальных ценностей во многом сродни мотивам, потому что ценности могут быть движущей силой поведения. При этом наиболее значимые ценности фактически являются самыми сильными мо тивами, во всяком случае их сознательной части.

Психологи придерживаются взгляда, что общее число ценностей, являю щихся достоянием человечества, относительно невелико. Однако их соот ношение и индивидуальная значимость уникальны для каждого человека.

У каждого — своя собственная система, или ИЕРАРХИЯ ценностей, в рамках которой возможны свои предпочтения. Так, могут быть более значимы цен ности самореализации (как правило, в профессиональной сфере — это ин тересная работа, активная, деятельная жизнь, продуктивная жизнь, творче ство), а могут — ценности, связанные с личной жизнью (здоровье, любовь, семья, друзья, развлечения). Возможны и другие варианты: предпочитают ся ценности индивидуальные (свобода, здоровье, активная жизнь, творче ство, материальная обеспеченность) или ценности межличностные (семья, друзья, счастье других), конкретные ценности (здоровье, работа, семья, друзья) или абстрактные ценности (познание, развитие, свобода, творче ство), ценности “активные” (активная деятельная жизнь, продуктивность) или ценности “пассивные” (красота, жизненная мудрость).

Итак, ценности одновременно являются и социальным, и сугубо индивиду альным феноменом. Как индивидуальный феномен, ценности определяют ся социумом — воздействием нации, класса, социальных и профессиональ ных слоев и других социальных групп, в которых живет конкретный чело век. Процесс усвоения и принятия ценностей — одна из важнейших со ставляющих процесса СОЦИАЛИЗАЦИИ.

Первым и важнейшим источником формирования ценностей для каждого человека становятся его родители, воздействие которых в детстве сказыва 108 Психологический практикум для “чайников” ется на системе ценностей в течение всей жизни. В дальнейшем на форми рование ценностей оказывают влияние все большее число людей, являю щихся представителями самых разных социальных групп — школьный класс, учителя, друзья, компании, коллеги по работе, общественные орга низации и объединения и т.д. Свою немалую лепту вносят и книги, кино фильмы, телевидение и другие СМИ.

Переломный момент в формировании индивидуальной системы ценнос тей — кризис переходного возраста, в ходе которого пересматриваются и часто безжалостно отвергаются родительские ценности, формируется соб ственная относительно целостная и устойчивая система ценностей. Эта си стема будет определять выбор профессии и карьеры, основные жизненные цели и приоритеты.

Каждый раз, вступая в новую социальную среду — приезжая в другую страну, поступая на новую работу, продвигаясь вверх или вниз по лестни це материального благополучия, — мы сталкиваемся с иной, нежели наша, системой ценностей. Чем больше различие, тем более сложен и болезнен процесс адаптации в новой среде. Часто его результатом становится изме нение индивидуальной системы ценностей — порой неожиданное и даже нежелательное. Достаточно вспомнить изменения, произошедшие с многи ми из тех, кто приобщился к среде “новых русских”.

Похожие процессы имеют место и при вступлении в значимые межлично стные отношения, особенно в семейную жизнь. Расхождение системы цен ностей между супругами может стать основой трудноразрешимых, а часто и неразрешимых проблем в семейной жизни. Чем больше различия соци альной среды, в которой воспитывались и жили супруги, тем больше будут различаться их индивидуальные системы ценностей. Анализ и сопоставле ние этих систем помогает пролить свет на источники семейных конфлик тов и сложностей.

Литература 1. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. — М., 1992.

2. Майерс Д. Социальная психология. — СПб, 2000.

Задание Система ценностей и супружеские отношения ИСПЫТУЕМЫЕ. Любая супружеская пара или пара, собирающаяся вступить в брак. Испытуемые выполняют задание независимо, затем знакомятся с результатами другой пары в ходе совместного обсуждения с психологом.

Каждого из испытуемых перед выполнением методики предупреждают, что результаты станут известны его супругу.

Человек и социум ИНСТРУКЦИЯ ИСПЫТУЕМЫМ. Перед вами список, включающий некоторые цели, к которым могут стремиться люди, и принципы, которыми они руко водствуются в жизни. Выберите наиболее значимую, с вашей точки зре ния, цель и слева от нее поставьте цифру 1. Затем выберите следующую по значимости цель и обозначьте цифрой 2. И так далее. Наименее важная цель получит номер 18.

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 25 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.