WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 26 |

Бернc отличает трансформационных лидеров от трансакционных лидеров, — последние действуют для создания стабильности на основе подчинения, а не приверженности и сотрудничества. Трансакционным лидерам хорошо удается решать повседневные проблемы, однако они не способны предложить видение, требуемое для трансформации будущего. Трансакционный тип эффективен в управлении организацией, «когда вы хотите больше, чем уже имеете».

Трансформационный лидер — генератор перемен. Он инициирует стремление организации «хотеть лучшего, чем уже имеется», а это всегда сопряжено с отказом от привычных процедур и технологий. В этой ситуации никто не гарантирует приверженности подчиненных или коллег идеям слома традиционных ценностей. Лидер, способный управлять переменами и развитием, должен владеть стратегией управления эффективностью.

Стратегия управления эффективностью затрагивает каждого члена организации, а не только руководителей или менеджеров. Она отрицает распространенное мнение о том, что только менеджеры несут ответственность за работу своих команд. Ответственность распределяется между менеджерами и членами их команд. В соответствии с мерой ответственности все члены команды наделяются полномочиями и правом доступа к ресурсам, необходимым для достижения общего результата: информационным, материальным, финансовым, интеллектуальным и другим.

Управление эффективностью тесно связано с тем, что люди делают (их работа, функциональные обязанности); как они это делают (их поведение, творчество, качество работы) и чего они достигают (результаты, улучшающие их жизнь и деятельность). Все это является показателем управления эффективности.

Эффективное лидерство обеспечивает повышение корпоративной, командной и индивидуальной результативности, постоянное развитие умений и навыков, повышение уровня знаний и компетентности всех сотрудников. Предвидение ближайших и отдаленных последствий реализации креативных идей, внедрения системы менеджмента качества или инновационных проектов позволяет планировать трансформационные (изменения формы, структур и природы) организационные изменения и обеспечивать адекватные ожидания персонала. Это, безусловно, снижает вероятность конфликтных ситуаций в динамично развивающихся организациях.

Одним из показателей эффективного лидерства является политика открытого доступа и поощрения персонала к постоянному обучению.

Даже самый талантливый менеджер в условиях динамичного развития организации не может обладать всей совокупностью необходимых знаний. Но он готов создать работникам условия для наращиванияь потенциала тех умений, навыков, знаний, которых ему недостает.

Эффективное лидерство способно мотивировать работников к приложению дополнительных усилий для применения новых знаний и навыков. Не случайно сегодня многие эффективно развивающиеся компании становятся корпоративными университетами, где учатся все, — и не только лучше и качественнее работать, но и лучше понимать друг друга, предвидеть будущее свое и своей организации.

Подготовка специалистов для эффективного лидерства в управлении и принятии решений предполагает овладение ими компетенций по формированию инструментов трансформационного изменения организационной культуры.

Эффективность — умение разрабатывать схемы оплаты на основе результатов труда и уровня компетентности; обеспечивать участие персонала в доходах, совершенствовать лидерские качества сотрудников.

Приверженность — способность создавать и реализовывать программы по улучшению качества системы коммуникаций, повышению уровня участия и вовлеченности работников в организационные процессы; созданию климата сотрудничества и доверия; прояснению психологического контракта.

Качество — готовность к реализации программы всеобщего менеджмента качества.

Ориентация на потребителей — обладание высоким уровнем социальной ответственности и заботы о потребителях.

Командная работа — знание и навыки построения команды, управления эффективностью и технологий командного вознаграждения.

Организационное обучение — способность к преумножению интеллектуального капитала и организационной ресурсной базы путем развития обучающейся организации.

Ценности — содействие усвоению, принятию и приверженности ценностям через вовлеченность в их формулирование, процессы управления эффективностью и способы развития работников. Нельзя забывать о том, что нередко ценности укореняются вследствие изменений в поведение, а не наоборот.

Вовлечение людей в разработку и принятие решений, которые их касаются Требует от руководителей формирования новых компетенций и создания высокоэффективных команд. Последние отличаются новой этикой взаимоотношений и гуманитарными технологиями принятия решений. Изменение взаимоотношений базируется на новых нравственных ценностях:

Каждый имеет право на ошибку, но обязан ее признать, чтобы не повторять. Неудач не существует, есть только новые возможности для обучения.

Учиться лучше на чужих ошибках, чем на своих. Все члены команды должны развивать атмосферу постоянного обучения.

Отношения в команде должны поддерживать уважение, доверие, честность, открытость и справедливость.

Члены команды поощряют разные мнения и не боятся разногласий, если они являются инструментом творческих решений и стимулом к развитию.

Эффективные лидеры поощряют работников думать. Постоянно развиваясь сами, они поощряют развиваться своих людей.

Лидеры ценят как результаты, так и отношения. Они нацелены на воплощение ценностей сотрудничества в жизнь.

Обобщения 1. Принятие решений — рациональный выбор альтернатив и необходимая процедура для совершения любого действия и поступка.

2. Этика принятия решений — совокупность принципов, соблюдение которых обеспечивает принятие личной ответственности за нравственные результаты совершаемых действий.

3. Процесс принятия решений будет завершенным в том случае, когда через систему обратной связи поступает информация о реальных изменениях, последовавших за принятыми решениями.

4. В ситуациях риска и возрастания неопределенности, которые характерны для современных организаций, на принятие решений влияет предпочтительная система ценностей.

5. Этика принятия решений включает в структуру личностных ценностей профессионализм, компетентность, культуру управления и саморегуляции поведения, основанные на приоритете нравственных ориентаций.

6. Рыночные отношения, выражающиеся в конкуренции целей, средств и ценностей, создают экономические предпосылки для усиления личной ответственности за результаты принимаемых решений на основе компетентности, профессионализма и поиска согласия.

7. Принятие решений не всегда может измеряться в показателях эффективности. Результаты решений связаны со способностью тех, кто их принимает, соотносить свои цели в организации с более широкими целями и ценностями, предвидеть последствия нравственных оценок и проявлять готовность взять на себя ответственность за возможные ошибки.

8. Гуманитарные технологии принятия решений учитывают способность человека совершать свободный выбор альтернативных решений и нести за них ответственность. В этом случае добровольная приверженность и лояльность к организации становятся условием как ее процветания, так и развития личности.

9. Эффективность управления может достигаться как силой власти, так и влиянием лидеров. Лидерство основано на сотрудничестве и участии. Это позволяет действовать быстро и эффективно в соответствии с требованиями быстро меняющейся ситуации.

10. В принятии решений лидерство — это партнерство, подразумевающее доверие между людьми, которые работают ради достижения общих целей. Решения эффективного лидера направлены на поиск дополнительных ресурсов, чтобы помогать людям хорошо выполнять их работу; формирование команды для достижения целей и построения будущего.

Вопросы 1. Что может служить оправданием принятия решения в ситуации, когда любой вариант приводит к негативным последствиям 2. Как решать проблемы в ситуациях инновационного процесса в организации, когда все делается впервые и последствия трудно просчитать Обсуждение в группах 1. В коллективе, которым вы руководите, работает несколько человек с ярко выраженными лидерскими качествами. Какие проблемы или преимущества имеет такая ситуация Опишите на конкретных примерах, как вы учитываете это обстоятельство при принятии решений.

2. Что, на ваш взгляд, влияет больше на эффективность принятого решения: власть, статус (должность) или лидерство Чем лидерство отличается от менеджмента Аргументируйте свой ответ.

Ключевые слова: этика принятия решений, традиционные и нетрадиционные технологии принятия решений, искусство невозможного в принятии решений.

Список рекомендуемой литературы Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха / Пер. с англ.; Под. ред.

Т. Ю. Ковалевой. СПб., 2008.

Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента: Словарь управленческого революционера. М., 2007.

Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М., 2003.

Г л а в а ЭТИКА ОТВЕТСТВЕННОСТИ 3.1. ЭТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРА Насколько оправдано применять этические стандарты к оценке уровня профессиональной компетентности менеджера Ведь как специалист, принятый на работу для обеспечения устойчивого экономического роста организации, он должен отвечать прежде всего перед работодателем за выполнение своих прямых профессиональных обязанностей. А все, что выходит за пределы этих обязанностей, — является ли необходимым качеством профессиональной компетентности менеджера Недавний пример из моей консалтинговой практики подтверждает существование распространенного заблуждения, что вопросы нравственной ответственности — сфера компетенции руководителя организации, или, в лучшем случае, команды топ-менеджеров. Руководитель дистребьютерской компании, предложив разработать для диллеров программу обучения эффективным деловым коммуникациям, попросил сделать это «без всяких лишних моральных рассуждений», так как, по его мнению, «главное — научить сотрудников действовать технологично, эффективно и без ненужных эмоций». В качестве аргументов против такого взгляда, проанализируем систему уровней профессиональной ответственности менеджера и характер взаимосвязи этих уровней.

Аргумент первый: ни один вид профессиональной деятельности не свободен от этической регуляции. Более того, эффективность субъектов напрямую зависит от их сознательного подчинения своей деятельности более высоким, чем только профессиональные, этическим стандартам. Этика является универсальной системой регуляторов поведения и отношений, обеспечивающих «снятие напряжения», непонимание или неоправданность ожиданий взаимодействующих субъектов. Этические стандарты накапливаются опытом совместной деятельности и закрепляются в нормах общечеловеческой или организационной культуры. Prima facie — основополагающие заповеди («не лги», «не кради» и др.) составляют этический минимум культурного человека или поведения организации. Но они могут вступать в противоречие с этическими требованиями иного уровня, например с требованиями профессионального долга (как это предусмотрено, к примеру, клятвой Гиппократа).

Как снимаются противоречия нравственных правил Существуют ли абсолютные (высшие) обязанности и не мешают ли они исполнению конкретного профессионального долга По мнению президента Международного общества бизнеса, экономики, этики Ричарда Де Джорджа, трудно определить абсолютные и неабсолютные обязанности. Пределы нашей обязанности помогать другим обусловлены, считает он, двумя факторами:

«Во-первых, общее правило морально обязывает нас делать лишь то, что в наших возможностях. Отсюда следует, что, когда мы по какой-то причине — нехватка ресурсов, возможностей или денег — не в состоянии оказать помощь другим, мы от этой обязанности освобождаемся.

Во-вторых, когда мы в состоянии оказать помощь другим, мы не обязаны так поступать, если это причиняет или угрожает причинить такой ущерб, размер которого равен размеру помощи, предоставляемой нуждающемуся»1.

Отсюда вывод: поскольку организациям предоставлено право самим решать, как выполнять свои неабсолютные обязанности, напри Де Джордж Р. Т. Деловая этика / Пер. с англ. СПб.; М., 2001. Т. 1. С. 162.

мер заниматься благотворительностью, финансировать социальные программы и т. д., нельзя винить фирму, которая их не выполняет.

Практически это означает, что ответственность менеджера выражается в добровольном решении, исполнять или не исполнять обязанности разного уровня — гражданские, профессиональные, семейные и др. И если эти обязанности противоречат друг другу, его нравственный долг состоит в том, чтобы сделать осознанный выбор и принять на себя ответственность за ближайшие и отдаленные его последствия.

Означает ли это, что менеджер с высоким чувством социальной ответственности, работающий в организации, не стремящейся выйти за пределы минимальных нравственных обязательств перед обществом, окажется в положении белой вороны или, более того, встанет перед угрозой увольнения Если бы это всегда было так, мы сочли бы ненужными в подготовке менеджеров учебные дисциплины «Этика бизнеса» и «Профессиональная этика менеджера». Более того, профессиональное образование предполагает формирование у студентов понимание не только их обязанностей, но и их прав.

Аргумент второй: вне диалектической взаимосвязи прав и обязанностей некорректной является сама постановка проблемы этики профессиональной ответственности.

Моральные права — это прежде всего необходимое обоснование требований. Отстаивание своих прав есть неотъемлемая потребность социализованного субъекта. Однако права не всегда можно защитить, пользуясь только утилитарными соображениями: выгодно — не выгодно. И вот тут на помощь снова приходит обращение к более высоким стандартам этики. Ни один работодатель не может остаться безразличным к доступным ресурсам мотивации работника, наилучшим образом мобилизующим его на достижение целей организации. Добровольно или вынужденно работодатели или руководители апеллируют к этическим аргументам: человеческой добродетели, корпоративному долгу, совести, социальной ответственности.

Этика профессиональной ответственности менеджера, таким образом, есть выражение его готовности совершить рациональный выбор требований различного уровня и принять их как свои обязательства. Рациональность — это необходимая и отличительная особенность свободного выбора в профессиональной деятельности.

Различные уровни требований образуют разные виды ответственности и нуждаются в специфических моральных регуляторах.

Самый высокий уровень ответственности — социальная ответственность.

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 26 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.