WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 26 |

Организации и менеджеры прикладывают большие усилия, чтобы избежать конфликта субкультур и извлечь пользу из их положительных сторон. Для этого используются различные возможности:

–обучение работе в сотрудничестве;

–вовлечение персонала, поддержка инициативы, личной заинтересованности в достижении коллективной эффективности;

–поддержка групповых методов принятия решения на основе консенсуса.

В рекомендациях по достижению группового консенсуса чаще всего встречаются правила:

Не придерживайтесь слепо своей точки зрения, учитывайте реакцию на нее окружающих.

Но не меняйте своей точки только для того, чтобы достичь быстрого согласия.

Не мешайте выявлению разногласий, давайте возможность обсудить различные мнения.

Пытайтесь находить альтернативы, приемлемые для всех.

Специфика организационной культуры в социальной сфере связана с направленностью деятельности на удовлетворение прежде всего нематериальных потребностей. Это повышает значимость для культуры стратегии и миссии — социального предназначения совместной деятельности. Ценности культуры должны отражать динамику социальных перемен, для чего социальные организации призваны отслеживать, прогнозировать и оценивать будущее в различных сегментах макросреды. В частности, социальный сегмент включает демографию, стили жизни и социальные ценности и предполагает поиск ответов на вопросы:

Как изменится демографическая структура общества в последующие 10, 20, 40 лет Как будет изменяться стиль жизни и структура потребностей в соответствии с демографическими изменениями Как будут изменяться ценности семьи, образования, культуры, экологии, здоровья, свободного времени Специфика культуры организаций социальной сферы состоит в том, что она способна предвосхищать социальные перемены и влиять на них, становясь частью проектирования и конструирования грядущих изменений (например, через систему ценностей современного образования, здравоохранения, экологии и др.).

В этом качестве социальные организации выступают привлекательным партнером для бизнес-организаций, развивающихся на основе принципа «от удовлетворения потребностей к их предвидению».

Современная конкурентная борьба перемещается в сферу борьбы за будущее. Это предъявляет повышенные требования к социальной ответственности организаций социальной сферы, которые находят отражение в ее культуре.

Классификация организационных культур В научной литературе существуют различные подходы к классификации организационных культур. М. Армстронг приводит широкоизвестные классификации1.

Харрисон (1972) Классифицировал то, что назвал «идеологиями организаций».

Это культуры, ориентированные:

на власть — конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт;

на человека — согласованные, отвергающие контроль руководства;

на задачу — делающие акцент на компетентности, динамичные;

на роли — делающие акцент на приверженности букве закона, законности и бюрократии.

Хенди (1981) Культура власти — это культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.

Ролевая культура — при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.

Культура задачи — ставит цель собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Такая культура адаптивна, и для нее важна работа в командах.

Культура личности — в которой центральным пунктом является личность. Организация существует только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

Шейн (1985) Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 198–199.

Типология Шейна наиболее приемлема для классификации организационной культуры на предприятиях социальной сферы, так как позволяет учитывать ее специфику.

Культура власти — при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, — такая культура имеет тенденцию к предпринимательству.

Ролевая культура — при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены Культура достижений — при которой делается акцент на мотивации и приверженности и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.

Поддерживающая культура — при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимоотношений характерны доверие и взаимность.

Уильямс, Добсон и Уолтер (1989) Ориентация на власть — организации стремятся господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными.

Ролевая ориентация — организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус.

Ориентация на задачу — организации делают акцент на выполнении задачи. Основа авторитета — знания и компетентность.

Ориентация на людей — организация существует прежде всего для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что члены ее будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.

Кук и Лафферти (1989) Гуманистически поддерживающая — организация управляется с участием работников и способом, направленным на удовлетворение нужд человека.

Ассоциированная — организация отдает приоритет конструктивным отношениям.

Одобряющая — в организации избегают конфликтов, а межличностные отношения кажутся позитивными.

Традиционная — организация консервативная, бюрократически контролируемая.

Зависимая — организация иерархически контролируемая, работники которой не участвуют в управлении.

Уклоняющаяся — организация не вознаграждает за успехи, но наказывает за ошибки.

Оппозиционная — в организации превалирует конфронтация и поощряется негативизм.

Властная — организация построена на основе властных полномочий, выраженных в должности работника.

Конкурентная — в организации ценится победа и члены коллектива вознаграждаются за победу друг над другом.

Компетентная (совершенная) — в организации стремление к совершенству, настойчивость и упорная работа ценятся очень высоко.

Организация достижений — делает хорошую продукцию и ценит тех работников, которые устанавливают и реализуют трудные, но достижимые цели.

Организация самореализации — ценит творческий подход, преобладание качества над количеством, выполнение задач и индивидуальный рост.

Классификация помогает провести анализ организационной культуры, принять меры для ее поддержки или изменения. Для укоренения и закрепления культуры Э. Шейн предлагает обратить внимание:

на то, чему руководители уделяют внимание, что и как измеряют и контролируют;

как руководители реагируют на важные происшествия и кризисы;

на продуманное моделирование ролей, обучение и инструктаж;

критерии для распределения вознаграждений и перемены статуса;

критерии для приема на работу, отбора, продвижения и получения заданий.

Этика управления взаимоотношениями в поликультурной организации должна учитывать доминирующие ценности национальной культуры работников.

Одно из новшеств современной организационной культуры является командная работа. Многие виды деятельности в социальной сфере основаны на методах работы в команде, например в проектах.

Внедрение этого метода является вызовом традиционной культуре взаимодействия. Команда — это небольшая группа людей, обладающих взаимодополняющими компетенциями, системой управления изменениями, активно работающих над достижением общей цели, за которую они несут коллективную ответственность. Эффективную команду отличают креативность и результативность работы. Ей свойственны низкая формализация функциональных обязанностей, постоянное совершенствование, приобретение разнообразного опыта, формирование дополнительных навыков в совместной работе, распределенное лидерство, то есть разделение ответственности за выполнение задач группы и ее сохранение.

Ключевые слова: организационная культура, организационная система, жесткие системы, мягкие системы, модель закрытой организации, поведенческая модель организации, открытая модель организации, ценности организационной культуры, нормы организационной культуры, культура организаций социальной сферы, прояснение целей и ценностей, поддержка многообразия культур, ценности национальных культур, классификация организационной культуры, команда.

Тест «Групповая эффективность»Условия Оцените, насколько хорошо соответствует поведению вашей группы каждое из восьми приведенных ниже утверждений. Запишите цифры 1, 2, 3 или напротив каждого утверждения.

1 — обычно; 2 — часто; 3 — иногда; 4 — редко.

1. Члены группы лояльны по отношению друг другу и к лидеру группы _ 2. Членов группы и ее лидера отличает уважение и доверие друг к другу 3. Групповые ценности и цели соответствуют ценностям и потребностям членов группы _ 4. Деятельность группы осуществляется в атмосфере поддержки _ 5. Группа хочет помочь своим членам максимально раскрыть их способности _ 6. Группа знает ценность конструктивной конформности и умеет использовать ее для достижения общих целей _ 7. Члены группы часто и откровенно обмениваются информацией, имеющей отношение к достижению общего успеха 8. Члены группы чувствуют себя в безопасности, принимая решения, которые кажутся им правильными _ Подсчет баллов Подсчитайте сумму баллов. Полученное число поместите на соответствующее место в предлагаемый ниже континуум:

Эффективная группа 8……16…. 24…. 32 Неэффективная группа Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С. 573.

Чем ниже показатель, тем эффективнее группа.

Вопросы 1. Что вы можете сделать для того, чтобы группа стала эффективной 2. Что может сделать группа для повышения своей собственной эффективности 3. Как влияет группа на достижение индивидуального успеха каждого Список рекомендуемой литературы Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение / Пер. с англ. СПб., 2006. С. 208–258.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; Под ред.

Т. Ю. Ковалевой. СПб., 2007. С. 156–166.

Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. СПб., 2004. С. 103–112.

Тевене М. Культура предприятия / Пер. с фр. СПб., 2003. С. 37–57.

4.2. РОЛЬ ЛИДЕРСТВА В РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Культура тесно связана с лидерством, и оба они являются двумя сторонами одного универсального процесса формирования организационной культуры. Лидеры определяют культуру. Но если культура существует, то именно она определяет критерии лидерства и, соответственно, кто станет, а кто не станет лидером. Вывод для руководителей: если они не будут управлять культурой, в которой люди живут и работают, она будет управлять ими. Понятие «лидерство» не тождественно понятию «менеджмент», хотя они часто пересекаются в организационной культуре. Лидер — тот, кто:

–задает направление движения и развития организации;

–вдохновляет;

–создает команды;

–является примером;

–признан окружением и командой.

Анри Файоль в 1916 г. перечислил качества, необходимые руководящему лицу. Такой человек должен:

–прекрасно знать сотрудников;

–бороться с некомпетентностью;

–разбираться в юридических тонкостях договора о найме;

–быть хорошим примером;

–регулярно проводить проверки в организации для дальнейшего анализа;

–собирать руководителей для выработки плана совместных действий;

–не погрязать в деталях;

–стремиться к тому, чтобы активность, инициатива, лояльность и единство были основными ценностями для всех сотрудников.

По мнению Б. Пирсона и Н. Томаса, лидерство состоит из трех элементов:

лидер: особенности личности и характера;

ситуация: частично постоянная, частично переменная величина;

группа: последователи, их потребности и ценности1.

Можно выделить три пересекающихся круга потребностей организации, которые способен решить лидер:

задача: выполнить общую задачу;

команда: сохранить или поддержать команду;

личность: реализовать личные потребности каждого члена группы.

Современным организациям присущи динамизм и изменчивость.

Не все из них выдерживают испытание темпом развития, задаваемым внешней средой. Например, общественных организаций, зарегистрированных в Санкт-Петербурге в конце ХХ в., насчитывалось более десяти тысяч. Сегодня активно действующих не более ста. Чтобы эффективно функционировать в сложной окружающей среде, организации требуют такого лидерства и такой организационной культуры, которые могут обеспечить устойчивое развитие за счет приобретения способности к адаптации, живучести и в то же время готовности к изменениям, творчеству, инновациям.

Классификация лидерства. В социологической литературе существует большое число классификаций лидерства; к трем наиболее распространенным относятся:

1. Харизматическое, или трансформирующее, лидерство, описанное Максом Вебером. Это динамичное лидерство, способное изменить потребности и стремления своих последователей, принимающих собственные потребности лидера.

Пирс Б. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления / Б. Пирс, Н. Томас; Пер. с англ.. М., 2006. С. 52.

2. Транзакционное лидерство — менее динамичное, использует поощрительные и дисциплинарные методы для достижения организационной эффективности; опирается на свой статус в группе или в организации и на позиции работников относительно друг друга.

3. Ситуативное лидерство (Мак Грегор, В. Врум) проявляется в трудных ситуациях реальной жизни. Процедура принятия решений лидером зависит от конкретной ситуации и может характеризоваться как авторитарным, так и партисипативным (совместным) стилем. Большинство исследователей рассматривают партисипативный стиль как предпочтительный для повышения гибкости и повышения конкурентоспособности организации.

Успешные лидеры должны сочетать в себе три важные силы: знание, доверие, власть. Главные требования к лидеру — постоянное приобретение знаний и создание климата, способствующего раскрытию компетенций персонала. Признаки культуры творческих и успешных людей:

–обладают мощным абстрактным мышлением;

–способны принимать противоположности;

–обладают высокой эмоциональной устойчивостью в сложных ситуациях;

–уважают факты и стремятся дать им интерпретацию;

–допускают неопределенность, двусмысленность и конфликт;

–любят приключения, оптимистичны;

–с радостью воспринимают неожиданные, незапланированные события;

–уверены в себе и в том, что они делают, независимо от результата;

–радуются, когда видят результаты своих усилий1.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 26 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.