WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль поведения самый трудный, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – выработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такое поведение требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль поведения неэффективным.

Стиль сотрудничества для разрешения конфликта будет приемлем в следующих ситуациях:

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссов;

• у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

• основная цель – приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают одновременно, что это невыполнимо. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Такой подход к разрешению конфликта возможен в следующих ситуациях;

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

• вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

• компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на решение данной проблемы. Этот стиль поведения рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения применим в таких ситуациях:

• источник разногласий тривиален и несуществен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на это силы;

• вы знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

• у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

• вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

• попытка решить проблему сразу же опасна, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания ситуации. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления уместен в следующих наиболее характерных ситуациях:

• важнее восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

• вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

• вы осознаете, что правда на вашей стороне;

• вы чувствуете, что у вас мало шансов победить и вы не обладаете достаточной властью.

Однако ни один из рассмотренных стилей поведения в конфликтной ситуации не может быть выделен как самый лучший. Желательно научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода к проблеме разрешения конфликта являются опыт, желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека);

настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

ТЕМА 8. ДЕЛОВАЯ ЭТИКА В ИЗДАТЕЛЬСКОМ ДЕЛЕ 1. Профессиональная этика 2. Этика личности и корпоративная этика 3. Деловое общение в рабочей группе 4. Специфические особенности издательской области и их учет в деловых взаимоотношениях. Проблемы профессионального общения редактора 1. Возникновение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда (XI – XII вв.). Ряд профессий, имеющих жизненно-важное значение для всех членов общества, возникли в глубокой древности, и поэтому, такие профессионально-этические кодексы, как «клятва Гиппократа», нравственные установления жрецов, исполнявших судебные функции, были известны гораздо раньше. Появление профессиональной этики во времени предшествовало созданию научных этических учений, теорий о ней. Повседневный опыт, необходимость в регулировании взаимоотношений людей той или иной профессии приводили к созданию и оформлению определенных требований профессиональной этики.

Профессиональная этика – это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы, как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда. Профессиональная этика регулирует также нравственные отношения людей в трудовой сфере. Для каждой профессии какое-то особое значение приобретают те или иные профессиональные моральные нормы. Профессиональные моральные нормы – это правила, образцы, порядок внутренней саморегуляции личности на основе этических идеалов. К видам профессиональной этики относятся: врачебная этика, педагогическая этика, этика ученого, актера, художника, предпринимателя, издателя, редактора и т. д. Каждый вид профессиональной этики определяется своеобразием профессиональной деятельности, имеет свои специфические требования в области морали.

Так, например, этика ученого предполагает в первую очередь такие моральные качества, как научная добросовестность, личная честность и патриотизм. Судебная этика требует честности, справедливости, откровенности, гуманизма (даже к подсудимому при его виновности), верности закону. Редактору, наряду с функциональной грамотностью, доведенной до уровня профессионального мастерства, нужны высокие моральные качества, терпение и выдержка, уважительность и доброжелательность.

2. В современном деловом мире существует огромное количество этических кодексов. Подобные кодексы четче всего сформулированы в мировых религиях, например «десять заповедей» христианства.

Существуют профессиональные (например, «клятва Гиппократа» у врачей) и сословные кодексы (например, устав купеческой гильдии).

Средние века – эпоха расцвета цеховой, корпоративной этики.

Профессиональный этический кодекс в то время – это система формальных и неформальных правил, которые профессиональные объединения предписывали ремесленникам этого цеха. Нормы их поведения определялись своеобразными «профсоюзными» уставами, главными целями которых были, во-первых, сохранить с помощью традиций целостность союза, во-вторых, удержать на высоте стандарт качества продукции, в-третьих, регламентировать поведение ремесленников вне производства, особенно в отношениях с другими сословиями и профессиями.

На протяжении веков корпоративная этика ассоциировалась только лишь со средневековыми цеховыми организациями. Но в 60 – 70 гг. XX века в США ее стали применять, определяя позиции промышленной корпорации с точки зрения ценностных стандартов, принятых в обществе в целом.

Корпоративная этика стала рассматриваться в более широком контексте, ключевом понятием ее была названа «социальная ответственность». К настоящему времени работа в области корпоративной этики стала неотъемлемым элементом менеджмента в экономически развитых странах. Эта работа преследует две взаимосвязанные цели: во-первых, обеспечение соответствия стандартам поведения компании. За этим стоит тот факт, что в компании работают люди с разной этической культурой и им нужны объединяющие установки. Во-вторых, реализация все более широко распространяющегося мнения, что сильная корпоративная культура и этика являются жизненно важным стратегическим ключом к выживанию и получению необходимой прибыли в эпоху высочайшей конкуренции.

Говоря о морально-этических проблемах, возникающих в процессе экономической деятельности корпораций, можно выделить несколько крупных областей, где эти проблемы возникают: это отношение к природе, к качеству продукции, к власти, к персоналу (рабочим и сотрудникам), к социальным проблемам, к глобальным проблемам, к своим партнерам по деловому общению. Исследования этических кодексов 116 ведущих корпораций США показывает, что первые три позиции (по объему текста и по вниманию, уделяемому проблеме) в кодексах заняли отношения: а) с правительством (чиновниками и законами); б) с партнерами; в) внутри организации между сотрудниками.

3. Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении – это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. В рабочей группе объединены два компонента – материальный и духовный.

Материальный компонент – это конкретные люди, духовный – ее идеология и психология. Важная качественная характеристика рабочей группы – ее профессиональная зрелость, которая характеризуется прочными связями между ее членами, возникающая на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. В случае профессиональной зрелости рабочей группы в ней быстро устраняются личные разногласия, дисциплина носит сознательный характер, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Эффективной работе коллектива препятствуют:

• непригодность руководителя – его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы;

• неквалифицированные сотрудники;

• неконструктивный климат, который характеризуется отсутствием преданности задачам команды, взаимной поддержки;

• нечеткость целей;

• недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и членов коллектива к компромиссу;

• низкие результаты работы (подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявить упорство в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке членов рабочей группы, росту личного профессионализма);

• нехватка открытости и наличие конфронтации.

Необходима свобода критики, возможность обсуждения сильных и слабых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике выполнить это нелегко: требуется особая подготовка персонала и руководителей. Позитивное соперничество продуктивно, но есть реальная опасность перерастания его в конфликт.

Основой успеха любой современной коллективной деятельности могут стать отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации.

4. Под издательством понимаются предприятия, а также структурные подразделения предприятий, организаций и учреждений (отделы, группы, центры и т. д.), осуществляющие издательскую деятельность, т. е. подготовку или подготовку и выпуск печатных изданий любого вида: непериодического и периодического.

Печатным непериодическим изданием признается книга, брошюра, альбом, плакат, буклет, иное самостоятельно оформленное издание полиграфического производства, независимо от тиража, способа изготовления, и предназначенное для передачи содержащейся в ней информации. Под периодическим печатным изданием понимается газета, журнал, альманах, бюллетень, иное издание, имеющее постоянное название, текущий номер и выходящее в свет не реже одного раза в год.

Многовековой опыт работы издательств в любой системе отношений показывает, что при всех обстоятельствах издательству необходимы следующие ключевые специалисты: специалист по маркетингу, по производству (полиграфист, электронщик), по ресурсам (по бумаге и переплетным материалам), художник (дизайнер, оформитель), конечно, редактор, технический редактор, корректор. Особенно следует отметить возросшую роль редактора в деятельности издательств.

Современный редактор – ведущая фигура редакционно-издательского процесса. Редактор выполняет организационные, методические, информационные, творческие задачи. Он обеспечивает удовлетворение потребностей в чтении различных категорий читателей. Положение ведущего специалиста в издательстве обязывает редактора к тому, чтобы он обладал навыками профессиональной, социальной и организаторской деятельности в коллективе, владел навыками менеджмента, умел принимать обоснованные решения и доводить их до реализации. Редактору нужны такие высокие морально-этические качества, как терпение, выдержка, уважительность и доброжелательность.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.