WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |

Как уже отмечалось, увеличение человеческого капитала предприятием в форме повышения квалификации работников сопряжено с риском оппортунистического поведения. Работник, получив полезные знания и опыт, может предпочесть новое место работы с более высокой зарплатой, а предприятие, оплатившее его образование не успеет получить компенсацию в виде возросшей производительности. В таких случаях, составляются контракты, предусматривающие определенные санкции. Например, См. гл.4 – NB.

оплата обучения может быть оформлена в виде ссуды, и, если работник пожелает уволиться раньше оговоренного срока, от него могут потребовать ее погашения. Однако не все случаи можно предусмотреть.

NB. С целью определения параметров человеческого капитала, образованием называют знания, умения, навыки, полученные в начальной и средней школе, с помощью различных образовательных программ. Специальная профессиональная подготовка (СПП) – совершенствование знаний, умений, навыков на специальных курсах в нерабочее время. Обучение на рабочем месте (on-the-job training) – подуровень специальной профессиональной подготовки. СПП может быть формальной (занятия по расписанию, семинары) или неформальной (в ходе работы – learning while doing)9.

Современное производство предъявляет все возрастающие требования к уровню подготовки работников. Перечислим основные характеристики человеческого капитала квалифицированного рабочего наших дней.

Основные умения: техническая грамотность – умение понимать и излагать (на бумаге и устно) тексты по своей специальности; компьютерная грамотность – умение собирать и анализировать информацию с целью решения производственных задач.

Технические навыки: способность в короткие сроки переучиваться – осваивать новые оборудование, компьютерные программы, телекоммуникационные сети, системы получения, обработки и передачи данных10.

Организационные способности: работа в команде над решением нестандартных задач; аналитические и творческие способности; коммуникабельность;

самоорганизованность; лидерские качества.

Специфические умения и навыки: изменения внешней среды обусловливают необходимость постоянных изменений, инноваций практически для каждой компании. Это влечет за собой изменения технологий, условий организации производственного процесса, обслуживания потребителей и, соответственно, требует постоянного обновления специфических знаний и умений.

Помимо высокого уровня индивидуального человеческого капитала (в начале раздела указано, что в нашем рассмотрении это - неспецифический ресурс), современная конкурентная среда требует постоянного увеличения всего организационного потенциала предприятия. В этом случае речь идет о новом понятии – социальном капитале организации.

21st t Century Skills for 21st Century Jobs. A Report of the U.S. Department of Commerce, U.S. Department of Education, U.S. Department of Labor, National Institute of Literacy, and the Small Business Administration, January 1999.

В настоящее время доля информационных технологий в производстве выросла до 45%, в то время как в 1986 году она составляла порядка 25%. Для некоторых отраслей (связь, страховое дело, биржи) доля информационных технологий (и соответствующего оборудования в составе основных средств) превышает 75%.

Исследователи современных промышленных организаций все чаще приходят к выводу, что социальный капитал становится решающим конкурентным преимуществом на сегодняшних рынках. При анализе этого понятия и определении его параметров для конкретной организации уже нельзя пренебрегать специфическими индивидуальными особенностями работников. Более подробно эта интересная тема должна изучаться в курсе менеджмента, хотя здесь достаточно материала для экономической и социальной психологии, теории рационального выбора и других научных направлений. Здесь мы приведем лишь один из результатов исследований – определение сфер управленческой деятельности, направленной на повышение качества социального капитала организации путем развития культурного и организационного разнообразия (табл. 5.1).

Таблица 5.1.

Сферы управленческой деятельности, направленной на развитие культурного и организационного разнообразия организации Сферы деятельности Постановка и решение проблем Оценка этнокультурных и психологических особенностей работников;

Выявление превалирующих ценностей и доминирующих Организационная культура представлений;

Учет особенностей в стратегических планах развития организации;

Насколько разнообразие является проблемой, а насколько преимуществом Развитие представлений о Проблема только названа или уже решается необходимости Насколько доминируют представления большинства разнообразия Следует ли с ними бороться или поддерживать Набор;

Обучение и повышение квалификации;

Непредвзятая кадровая Информирование о деятельности организации;

политика Компенсации и премии;

Продвижение.

Распространение знаний о различных культурах, принятие особенностей;

Культурные различия Использование преимуществ, которые дает культурное разнообразие.

Разрешение конфликта семья-работа;

Предоставление Устранение дискриминации по половому признаку;

возможностей карьерного роста женщинам Подготовка административного персонала к восприятию Образовательные культурных различий.

программы Подход к разрешению конфликтов с точки зрения морали;

Выработка организационных стандартов во взаимодействиях;

Устранение расовых, Искоренение предвзятого отношения к представителям других этнических и национальностей (этноцентризм).

национальных различий Бухгалтерский учет и анализ экономических эффектов политики, направленной на повышение качества социального капитала NB. Меры по преодолению невидимых барьеров (glass ceiling initiatives). По мнению экспертов, невидимые барьеры (glass ceilings – невидимые препятствия на пути представителей меньшинств занять руководящие посты в организации) бросают вызов самым сокровенным принципам американской демократии – мечте о равных возможностях для всех, прежде всего. Кроме того, наличие барьеров снижает эффективность экономической деятельности предприятий. Проблема может быть исследована и решена только в рамках концепций человеческого и социального капитала. Правительство США посчитало ее настолько серьезной, что в 1991 году создало специальную комиссию (The Glass Ceiling Commission) с целью «(1) устранить искусственные барьеры на пути карьерного продвижения женщин и представителей меньшинств; и (2) создать возможности и распространить опыт организаций, в которых женщины и представители меньшинств участвуют в управлении и занимают посты, позволяющие принимать решения»11. Как указывается в рекомендациях комиссии, в современной глобализированной экономике уровень образования всех работников определяет черту, которая разделяет успешные фирмы от проигравших в конкурентной борьбе. То же справедливо и для стран. Руководство корпораций обнаружило, что покупатели их продукции благожелательно относятся к тем компаниям, которые реализуют кадровую политику, направленную на развитие культурного и организационного разнообразия организации. Аудиторская компания Standard and Poors, исследовав 500 американских компаний в 1995 году, выяснила, что те организации, которые обеспечивали возможности карьерного роста для женщин и представителей меньшинств, имели более высокие финансовые показатели, чем те, кто пренебрегал этим (18,3% годовой рентабельности инвестиций в первом случае и 7,9% - во втором)12. The Glass Ceiling Commission считает, что в этом отношении потенциал США огромен. Почти 2/3 активной рабочей силы страны составляют женщины и представители национальных меньшинств. Но, при этом, 97% высших менеджеров промышленных компаний (в списке Fortune 1000) – белые мужчины. Афроамериканцы с профессиональными дипломами зарабатывают на 21% меньше среднего по стране уровня для работников той же квалификации. Испаноговорящие американцы составляют 8% американской рабочей силы, но только 0,4% из них являются менеджерами и т.д.

В России гендерные и национальные проблемы в промышленных организациях ничуть не меньше. Однако исследуются они лишь энтузиастами на средства благотворительных фондов. Проблемы идеологии и социального капитала компаний затрагиваются в публикациях аналитиков. Но, дело ограничивается общими фразами о том, что это, возможно, единственный ресурс, способный создать конкурентные преимущества российским компаниям13. Похоже, и здесь мы упускаем инициативу.

5.5. Политика администрации в отношении заработной платы работников На предприятии, действующем в условиях рыночной экономики, применение методик расчета заработной платы, только исходя из значений тарифного разряда и МРОТ14, будет выглядеть, по меньшей мере, архаично. Безусловно, опора на нормативные документы необходима в качестве отправной точки в бухгалтерских A Solid Investment: Making Full Use of the Nation’s Human Capital, Recommendations of the Federal Glass Ceiling Commission, Washington, D.C., November 1995.

Там же.

Медовников Д., Савеленок Е. Архитекторы смысла//Эксперт №39, 16.10.00, сс.31-35.

В новом варианте КЗОТа вместо МРОТ базой для расчета заработной платы служит ее минимальный размер для данного региона.

расчетах, но, если иметь в виду организационную политику, ориентированную на формирование человеческого капитала (и других видов капитала) высокого качества, этого будет явно недостаточно. Рассмотрим основные принципы, на которые может опираться администрация предприятия в своей политике по определению заработной платы работников.

NB. В курсе микроэкономики1 заработной платой называют цену, выплачиваемую за использование труда наемного работника. В зависимости от метода оценки трудовых затрат используют повременные (почасовую, дневную, недельную, месячную), сдельные, аккордные и другие виды оплаты. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой называют сумму денег, полученную наемным работником, реальной – совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательской способности. Для большинства населения развитых стран заработная плата представляет основной источник существования, она составляет, как правило, от 2/3 до 3/4 национального дохода.

Прежде всего, вспомним классическое определение. "Заработная плата по своему назначению — служить источником средств для воспроизводства рабочей силы — должна обеспечить по крайней мере следующие элементы: 1) производство сырой рабочей силы работника, т.е., говоря проще, его личное содержание, 2) обработку этой сырой силы в более квалифицированную т.е. школьное и профессиональное обучение рабочего, 3) текущий и капитальный ремонт рабочей силы, т.е. нормальный отдых и лечебную помощь, 4) "амортизацию" нормального износа, т.е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей и 5) "страхование" от преждевременного износа, например ранней инвалидности во вредных производствах и всякого рода и несчастных случаев — в форме некоторых сбережений "на черный день". А если иметь в виду расширенное воспроизводство рабочей силы, в тех областях труда, где оно требуется, заработная плата во всяком случае должна покрыть и дополнительный расход по воспитанию добавочной рабочей силы" (С.Г. Струмилин15).

По сути дела, в определении академика С.Г.Струмилина дано толкование заработной платы с точки зрения микроэкономической теории. Это - цена рабочей силы, позволяющая работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для увеличения своего человеческого капитала.

см., например: Нуреев Р.М. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА М, 2000. – с. 280.

Цит. по Нуреев Р.М. (ред.) Экономические субъекты пост-советской России (институциональй анализ). – М.: Московский общественный научный фонд, Однако еще раз следует повторить, что цели организации могут быть самыми разнообразными, а в условиях изменчивой внешней среды и не до конца понятыми руководством предприятия и не сформулированными. Последнее часто имеет место в российских организациях. Но, сначала мы будем исходить из предположения о том, что предприятие понимает свою цель и имеет стратегию, которая должна привести к ее достижению. В этом случае задача определения политики администрации в отношении заработной платы работников становится подчиненной и является частью системной стратегии.

Достаточно очевиден классический вывод о том, что низкооплачиваемый труд не может быть эффективным. Следовательно, абсолютная величина заработной платы должна быть достаточной, чтобы обеспечить работнику достойный уровень жизни.

Здесь выполняются две основные функции заработной платы: восстановительная и регулирующая. О первой функции можно получить представление, вернувшись к определению С.Г.Струмилина. Вторая функция подробно исследуется с помощью методов экономики труда (раздел микроэкономики). В этом случае руководство предприятия ориентируется на условие равновесия производителя, устанавливая объем и цену выпускаемой продукции так, чтобы предельные затраты труда, как фактора производства, равнялись его предельному продукту в денежном выражении. Цена труда (заработная плата) определяется из условия равенства величин спроса на труд и его предложения (рыночного или индивидуального).

Тем не менее, для обеспечения стратегических задач предприятия этого будет недостаточно. Необходимо принять во внимание еще одну функцию заработной платы - стимулирующую. Этот вопрос применительно к предприятиям развитых стран достаточно подробно освещен в учебнике Пола Милгрома и Джона Робертса16.

Здесь укажем, что политика оплаты труда должна помогать работникам решать проблему неопределенности в отношении их будущих заработков. Она также служит сигналом о ценностях организации, о принятых внутри нее нормах поведения, о качестве выполнения работниками их ролей. Многие аспекты систем оплаты труда.

принятых на успешных предприятиях могут быть поняты только, если будет принят во внимание их стимулирующий эффект. Приведем классификацию форм оплаты труда с учетом этого эффекта в табл. 5.2.

Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент: в 2-х т./ Пер. с англ. под. редакцией И.И. Елисеевой, В.Л. Тамбовцева. СПб. : Экономическая школа, т.2. – 422с.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.