WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 6 |

Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток (устанавливается для наименее сложных видов труда). Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду.

Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то - средний тарифный коэффициент.

Цели и задачи анализа структуры численного состава работающих на предприятии не исчерпываются перечисленными выше. Укажем еще на несколько аспектов, которые помогут дать характеристику персонала предприятия.

Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей.

Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социо-технической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Формирование структуры персонала по полу зависит от целого ряда причин.

Среди них: некоторые ограничения, связанные со спецификой профессии; причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или, наоборот, стремление не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы, и другие).

Результаты анализа структуры персонала предприятия по полу будут очень важны для дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия.

Различия персонала по отношению к продукции, т.е. между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом следует рассматривать в связи с бухгалтерской концепцией затрат. Речь идет, в основном, об организационной структуре (в большей степени о системе мотивации поведения и информации).

Увеличение численности персонала, непосредственно занятого в производстве, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном и/или вспомогательном) представляется полезной для объяснения поведения работников.

Представление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей:

Характеристика наличия и движения кадров:

Lп Киоп = Коэффициент интенсивности оборота по приему;

Lсп Lп Ков = Коэффициент оборота по выбытию;

Lсп Lвт Кв = Коэффициент выбытия;

Lсп Lп- Lв Кз = Коэффициент замещения;

Lсп Lпост Кпк = коэффициент постоянства кадров.

Lспк Список сокращений: Lп – число принятых за период работников, чел.; Lсп – среднесписочная численность рабочих, чел.; Lв – число выбывших за период работников, чел.;

Lвт – число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, чел.;

Lпост – число работников, проработавших весь отчетный период, чел.; Lспк - число работников, на конец отчетного периода, чел..

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Если пользоваться терминологией предыдущих глав, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала. Качество человеческого капитала (уровень образования, квалификация, опыт) должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к динамической составляющей (потоку труда на рис.2.2) и обусловлены спецификой экономической деятельности предприятия.

Состав персонала (структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание, в этом случае, должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений. Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия: увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.); перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов и т.п..

Анализ причин увольнений проводится на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучесть кадров).

Почувствуйте разницу По данным РЭБ (Российский экономический барометр) среди мотивов придерживания избыточной рабочей силы на предприятиях в экономиках различных типов (развитых и переходных) наблюдаются различия (данные опроса фирм в 1996 году):

Для голландских Для российских Мотивы придерживания предприятий, предприятий, избыточной рабочей силы значимость, % от значимость, % от числа опрошенных числа опрошенных Социальная ответственность 44 Высокие трансакционные 37 издержки Ожидание роста спроса на 37 продукцию Стремление сохранить 19 статус фирмы Сопротивление профсоюзов 38 Нежелание создавать 6 напряженность в коллективе Технологические 31 5.3. Анализ использования рабочего времени, производительности труда, эффективности трудозатрат Данные о численности работников могут характеризовать размер предприятия, но они не дают представления о фактическом или возможном уровне использования ресурсов рабочей силы. Для получения более полной информации об использовании рабочего времени рассчитывают величины соответствующих фондов времени.

Определение средней списочной численности работников, базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого в человеко-днях. Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: суммированием списочного числа работников за все календарные дни периода, либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

NB. Время – ресурс, ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения.

Единицами измерения затрат рабочего времени являются единицы, принятые для измерения времени вообще — минуты, часы, сутки, месяцы, кварталы и годы. Правда, минута, как очень малая единица измерения, в экономических расчетах применяется редко и только в специальных целях, при техническом нормировании, например. В плановых расчетах используют нормативы времени на изготовление единицы продукта или выполнение единичной операции, выражаемые затратами рабочего времени в человеко-часах на единицу, и нормативы численности (нормы обслуживания, выражаемые численностью рабочих, необходимых для обслуживания той или иной производственной операции в течение одной рабочей смены). Эти же нормативы используются и для расчета величины оплаты труда и соответствующей величины затрат, связанных с использованием живого труда в составе производственных затрат (себестоимости) единицы продукции.

Структура календарного фонда времени работников по предприятию в целом включает в себя табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человекодней и в его составе явочный фонд и неявки (величина фактически отработанных человеко-дней получается вычитанием числа прогулов из явочного фонда).

Взаимоотношения всех этих фондов времени представлены на рис 5.1. Понятно, что в зависимости от конкретных условий труда на предприятии номенклатура статей баланса рабочего времени может меняться.

рис. 5.1. (9.1). Структура календарного фонда рабочего времени.

При организации учета рабочего времени в цехах крупных и средних предприятий выделяют следующие показатели:

Полная фактическая общее количество отработанных рабочими за смену продолжительность рабочего человеко-часов (включая сверхурочные работы), дня = Число работавших в смене рабочих общее количество человеко-часов, фактическая урочная средняя, отработанных рабочими в урочное время продолжительность рабочего дня = Число работавших в смене рабочих общее количество человеко-часов, которое Режимная продолжительность.

рабочие должны отработать в урочное время рабочего дня = Число рабочих в смене Наиболее полное и рациональное использование рабочего времени, устранение простоев и непроизводительных затрат труда — один из факторов роста производительности труда, а значит и результатов экономической деятельности предприятия. Поэтому необходим детальный анализ использования рабочего времени, который включает в себя: оценку динамики показателей, характеризующих использование рабочего времени, выявление потерь рабочего времени и установление их причин, изучение эффективности использования выработанного времени и подсчет резервов роста производительности труда за счет экстенсивных факторов.

Показатели, характеризующие использование рабочего времени:

ФЧД Дср = Среднее число дней работы одного рабочего, Lсп где ФЧД – фактически отработанные человеко-дни;

ФЧЧ Среднее число часов работы одного среднесписочного СЧЧр = Lсп рабочего, где ФЧЧ – фактически отработанные человеко-часы;

ФЧЧ Нсм = Средняя продолжительность рабочего дня (смены), ФЧД ФЧЧ Среднее число часов, отработанных за отчетный период СЧЧр = Нсм·Дср= Lсп одним списочным рабочим (интегральный показатель), ФЧД1- ФЧД0 темп роста общего числа отработанных Iwd = ФЧД0 человеко-дней.

Если IL > Iwd (IL - темп роста числа рабочих), то целодневные потери рабочего времени (простои) увеличились; если IL < Iwd, то каждый рабочий в среднем отработал большее число дней, чем в предыдущем отчетном периоде.

Сопоставление темпов роста числа отработанных всеми рабочими человеко-дней (Iwd) и человеко-часов (Iwh) позволяет судить о внутрисменных потерях рабочего времени, т.е. если Iwd > Iwh, внутрисменные потери рабочего времени уменьшились, а если Iwd < Iwh, то внутрисменные потери рабочего времени в отчетном периоде возросли по сравнению с предыдущим.

Почувствуйте разницу По данным американского Бюро статистики труда, среднегодовой объем рабочего времени в часах на одного рабочего в 1993 году составил:

в Германии………… 1592 часа;

во Франции…………1592 часа;

в Великобритании….1669 часов;

в Японии……………1905 часов;

в США………………1950 часов (больше всех).

Информация для расчета среднегодового баланса рабочего времени для работников российского предприятия приведена в условиях задачи 3.1.

Под производительностью живого труда принято понимать его способность производить в единицу времени определенное количество продукции.

Производительность труда можно характеризовать либо прямым показателем — выработкой продукции в единицу затраченного рабочего времени, либо обратным показателем — трудоемкостью (затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции).

Показатели, характеризующие производительность труда одного списочного рабочего:

Qт qч = Средняя часовая выработка, ФЧЧ Qт Средняя дневная выработка, qдн = ФЧД Qт Средняя годовая выработка.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 6 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.